답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.네. 회사에 권고사직서를 제출하면 됩니다.권고사직서에 원하는 날짜를 명시하면 됩니다.그 날짜까지 근무하실 수 있으며,당연히 근무에 따른 임금을 받으시면 됩니다.위로금 관련해서는 당사자간 합의에 따릅니다.실업급여 당연히 신청할 수 있습니다.회사에서 거부한다고 하면,사직하지 마시고, 그냥 다니시면 됩니다.해고를 하면 역시 실업급여 신청할 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.대안학교에서 얼떨결에 근로 계약서를 작성하게 되었는데 나중에 확인 해보니 4대보험이 안된다고 하더라구요. 일주일에 40시간 일하는데 그러면 한달에 60시간 이상이니까 의무로 알고 있어서 문의 해보니 그냥 안된다고 잡아떼고 학교 방침이라고 안해준다고 했어요. 그러길래 저도 그냥 안되면 일하기 어렵다고 했더니 내일 와서 계약파기 해주신다고 하네요. 이럴 경우 저에게 오는 불이익이 있나요? 괜히 불안해서 여쭤보고 싶네요...-----------------------네. 선생님이 근로자가 맞다면,주15시간 이상 근무시 4대보험 전체를 당연히 가입해줘야 합니다.만약에 어쩔수 없이 다녀야 하는 입장이라면, 그냥 다니시고,나중에 4대보험을 소급하시기 바랍니다. 근로자가 직접 가입할 수 있습니다.(4대보험료는 일단 사업주가 전액부담. 근로자는 나중에 사업주에게 납부)계속 근무하는 것이 불안하시면사직서내고 그만두시면 됩니다.문제되지 않습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.년차을 사용하지 않으면 돈으로 지불하지 않는다고 하는데 아무런 문제가 없는건지 일하는 업무에 따라 사용이 불가능한 사람도 있을 것인데 알려주세요.---------------------문제 있습니다.회사에서 아래의 사용촉진을 제대로 진행한 것이 아니라면,연차휴가 1년간 미사용시 반드시 연차수당을 지급해야 합니다.그러므로, 아래의 내용을 참고하셔서 본인 회사의 사용촉진여부를 판단해 보시기 바랍니다.근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.사대보험은 무조건 때고주6일 야간 8시간근무에 한시간 휴게시간있고 연장시 1시간더하는데요월급300이하인데 적당한가요??세전입니다!!-----------------------월급의 적당여부는 위 글만으로 판단하기 어려울 것입니다.동종 업종의 임금수준, 노동강도 등을 고려해야 할 것입니다.최저임금법, 근로기준법을 위반하지 않는지는 판단할 수 있습니다.만약에 휴게시간을 제외하고 하루 9시간을 근무하고, 주6일을 출근하는 조건이라면,한달 세전 275만원이면 문제되지 않습니다.(상시 5인 이상 사업장)참고하세요.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.사직일을 8.1로 명시하면,7월31일까지 재직일이 됩니다.월급이 1일부터 말일까지 계산되어 지급하는 회사라면,7월 한달 월급이 모두 포함됩니다.입사일이 몇월 1일이라면, 말일의 다음날까지 재직해야 마지막 연차휴가(수당)도 발생합니다. 즉, 적어도 8.1까지는 재직해야 7월달 연차수당을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.사직서를 제출하려고 하는데 최종근무일 작성에 8월 1일 사직을 원한다고 작성하면 최종근무일은 7월 29일이 되나요? 아니면 31일이 되나요? 주말이라 마지막 근무는 29일입니다.8월 1,2,3이 회사 전체 휴가라 제가 사직날을 3일로 잡을경우 최종근무일은 2일로 작성하나요?-------------------사직일은 마지막 재직일 다음날을 의미합니다.그러므로, 선생님이 재직하고 싶은 날을 정하시면 됩니다.재직일이 반드시 출근일이 될 필요는 없습니다.3일을 사직일로 하면 2일까지 재직하는 것이 맞습니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.근로계약서 미작성을 신고 하려 하려는데 1년이 지난 지금도 가능한지요? 신고 할수 있는 유효기간이 있는건지요? 알고싶읍니다,---------------------네. 1년이 지난 시점에도 신고가 가능합니다.관할 고용노동지청에 신고하시면 됩니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.선생님의 근로계약서를 올려주시기 바랍니다.그 2개의 근로계약서상의 근로조건을 정확하게 분석하여(월급,근로시간) 2개의 기간의 시급을 산출하면, 실제 근로한 시간을 곱하여 임금을 구할 수 있습니다.개인정보를 가리고 올려주시면 노무사분들이 분석해 주실 것입니다.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.코로나 확진을받아 일주일간 자가격리는 해야하는 회사원입니다회사에서 3일까지는 유급휴가 처리가 되고 나머지 2일은 무급처리 된다고합니다일요일날 확진받아 월화수목금 쉬게될거같은데 3일 유급처리만 돼도 주휴수당이 나올까요?---------------------네. 유급휴가처리된 날은 출근으로 보나,무급처리된 날은 결근입니다.그래서 그 주는 소정근로일 만근이 아니라서 주휴수당이 발생하지 않습니다.참고하세요.

안녕하세요. 백승재노무사입니다.5년정도 매달 일당받을때마다 3.3% 때고 다른건 아무것도 혜택받은건없내요 그리고 세금관련해서 1년정도는 사무실서 알아서하더만 다음해부터 일용직도 프리랜서 라면서 세금관련 본인들이알아서 하라내요 3.3%는 항상 가저갓음 퇴지금받을수있나요--------------------일용직이라는 하나, 매달 상시적으로 근로를 제공하고 아래의 근로자성이 인정되는 자라면,퇴직시 퇴직금이 발생합니다. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.