답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아기 근로시간 단축의 경우 근로기준법 제60조 제6항에 따라 출근한 것으로 간주되므로 기존과 동일하게 연차휴가가 발생하게 됩니다. 아울러, 단시간 근로자의 경우 시간단위로 연차휴가를 부여하고 관리하면 되므로15일의 연차휴가는 15일 x 8시간으로 총 120시간을 부여하시면 될 것이므로 단축된 근로시간이 1일 6시간이라면 6시간의 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하므로 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다.이에, 질문자님이 언급하신 개인사유로 인한 연차휴가의 사용을 이유로 해고한다면 이는 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이어야 합니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직급여의 지급대상은 고용형태와 관계없이 계속근로기간이 1년 이상이고 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자이므로 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상으로 계속근로한 기간이 1년 이상인 경우라면 퇴직금 지급대상에 해당합니다. 이에, 질문자님의 경우 퇴직금이 발생하지 않을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 업무상 부상 등으로 인한 것이 아닌 병가는 법으로 규정한 바가 없으므로 질문자님 회사의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야 합니다. 이에, 이를 살펴보시고 유급여부, 병가기간 등을 확인하여 보시기 바라며 무급으로 규정한 경우라면 사용자가 이를 무급으로 처리하더라도 법 위반에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직 중에 회사가 폐업한다면 육아휴직은 종료되나, 비자발적인 사유로의 퇴직(이직)이므로 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간이 180일 이상이라면 실업급여를 수급하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.일단 사용자에게 해당 사실을 알리고 근로계약서의 재작성 및 4대보험 등을 실제 근무하고 있는 회사로 다시 가입하여 줄 것을 요청해 보시기 바랍니다. 법적으로는 실제 근로조건 등이 근로계약서의 내용과 다르다면 질문자님은 즉시 근로계약을 해제할 수 있으며 손해가 발생한 경우 노동위원회, 법원에 그 배상을 청구할 수 있습니다 아울러 취업목적으로 거주지를 변경한 경우라면 귀향여비를 청구할 수 있습니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 소정근로일(근로계약서 등에서 근로하기로 정한 날)이 월요일부터 금요일이라면 이를 제외한 나머지 날은 근로제공의무가 없는 휴무일, 휴일 등에 해당하므로 회사의 승인을 받으실 필요는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 퇴직금을 중간정산 한 시점에는 법으로 퇴직금 중간정산 사유를 제한하고 있지는 않았기에 해당기간(입사 후 중간정산을 받은 기간 3년)이후로부터 계속근로기간으로 보아야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회사의 근로기준법 등 노동관계법 위반 사항에 대하여 고발 등을 하실 수 있으며 법 위반 사실에 대하여 담당 근로감독관이 조사 후 위반에 대한 처벌 및 시정명령(체불임금액 지급지시)등을 할 수 있습니다.