답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).이에, 질문자님의 경우 병원 진료 등으로 인하여 병가 여부와 그 절차에 대하여 문의한 바도 있으며 이에 대한 의사의 진단서 등을 사용자에게 제출한 점으로 미루어 보아 무단결근으로 단정짓기에는 무리가 있어 보이며 이를 이유로 한 해고는 정당한 이유가 없는 해고에 해당할 수 있을 것으로 사료됩니다.이에 질문자님의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 진행해 보시길 바랍니다.(해고일로부터 3개월 이내에 하셔야 합니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 이전 회사에서 연차휴가를 소진 후 퇴사한다면 연차휴가는 유급이므로 이에 대한 임금을 지급 받으실 수 있습니다. 또한, 이직과정에서 일시적으로 이중 취업이 된 것이므로 별다른 문제는 발생하지 않을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.DC형 부담금의 경우 임금총액의 12분의 1이상을 부담금을 산정'납입하여야 할 것입니다. 이에, 임금총액에는 근로의 대가로 사용자로부터 지급되는 상여금, 휴가비, 인센티브(금액, 지급조건, 지급시기 등을 미리 정하여 지급하는 경우) 등이 지급 조건, 지급액을 모두 포함하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 출퇴근 시간 및 근로장소 등이 정해져 있고 사용자의 지휘감독을 받아 업무를 수행하고 있다면 해당 시간은 근로시간입니다. 사용자는 근로시간에 대하여 임금을 지급할 의무가 있습니다.또한, 최저임금법 시행령에 따라 '생산고에 따른 임금지급제나 그 밖의 도급제로 정해진 임금은 그 임금 산정기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감기간을 말한다. 이하 이 항에서 같다)의 임금 총액을 그 임금 산정기간 동안의 총근로시간 수로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 한다.'고 규정하고 있습니다.질문자님의 경우 출퇴근시간의 정함이 있으므로 총 근로시간을 산정하여 지급된 임금을 기준으로 최저임금 위반 여부를 판단할 수 있습니다. 이에, 질문자님이 지급 받으신 임금이 없다면 임금체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 사직의 의사표시는 반드시 서면으로 해야하는 것은 아니고 구두로 사직통보를 하여도 무방하며 이에 대하여 사용자가 수리하였으므로 질문자님이 반드시 회사에 방문하여 사직서 등을 서면으로 작성해야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제57조에 따른 보상휴가는 법으로 사용시기를 정하고 있지는 않습니다. 따라서, 근로자대표와의 서면합의로 사용시기 등을 정할 수 있으며 이러한 정함이 없다면 해당 휴가는 존속하는 것으로 보아야 합니다.아울러, '보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금을 지급하여야 한다'(임금근로시간과-376, 2020.02.20.)고 보고 있으므로 잔여 보상휴가를 임의로 소멸시킬 수는 없으므로 이에 대하여 임금으로 지급하여야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 단시간 근로자의 경우 소정근로시간을 초과한 시간에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금은 근로관계가 완전하게 종료된 시점에 발생합니다. 이에, 육아휴직은 계속근로기간에 포함되므로 육아휴직 종료 후 완전히 근로관계가 종료된 시점에 퇴직금이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 애초에 근로제공의무가 없는 공휴일, 임시, 대체공휴일은 유급휴일에 해당하므로 이를 무급으로 처리할 수는 없을 것으로 사료됩니다.