답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면, 명절연휴 등 공휴일은 유급휴일에 해당하므로, 원칙적으로 근로를 제공할 의무는 없습니다. 다만, 사용자와의 합의에 의하여 휴일에 근로하였다면 사용자는 휴일근로에 대한 휴일근로가산수당을 근로자에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연봉, 월급제 근로자의 경우 일반적으로 월급금액에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 봅니다.(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결) 따라서, 질문자님의 기본급에 통상적으로 주휴수당이 포함되어 있다고 보시면 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자는 근무시간 중에는 근로계약상의 의무를 다해야 하나 근무시간 외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 겸업을 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 부당하며, 원칙적으로 이를 징계사유로 삼을 수는 없습니다.(서울고등법원 2002. 7. 4 선고 2001누13098)다만, 사용자와 경쟁적인 관계에 있는 영업을 영위하거나, 정상적인 노무제공에 지장을 초래하는 경우에는 징계사유가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.'일찍 퇴근하래서 2~30분정도 일찍 퇴근한적이 2번 있습니다.' 이 부분은 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당할 수 있습니다. 따라서, 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사용자는 조기 퇴근을 한 시간에 대하여 휴업수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항은 "사용자는 (연차유급) 휴가를 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하며, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다"고 규정하고 있습니다.이에, 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하돼 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우에만 그 시기를 변경할 수 있으며 이에 대한 입증 책임은 사용자에게 있습니다.따라서, 이러한 사유가 없다면 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 부여해야만 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상적으로 조직의 효율을 제고하기 위하여 구조조정 등을 진행합니다. S사의 경우 매체에 따르면 주력 사업인 반도체 사업이 지난해 심각한 불황으로 이익이 15년 만에 최저치로 떨어진 데 이어 경쟁사들에 비해 회복 속도가 더디다는 점이 그 배경으로 보고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.산업재해보상보험법 제37조 ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병이에, 업무와 관련하여 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건에 의해 발생한 외상후스트레스장애 등은 업무상 재해에 해당하므로 산재신청이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 개천절, 설, 추석 명절 등의 공휴일은 모두 유급휴일에 해당합니다. 따라서, 근무표에 있는 날과 공휴일 등이 겹친다면 이는 휴일 근로에 해당하므로 사용자는 이에 대하여 휴일근로 가산수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자에게 무급휴직을 부여하였다면 사용자는 근로자 휴직 등 신고 등을 통하여 고용보험, 산재보험, 국민연금은 보험료가 부과되지 않습니다. 건강보험의 경우 보험료 납입고지 유예 신청을 통하여 휴직기간 동안 보험료를 휴직 후 정산하여 납부가 이루어집니다.다만, 근로관계가 종료된 것은 아니므로 4대보험 자격은 유지가 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직은 회사의 사직 권유에 대하여 근로자가 동의하여 당사자간 합의로 근로관계가 종료되는 것을 의미합니다.정리해고(경영상 이유에 의한 해고)는 근로기준법 제24조에 따라 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.가장 큰 차이는 권고사직과 다르게 정리해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미하며 근로기준법에 따른 요건을 갖춘 경우에는 정당한 해고로 보고 있습니다.