답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 사직서를 수리한다면 그 즉시 사직의 효력이 발생되며, 사직서를 수리하지 않을 경우 민법에서 정한 기간이 경과한 후에 사직의 효력이 발생됩니다. 1. 고용기간의 정함이 없는 경우 언제든 계약 해지의 통고를 할 수 있으며(민법 제660조 제1항), 1월이 경과함에 따라 해지의 효력이 발생되며(동법 동조 제2항), 2. 월급제는 상대방이 해지통고를 받은 당기(當期) 후의 일기(一期)를 경과함으로써 해지의 효력이 발생됩니다(동법 동조 제3항).따라서, 질문자님의 경우 사용자가 사직서를 수리하지 않는다면 상기의 기준에 따라 사직의 효력이 발생합니다.예컨대, 임금산정기간이 1일부터 말일이고 임금지급일이 5일인 경우, 2월 10일에 사직서를 제출하였다면 1) 2월 1일부터 28일까지의 기간이 당기 이며 2) 3월 1일부터 31일까지의 기간이 당기 후 1기 3) 당기 후 1기를 경과한 4월1일에 사직서가 자동적으로 수리되고 근로계약이 해지됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1) 해고 관련수습(시용)기간이라 하더라도 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.고 대법원은 보고 있습니다. 또한, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있으므로 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)합니다. 따라서, 수습기간이라 하더라도 객관적으로 합리적인 사유가 있어야 하며 서면으로 해고를 통보하여야만 그 정당성이 인정될 것입니다.이에, 질문자님의 경우 해고의 사유(회사 분위기와 맞지 않는 것 같다)와 해고의 서면 통지가 없었으므로 부당해고에 해당한다고 보아야 합니다.관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.2) 임금관련실제 연봉계약서를 작성(체결)할 때 수습기간 중에 임금 감액에 대하여 질문자님의 동의 없이 사용자가 일방적으로 한 것이고 연봉(근로)계약서 등에서도 이에 대한 명시가 없었다면 사용자는 약정한 임금 100%를 지급하여야 합니다.또한, 4대보험 상실일의 경우 마지막 근로일 다음 날에 해당하며 실제로도 이에 맞추어 상실일자가 신고되어야 합니다.4대보험 상실일자가 사실과 다르다면 이를 정정해 줄 것을 사용자에게 요청하여 보시기 바라며 이를 거부한다면 관할 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 통하여 변경하시기 바랍니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회사의 실제 경영성과에 따라서 지급액, 지급여부 등이 달라지는 것이라면 해당 성과급은 임금에 해당하지 않는다고 보고 있으며 영업이익에 따른 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기도 어렵다고 판단하고 있습니다.(대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결)따라서, 질문자님의 경우 해당 성과급의 성격이 영업이익 등 실제 경영성과에 따라 그 지급여부 등이 달라지고 (이익배분의 성격) 그 지급기준 등이 사전에 취업규칙 등에 정해져 있지 않는다면 임금에 해당하지 않으므로 퇴직금 산정에도 포함되지 않을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험 가입 및 소득세 신고 등에 따라 신분증(주민등록번호 등)이 필요한 것이지 근로계약서를 작성할 때에 반드시 신분증이나 신분증 사본이 있어야 하는 것은 아닙니다.4대보험 가입 등을 위하여 사용자가 주민등록 등본 등을 요청할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.국회는 3월 31일 본회의에서 이‘공휴일에 관한 법률’(공휴일법) 개정안을 여야 합의로 의결하였습니다. 국무회의 의결을 거치고 공포 된다면 올해부터 노동절은 공휴일에 해당합니다.법안이 통과된 것이므로 올해부터 공휴일로 적용될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1) 질문자님의 경우 사용자가 '인격모독, 비하, 욕설 등을 하였다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 업무상 필요성에 의하여 업무 수행과 관련된 공부 등을 하도록 요청은 할 수 있을 것이나 수면시간까지 줄여가면서 이를 강요하고 시험 등의 결과가 좋지 않은 경우 욕설 등을 질문자님에게 하는 행위는 '업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다'고 보입니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 2. 업무상 적정범위를 넘어 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.2) 또한, 사용자가 실제로 시험 결과가 좋지 않다는 것을 이유로 해고한다면 이는 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.계속근로기간이 1년 미만일 때에는 1개월 개근한 경우 1일씩의 연차휴가가 발생하므로 최대 11일이 발생합니다.1년 동안 80%이상 출근한 경우 27.01.01.에 15일의 연차휴가가 발생하며 27.12.31.까지 '휴가'로 사용이 가능하며 27.01.01. 이후에 퇴사한다면 사용자는 잔여 연자휴가에 대하여 미사용 수당으로 지급하여야 합니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자의 날이 노동절로 변경되었고 공휴일로 지정 되었습니다. 사용자의 입장에서 '유급휴일'은 동일하나 과거 근로자의 날은 휴일 대체가 불가능하였습니다. 다만, 공휴일로 지정됨에 따라 근로자 대표와의 서면합의를 통하여 휴일대체가 가능합니다.근로기준법 제55조 제2항에 따라 사용자는 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 이직확인서 등의 이직사유는 사실과 동일하게 반영하여야 합니다. 따라서, 질문자님의 경우 근로계약기간을 앞당겨 종료시키는 것이라면 사용자에게 근로계약서 등의 근로계약기간을 7개월로 수정하여 계약기간 만료로 이직 사유를 해 줄 것을 요청할 수도 있을 것입니다.실업급여 수급을 위하여 허위로 이직사유를 신고한다면 부정수급에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 따라서, 근로관계가 종료되지 않고 단순히 해고 발언 후에 사직을 권유하는 것으로 하였다면 이는 실질적으로 해고로 이어졌다고 보기에는 어려워 보입니다.