답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.맞습니다. 취업규칙은 '근로기준법 제14조(법령 주요 내용 등의 게시) ① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다'에 따라 근로자가 언제든지 열람할 수 있도록 게시하여야만 합니다.이를 위반한다면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이며, 1주 소정근로일 모두 개근한 경우 발생합니다. 질문자님의 경우 당초의 근로일을 사용자가 수요일로 변경한 것으로 보이므로 변경된 근로일인 수요일에도 출근을 하였다면 정상적으로 주휴수당이 발생될 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.대표이사의 경우 일반적으로는 사용자에 해당하므로 근로기준법 적용 대상에 해당하지 않습니다. 따라서, 근로기준법상 연차유급휴가는 발생되지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다.또한, 이러한 퇴사 절차를 규정하고 있지 않고 있다면 민법에 따라 사직서 체출 후 당기(當期) 후의 일기(一期)를 경과함으로써 해지의 효력이 발생합니다. 즉, 다음 달 말일 경과 후 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사업주를 제외하고 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법 제60조가 적용되므로 연차유급휴가가 발생되며, 사업주가 이를 부여하지 않는다면 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동지청에서 임금체불에 대한 확정을 받으셨음에도 불구하고 사업주가 이를 지급하지 않는다면 간이대지급금을 통하여 지급 받으실 수 있으며, 이를 초과하는 체불임금은 민사소송을 통하여 그 지급을 청구하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.2022.12.8부터 2024.08.07까지 근무하시고 퇴사하였다면, 퇴사일은 2024.08.08.이며, 계속하여 근로한 기간은 609일에 해당합니다. 따라서, 이에 미달하는 계속근로일수로 퇴직금을 지급 받으셨다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 근로기준법에 따라 공휴일 등은 유급휴일에 해당하며, 당연히 근무기간에 포함됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이와 관련하여 근로자는 근무시간 중에는 근로계약상의 의무를 다해야 하나 근무시간 외에는 사적인 시간에 해당하고, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 겸업을 전면적이고 포괄적으로 제한하는 것은 부당하며, 원칙적으로 이를 징계사유로 삼을 수는 없다.(서울고등법원 2002. 7. 4 선고 2001누13098)고 보고 있으므로 법 위반에는 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.코로나19에 감염되었다 하더라도 사용자는 이에 대하여 유급처리할 의무는 없습니다. 다만, 회사의 취업규칙 등에 따라 병가(약정휴가, 유급)로 처리가 가능합니다.