답변 내역

안녕하세요. 백승재노무사입니다.주 52시간 초과 근무로 인해 퇴사하려고 합니다주 52시간 초과근무를 입증할 방법은 정확하게 있습니다.근데 초과근무로 인한 실업급여를 인정 받고 싶은데주 52시간 초과 근무가 9주연속에 해당에 되지 않아도 주간이 다른 초과근무도 인정받을수 있다는데맞는 사실인가요?----------------------------------------------------------아래에 해당하면 자진퇴사시에도 수급사유로 인정받을 수 있습니다.구체적인 절차 등은 관할 고용센터 실업급여 담당자와 상의하시기 바랍니다.상담원이 아닙니다.회사의 출퇴근 내역이 있다면,그리고 회사의 사실인정 확인서가 있다면 도움이 될 것입니다.(없다면, 고용노동청에 주52시간제 위반으로 신고하여 인정받으시기 바랍니다.)수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0

안녕하세요. 백승재노무사입니다.0인이상 사업장입니다. (정년없음)60세이상 직원들에 대해 1년 계약직으로 전환예정 중입니다.근로조건(급여,장소,근무시간)은 동일하다고 했을 때 ,-------------------정년도래로 인해서 새롭게 계약을 하는 것으로 생각됩니다.(촉탁계약직)기존 근로관계는 단절되니 퇴직금과 연차수당은 정산해야 합니다.새로 입사한 날부터 새롭게 퇴직금, 연차휴가의 기산일 시작합니다.4대보험은 별도 상실신고하지 않아도 됩니다.구체적인 내용은 공단과 상의하시면 됩니다.아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0

안녕하세요. 백승재노무사입니다.현 직장을 1.31 기준으로 퇴사하고, 이직을 앞두고 있는 상황입니다.이직하기로 한 직장은 2월부터 출근하기로 하였습니다.2월 1~2일 설 연휴라, 정식 출근은 3일부터 하게 되었습니다.이 경우, 계약 시작일은 언제부터 적용되는 걸까요?공고문에는 정확한 채용일자가 적혀있지는 않았습니다.--------------------------------------------------실제 계약하고자 하는 날을 근로계약서에 표시하면 됩니다.계약일이 반드시 첫 출근일이 되어야 하는 것은 아닙니다.회사와 문의해 보시기 바랍니다.아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0

안녕하세요. 백승재노무사입니다.입사일 2018년 8월 16일 이며 퇴사일 2022년 1월 25일 입니다. 연봉은 3600만원이고 그 동안 사용한 연차는 총 27일 남은 연차 수당은 한번도 지급 받지 못 했습니다. 제가 지급 받을 퇴직금과 연차수당금이 얼마가 되며 계산법도 알고 싶습니다.------------------------------------------------------------네. 간단하게 네이버 퇴직금 계산기를 활용하시면 됩니다.입사일, 퇴사일(마지막 근무 다음날), 최종 3개월 급여를 세전임금으로 입력하시면 됩니다.마지막 근무일이 1.25이라면 21.10.26~22.1.25까지의 근로에 대한 임금입니다.그리고 평균임금에 반영되는 연차수당을 입력해야 하는데,20년 8.16에 발생한 연차휴가(15개)를 1년간 사용하지 못해서 21년 8.16에 발생한 연차수당이 그 대상입니다.21년 8월달 월급중에 통상임금에 해당하는 금액을 209시간으로 나누고 8을 곱하면 됩니다.선생님의 정보가 부족하여 질문 내용만으로는 정확하게 계산하기 어렵습니다.위 퇴직금 뿐 아니라, 미사용 연차휴가에 대한 연차수당도 별도 받을 수 있는데,최대 11개+15개+15개+16개=57개입니다.아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0

안녕하세요. 백승재노무사입니다.정년퇴직 후 연속하여 계속 근로를 합니다.이 경우 4대보험 상실 신고 후 재취득 신고를 해야하는지요?만약 4대보험 상실신고 후 재취득 신고를 하지 않고 그대로 유지 할 경우 발생하는 문제가 있는지요?---------------------------------네. 문제되지는 않습니다.다만, 근로계약 내용, 기간이 달라지니,정년 이후 근로계약서를 다시 작성하시기 바랍니다.퇴직금, 연차수당은 정산하시기 바랍니다.아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0

