답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.24시간 전에 근로자에게 통지하여야 하며 지정된 휴일의 변경은 단체협약이나 취업규칙에 그 변경요건ㆍ절차 등이 미리 정하여져 있거나 근로자의 동의를 얻은 경우에 다른 날로 대체할 수 있는 바, 이와 같이 휴일이 대체휴일로 변경된 경우에는 당초의 휴일은 평일이 되므로 휴일근로가산수당을 지급할 필요가 없다(근기 68207-806, 1994.05.16)고 보고 있습니다.휴일대체의 경우 ‘근로자의 의사’가 반영되어야 하며, 단체협약, 취업규칙 등의 규정 또는 근로자의 동의를 충족하면 휴일대체가 가능하다고 보고 있습니다(대판2000.9.22,99다7367)이에, 질문자님이 적법한 절차 등을 거쳐 휴일대체가 이루어졌다면 당초 휴일은 평일(소정근로일)에 해당하여 휴일근로가 아니기에 휴일근로가산수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상적으로 월급제 근로자는 당해 월의 대소(28~31일)나 월의 소정근로일수 및 유급휴일수에 관계없이 매월 고정적인 임금을 지급받는 근로자이므로 월급액을 해당월의 역일수로 나누어(월급액 / 역일수 ⅹ 1월 미만의 근무기간) 계산하여 지급합니다.다만, 이 경우에도 최저임금에 미달한다면 법 위반 소지가 있으므로 최저임금 이상이 지급되어야 하므로 질문자님이 산정하신 바와 같이 '320,960원'이상이 지급되어야 할 것으로 보이며 최저임금은 비과세 수당을 포함하여 그 위반 여부를 판단하므로 질문자님과 같이 비과세 수당을 산정하되 기본급에 최저임금에 미달하는 금액을 산입하여 지급하여도 무방할 것입니다.최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다. 근로기준법상의 연장근로가 되는 기준 시간은 휴게시간을 제외한 실 근로시간을 의미합니다. 따라서, 질문자님이 10시부터 20시30분까지 근로를 제공하였고 중식 시간 등을 포함한 휴게시간이 총 2시간이라면 실 근로시간은 8.5시간에 해당합니다. 따라서, 1일 8시간을 초과한 0.5시간(30분)에 대하여 사용자는 연장근로가산수당을 지급하여야 합니다.근로기준법상 ‘연장근로’라 함은 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과하는 시간을 말하며 ‘근로시간’은 휴게시간을 제외한 실근로시간을 의미(근로개선정책과 - 2215)합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.출산휴가 및 육아휴직기간(단축기간)의 DC형 부담금에 대해서는 해당 기간의 임금을 제외한 연간 임금총액을 해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액으로 부담금을 산정하는 것이 원칙입니다.(근로복지과‒616, 2013.02.18.)(연간 임금총액-출산휴가 및 육아휴직(단축)동안 받은 임금)/(12 - 월수로 환산한 휴직기간)의 1/12를 납입하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.수습기간이라 하더라도 정식으로 근로계약은 체결된 것이므로 근로계약서, 회사의 취업규칙 등에 따른 복리후생 등의 혜택을 받으실 수 있습니다.원칙적으로 수습은 정식채용을 한 후에 업무 능력, 적응 등을 위한 기간을 의미(대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결)합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서의 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 등이 변경된 경우 변경된 임금 등을 명시하여 다시 작성되어야 합니다. 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직은 해고와는 다르게 회사의 사직 권유에 동의하여 근로관계가 상호 합의로 종료되는 것이므로 어떠한 제한이 있는 것은 아닙니다. 따라서, 질문자님이 이를 거부하고 계속하여 근무할 수 있으며 이를 이유로 해고한다면 부당해고 에 해당할 여지가 크므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 해고는 그 사유에 있어서 '사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'이어야 하며, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다.따라서, 상기의 정당한 이유가 없거나 해고를 서면으로 통지하지 않았다면 부당해고이며 해고일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 등에서는 사직의 통보기간 등에 대하여 규정하고 있지는 않습니다. 사용자가 질문자님의 사직서를 즉시 수리하지 않는 한 사직서를 제출한 시점부터 민법이 정하는 시점까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다즉, 사직서를 수리한다면 근로관계는 사직예정일에 종료되나 이를 수리하지 않는다면 월급제의 경우 '계약해지의 통고를 한 당기후의 1임금 지급기를 경과 함으로써 해지의 효력이 발생할 것입니다.'민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다예컨대, 9월에 사직서를 제출하였다면1) 9월 1일부터 30일까지의 기간이 당기 이며 2) 10월 1일부터 말일까지의 기간이 당기 후 1기 3) 당기 후 1기를 경과한 11월1일에 사직서가 자동적으로 수리되고 근로계약이 해지됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 월 소정근로시간이 60시간 미만에 해당하므로 건강보험, 국민연금에 가입하지 않아도 무방합니다. 다만, 3개월 이상 계속하여 근로하는 경우 고용보험은 가입이 이루어져야 합니다.60시간은 실 근로시간이 아닌 '소정근로시간'이므로 근로계약서에 소정근로시간이 월 60시간 이상, 1개월 이상의 근로계약을 체결하면 가입 대상에 해당하므로 근로계약서 등에 60시간 미만으로 소정근로시간이 명시되어야 합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라도 1주의 소정근로시간(애초에 근로하기로 정한 시간)이 15시간 이상에 해당하고 소정근로일을 모두 개근한 경우 발생합니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 질문자님의 경우 매일 대타로 근무한 시간은 소정근로시간에 해당되지 않는 것이 원칙이나 고정적으로 비교적 장기간 추가 근로가 이루어진 것이라면 소정근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있기에 사용자는 주휴수당을 지급하는 것이 타당할 것입니다. 주휴수당은 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주 간의 소정근로일을 개근하였다면 발생하며(임금정책과-2507, 2004. 7. 9.)이에, 관할 노동지청에 진정 등을 제기하여 보시기 바랍니다.