답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 예방교육은 현재까지 법정 의무교육에 해당하지는 않습니다. 다만, 회사의 취업규칙 등에서 해당 교육을 실시하기로 규정하고 있다면 사용자는 이를 실시할 의무가 있습니다.다만, 고용노동부는 직장 내 괴롭힘의 예방을 위하여 해당 교육의 실시를 권고하고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1일 실 근로가 11시간이라고 하더라도 연차휴가 등은 법정 근로시간 이내에서 근로하기로 정한 '소정근로시간'을 기준으로 발생하므로 8시간이 최대입니다. 따라서, 1일 8시간에 해당하는 연차휴가 미사용 수당을 지급하시면 될 것입니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.선택적 근로시간제는 근로기준법 제52조에 따라 '일정기간의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도'를 말합니다. 이 경우 근로자대표와의 서면합의에 따라 1) 근로시간의 설정을 근로자가 자유로이 할 수 있는 완전선택적 근로시간제와 2) 의무적 근로시간대를 설정하고 나머지 시간은 자유롭게 근로자가 근로시간을 결정하는 부분선택적 근로시간제로 나누어 볼 수 있습니다.이에, 질문자님의 경우 근로자 대표와의 서면합의에 의무적 근로시간대 이외의 시간은 자유롭게 근로자가 결정하도록 되어있는지 그 여부에 따라 달라질 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직급여는 1년 이상 계속근로 후 퇴사하는 경우 발생하므로, 근로자가 1년 미만 근로 후 퇴사한다면 그 동안 적립되었던 퇴직부담금은 회사에 반환됩니다.근로자퇴직급여보장법 제4조에 따라 '계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자'는 퇴직금(급여)이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.추측건대 착오로 인하여 사용자가 그러한 것으로 보입니다. 따라서, 해당 근로계약서의 수정을 요청하시거나 재작성을 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사직서 및 사직의 의사표시는 반드시 서면으로 하지 않아도 무방합니다. 또한, 근로기준법상 강제 근로는 금지되고 있으므로 질문자님이 후임자가 채용될까지 근무할 법적 의무는 없으므로 사직 예정일을 통보하시고 퇴사하는 것도 가능합니다. 근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.생리휴가의 경우 사용자가 이에 대한 현상을 소명 또는 증명하라고 하는 것은 사생활 침해 등에 해당하므로 이를 증명할 의무는 없습니다. 또한, 생리휴가 기간을 사용자가 지정할 수 없습니다근로기준법 제73조(생리휴가) 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다. 또한, 이를 위반 시 500만 원 이하의 벌금에 처해질수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.남녀고용평등법에 따라 사용자는 근로자의 배우자 출산휴가를 '거부'한 경우 법 위반 소지가 있는 것이지, 근로자가 스스로 휴가 사용을 포기한 것은 법 위반에 해당하지 않습니다.남녀고용평등법 제39조 제3항에 따라 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 고지하였는데도 휴가를 주지 아니하거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 아니한 경우에 500만원 이하의 과태료에 처해질 수 있습니다.다만, 배우자출산휴가급여에 대한 대위신청은 실제로 휴가를 부여하고 이에 대한 임금(통상임금)을 지급한 경우에 한하여 할 수 있다고 보아야 합니다.따라서, 사용자는 추후 법 위반 소지에 대한 분쟁을 예방하기 위하여 해당 근로자에게 배우자출산휴가를 사용할 것을 촉구하였다는 서면과 해당 근로자가 스스로 휴가의 사용을 포기하였다는 확인서 등을 남기는 것이 바람직할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면, 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)또한, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다.정당한 이유 없는 해고 또는 해고를 서면으로 통지하지 않았다면 부당해고에 해당합니다. 따라서, 단순히 "매출 감소", "근무 태도 문제"를 사유로 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로 보입니다.이에, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.겸직의 경우 4대보험 이중취득(가입)이 가능합니다. 단, 고용보험은 이중가입은 제한되며 월평균 보수가 높은 사업, 월 소정 근로시간이 많은 사업, 근로자의 선택 등의 기준에 따라 단일 가입으로 처리가 이루어짐을 알려드립니다. 만약 근로자로 근로할 경우 근로소득세, 4대보험의 가입이 원칙이므르 한 곳의 소득을 3.3%처리하는 것은 바람직하지 않다고 사료됩니다.