답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.일단은 기다려 보시기 바라며, 추후에도 임금을 지급하지 않는다면 사업장을 관할하는 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다. 모쪼록 원만하게 해결하시길 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 평균임금30일분 이상이 지급되어야 하며, 평균임금은 근로기준법 제2조제1항제6호 및 제2호에 따라 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날(퇴직한 날) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.임금은 근로자에게 정기적으로 지급되고, 근로계약서, 취업규칙 등에 그 지급의무가 사용자에게 지워져 있다면 그 명칭과 관계없이 임금에 해당됩니다.따라서, 실질에 있어서 질문자님이 배우자분 명의로 지급 받은 금품까지를 임금으로 볼 수 있다면 해당 임금을 포함하여 평균임금 산정을 위한 임금총액에 포함되어야 할 것입니다. 다만, 실제 근로계약서, 임금명세서 등에 배우자분 명의로 지급 받은 금품은 제외하고 명시가 되어 있다면 이를 입증하기란 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.자차보유와 6세이하 자녀 여부에 대하여는 비과세 수당을 적용하기 위함이라 사료되며, 연·월차유급휴가에 대해 미사용 연·월차유급휴가보상금을 월급여액 속에 포함하여 미리 지급하는 근로계약을 체결하는 것은, 그 수당을 지급한 이후에도 해당 근로자가 연·월차휴가를 사용할 수 있도록 허용하는 경우에만 인정될 수 있을 것이며, 휴가 사용을 허용하지 아니하는 경우에는 근로기준법상 근로자에게 인정된 연·월차휴가를 청구·사용할 권리를 제한하는 것이 되어 인정될 수 없다(근로기준과-7485, 2004. 10. 19.)(근로개선정책과-2022, 2011. 07. 04).고 보고 있습니다.이에, 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 월 급여에 미리 연차휴가에 대한 수당을 포함하여 지급할 수는 없으며, 질문자님이 이에 동의한 경우라도 연차휴가의 사용을 허용하는 경우에만 유효하다고 볼 수 있습니다. 따라서, 질문자님의 경우에는 '서비스휴가'를 연차와 별도로 부여하는 것으로 보이므로 해당 휴가는 미사용하였다 하더라도 별도의 수당으로 지급 되지는 않을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.공공기관의 운영에 관한 법률」 제37조에서는 공기업·준정부기관의 상임임원과 직원은 그 직무 외의 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못하도록 하고 있으므로 가급적 기관장의 허가를 받은 후에 진행하는 것이 바람직합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.기존에 약정한 임금을 삭감하는 것은 근로조건 불이익 변경에 해당하므로 당사자의 동의가 있어야만 합니다. 아울러, 권고사직을 거부한 근로자에게 사용자가 일방적으로 날짜를 지정해 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당합니다.즉, "해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미하고사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).따라서, 정당한 이유가 없는 해고는 부당해고에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따라사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하므로 14일이 지나도록 임금 등을 지급 하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인이라면 휴일근로와 휴무는 1:1.5로 대체되어야 하며, 4인이하라면 1:1로 대체하여도 무방합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여는 재취업 활동기간에 근로자의 생활안정을 목적으로 지급하는 급여이기 때문에 실업급여 신청당시 근로자의 건강상태가 질병이 완치 또는 호전돼 취업활동이 가능하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.소액이라 하더라도 가급적 공공기관 등의 경우 기관장의 겸직허가를 받으시고 진행하시는 것이 바람직하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).또한, 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.에 따라 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 사업장을 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내에 신청하셔야 합니다)