안녕하세요. 백승재노무사입니다.특별히 법을 위반하는 내용은 없습니다.걱정하지 않으셔도 됩니다.그리고 이 문서에 의해서 해고가 정당화 되지도 않습니다.해고를 당하면 절차,사유, 징계양정을 모두 검토해봐야 합니다.그리고 법을 위반하는 내용은 어차피 무효입니다.혹시 연장근로를 시키면 수당을 잘 챙기시기 바랍니다.아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0

안녕하세요. 백승재노무사입니다.그러고 내가 카톡으로 다시 저는 오늘까지 하겠다고 딱 단정지어 말한적없다고 연락드렸는데 부장님께서는 제가 오늘까지 근무하겠고 말씀하셨다면서 이부분을 몇번오고가고나서 말장난하냐고하길래 전 확실히 말씀한거 없다고 말씀드리는거라하고 보냈고 다시 넌 너갈길가라 난 내갈길갈테니하고 끝났습니다혹시 여기서 소송을걸면 저한테 불이익있는부분이 있을까요? 근데 저는 수습기간에는 저랑 회사랑 서로 결정하는시간이라고 그렇게 알고있는데 아닌가요?---------------------------------근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.강제근로시키지 못합니다.수습기간, 정규계약 언제라도 마찬가지입니다.다만, 선생님의 무단퇴사로 인해서 실제로 회사에 손해가 발생한다면,회사에서는 법원에 손해배상청구를 할 수는 있을 것입니다.그러나 인정되는 것은 쉽지 않습니다.회사에서 손해를 입증해야 하는데,프로젝트가 좌초되는 정도의 피해가 아니라면 걱정하지 않으셔도 됩니다.아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0

안녕하세요. 백승재노무사입니다.추가로 실업급여 관련해서 궁금한점이 있습니다.회사에 사장님이 계속 개를 대려오면서 개의 용변을 제 때 치우지 않고, 분리불안에 많이 짖어서 고역입니다.이러한 점이 퇴사 사유가 되어도 실업급여 사유가 되는지 궁금합니다.-------------------------------------네. 한달이 지났으면 아무 문제가 없습니다.그냥 퇴사하시면 됩니다.자진퇴사는 수급이 제한됩니다.아래 해당하는 사유가 있는지 확인하시기 바랍니다.상시 사유만으로는 쉽지 않을 것 같습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0

안녕하세요. 백승재노무사입니다.1.발목인대손상/현재 반깁스로 2주정도 결근중2.안성<->서울 고속버스로 기존 출퇴근(사고시점:버스하차후 도보로 집귀가시)장거리출퇴근 불가능하여 1.31로 퇴사요청중3.산재처리가능과 산재처리시 보상 답변부탁합니다.(현재 결근한날은 무급이며 산재처리시 유급가능여부등등)---------------------------------네. 통상의 경로와 방법으로 출퇴근을 하다가 사고를 당했다면,산재신청이 가능합니다.병원 원무과의 도움을 받아서 근로복지공단에 신청하시거나, 직접 공단에 신청하시면 됩니다.산재승인되면, 휴업한 기간에 대해서 공단에서 휴업급여를 지급합니다.(평균임금 70퍼센트)아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0

안녕하세요. 백승재노무사입니다.계약서대로 이행해달라고 부탁들 드렸지만, 앞으로 일을 안 주겠다고 하는데요, 이제 어떻게 해야해요? 재계약 이미 했고, 6개월이 남아있는데도 그쪽에서 이렇게 원하면 계약을 파기할 수 있는 건가요? 추가로, 계약서에서 계약 파기에 대한 말이 없습니다. 도와주세요 ㅠㅠ 많은 조언 부탁드립니다.-----------------------------------아래에 해당하면 근로자이므로,임금체불에 대해서 고용노동청에 신고하여 구제받으시면 되나,해당하지 않으면,민사법원을 통해서 해결하셔야 합니다.참고하세요. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 아하 커넥츠를 활용해보시기 바랍니다.https://connects.a-ha.io/experts/4e72d6de4a5c6217a7ddb557b38d2ce0