답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실제 지급 받으시는 임금보다 축소하여 신고한다면 이는 탈세 및 4대보험료를 정상적으로 납부하는 것이 아니므로 관련법규 위반에 따른 처벌 등이 발생할 수 있습니다. 이에, 정상적으로 지급 받으시는 임금을 신고하도록 사용자에게 요청하시는 것이 바람직하다고 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법에 따라 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 근로자에게 지급하여야 합니다. 이에, 1년을 초과한 기간도 퇴직금 산정기간에 포함되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.고령자고용촉진법에 따라 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하며, 정년의 도달로 인하여 퇴사하셨다면 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간 180일을 총족하였다면 실업급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.일요일이 근로기준법에 따른 주휴일에 해당한다면 일요일 근로는 휴일근로에 해당합니다 이에, 사용자는 근로자에게 휴일근로 가산수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장에서 토요일이 무급휴무일 / 주휴일이 일요일에 해당하고, 월요일부터 금요일까지 40시간 근로하였다면토요일 근로 총 18시간에 대하여는 연장근로이므로 27시간의 연장근로수당을 지급하거나 보상휴가를 부여하면 됩니다.일요일은 휴일근로에 해당하므로 11시간의 휴일근로에 대하여 18시간의 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가를 부여하면 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다. 이에, 질문자님의 근로계약기간이 남아있음에도 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.일용직에서 상용직 근로자로 전환되는 기준 등은 법률에서 규정하고 있지는 않습니다. 이에, 회사의 취업규칙, 근로계약서 등에서 이에 대하여 정하고 있다면 해당 규정에 따라 상용직으로 전환될 수는 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.국선전담변호사는 재판부에 전속돼 국선사건만 수임하는 변호사를 말하며, 공무원에 해당하지는 않고 사업자에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 다만 근로계약에서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).고 보고 있습니다. 이에, 질문자님의 근로계약서 등에 수행할 업무 등을 특정하였다면 질문자님의 동의가 필요하며 이에 대한 동의없는 인사명령은 무효에 해당하므로 이를 이유로 한 해고는 부당해고에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사직서 등을 제출하고 이를 사용자가 수리하여 근로관계가 종료되었다면 질문자님이 퇴직금 등을 지급 받기 위하여 출근할 의무는 없으며, 결재 서류 등은 회사의 취업규칙 등을 살펴보아야 할 것으로 보입니다. 아울러, 근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 연차유급휴가의 사용은 근로자의 권리이므로 사용자가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있으며, 그 입증책임은 사용자에게 있습니다. 이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.