답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 우리나라 헌법과 노동법에서 보장하고 있기 때문입니다. 당연히 가능합니다. 무한하게 보장하는 것은 아니고, 제한을 두고 있습니다.헌법제33조 ①근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.노동조합 및 노동관계조정법제5조(노동조합의 조직ㆍ가입ㆍ활동) ① 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.  <개정 2021. 1. 5.>② 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 “종사근로자”라 한다)가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다.  <신설 2021. 1. 5.>

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 공장에서 교대제 근무를 진행 중인데, 이 분들에게도 포괄임금을 진행하는게 가능할까요? 근무하는 시간도 정해져 있으니까 가능하지 않을까요포괄임금제는 근로자에게 불리하지 않다면법원에서 인정하고 있습니다.실제 근로시간에 대한 임금과 비교해서 이와 같거나 크다면 법적인 문제는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교대제 근로자가 근무일 아닌 날에 근로를 제공하였다면 그 날은 휴일근로가 되는 건가요? 네. 소정근로일이 아니면 연장근로 또는 휴일근로에 해당합니다.그게 맞는 것 같긴 한데 확실히 알고 싶어서요.상시5인 이상 사업장이라면 감단직이 아닌 경우, 1.5배를 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그런데 저희는 성과제로 상여금이 별도로 있고 그 금액이 월별로 차이는 있지만 매달 받고 있습니다. 이것도 퇴직금 계산시 넣어서 적용해야 하지않나요? 그리고 명절비 또한 퇴직금계산시 합산해야 하지않나요?네. 회사에서 잘못 불입하고 있습니다.이의제기하시기 바랍니다.1년 기본급의 1/12가 아니라,1년 총임금의 1/12입니다. 임금에 해당하는 상여금 등은 모두 그 대상이 됩니다.명절비는 은혜적으로 지급하는 금품이므로, 근로의대가인 임금으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사자를 제외하고 회의를 진행한 뒤 인사발령을 내고 인사발령 사유에 대해 아무도 설명해주지 않습니다.인사발령 공고문에는 당장 다음주부터 부서이동을 하라고 합니다.어떻게 대처해야 하나요?네. 일단 인사발령은 인사권자의 재량으로 인정됩니다.부서이동해서 근무하시기 바랍니다.다만, 해당 전직이 부당하다고 생각되면해당일로 3개월 이내에 노동위원회에 부당전직구제신청을 할 수 있습니다.(재직중에 하셔야 합니다.)회사의 업무상 필요성보다 근로자의 생활상불이익이 크면 부당전직으로 판정하고 원직복직이 가능하니 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상황에 따라 다릅니다.개별 사건마다 판단해 봐야 합니다.근로계약서에 휴게시간이 명시되어 있고,실제로 그 시간에 경비원분들이 별도의 휴게시설에서 휴식을 취한다면 휴게시간입니다.임금을 지급하지 않아도 무방합니다.그러나 휴게시간이라고 명시되어 있으나,실제로는 쉬지 못하고 전화대기, 순찰, 업무일지 작성 등을 실제로 해야 한다면(업무지시에 의해서)근로시간입니다. 임금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.19년 4월 15일에 입사한 회사를 21년 5월 3일에 그만두게 됐습니다.1. 제가 궁금한 것은 저의 직장은 퇴사하는 날에도 근로를 하는 직장으로 제가 5월 3일에도 근로를 하고 그만두면, 경력증명서나 근로일수를 계산할 때, 19년 4월 15일~21년 5월 3일까지 근로를 했다고 명시되는지, 아니면 퇴직하는 그 날자체는 근로를 해도 근로를 안했다고 간주하는지가 궁금합니다. 당연히 퇴사를 하는 날에도 근로를 제공하면, 퇴사날까지 근무한 것으로 여길 것 같지만, 만약을 대비해서 물어봅니다... 사정상 무조건 5월 2일까지는 근무를 했다는 내용이 반드시 필요해서 질문을 드립니다.마지막 근로한 날까지 재직기간입니다.이런 경우, 퇴사일 혹은 퇴직일은 마지막 근로한 날 다음날을 의미합니다.5.4이 퇴사일입니다.2. 저의 입사한 날이 4월 15일이면, 20년 4월 15일~21년 4월 14일까지 일을 해서, 연차가 15개가 생기는 걸로 알고 있습니다. 퇴직시 이 연차에 대한 보상도 받을 수 있는가요? 궁금합니다.네. 선생님은 2년 이상을 근무하고 퇴사를 하는 것이니,전체기간에 대해서 11개+15개+15개가 발생합니다. 마지막 15개가 추가되니 반드시 챙기시기 바랍니다. 미사용하면 연차수당 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년퇴임한 시점에 해당 직급을 폐지해버려서요.. 그러면 재계약할 때 업무가 같음에도 그냥 기간제 근로자로 고용해도 상관 없는 건가요?네. 다시 시작하는 것입니다.촉탁직 근로계약을 해서근로조건을 근로자와 합의하여 다시 정하시면 됩니다.정년퇴임으로 퇴직금, 연차수당 등이 모두 정산되니 새로 입사를 하는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일주일 중 하루 4시간을 조퇴한 사람에 대하여서는 주휴수당이 발생하지 않는건가요?그렇지 않습니다. 개근(소정근로일에 모두 나오면)만 하면 발생합니다.아니면 발생해도 그 시간을 빼고 지급하면 되는건가요?주휴수당은 발생하면 그 금액, 미발생하면 0원입니다.둘 중 하나라고 생각하시면 됩니다.지각,조퇴로 근로시간이 줄어도, 반대로 연장근로, 대타근로로 근로시간이 늘어도모두 반영되지 않습니다.1) 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가,2) 1주간의 소정근로일을 개근하고,3) 다음주의 근로가 예정되어 있을 것.(다음주에 1일이라도 출근할 것.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사는 현재 4대보험이 등록된 정직원 2명(저 포함), 파트타임으로 주4회 근무직원 1명, 그 외 파트타임 외국인직원 2명이 있습니다. 외국인직원 1명은 주4회 정기 근무하며, 나머지 한명은 재택근무와 사무실 출근을 혼용하여 불규칙하게 출근하고 있는데, 상시근로자를 5명으로 계산이 가능하지에 대해 궁금합니다.4명에서 5명 사이가 되는 것 같습니다.이렇게 계산해 보세요.1주일 사업장 가동일수가 며칠인가요?5일이라면 이중에 3일에 5명이 근무해야 5인 이상 사업장입니다.2일만 5명이 출근하면 5인 미만 사업장입니다.(재택근무도 출근으로 봅니다.)2. 급여명세서 위조건과 관련된 질문입니다. 면접 당시 연봉을 2800으로 확정하였는데, 이후 급여명세서를 확인해보니 받은적이 없던 식대(계약서에도 명시되어있지 않음), 하지도 않은 연장근로수당을 포함시켜 처음 계약한 연봉에서의 월급 금액을 맞춰서 지급했습니다. 덧붙여 정부측에서 연구지원개발비를 지원받게 되었는데 그 지원비도 순수하게 지급한것이 아닌 기본급을 조작해서 실질적으로 회사쪽에서 더 가져가고 저는 전액을 수령받지 못하는 형태로 지급되고 있었습니다. 위 내용은 저와 합의되지 않은 내용이었는데, 이 부분에 대해 사문서위조건 및 계약서와 상이한 부분에 대한 문제제기 및 위약금을 청구받을수 있는지 궁금합니다.근로계약서(연봉계약서)를 기준으로 합니다. 급여명세서기준이 아닙니다.사문서위조, 위약금 등은 변호사 상담해 보시기 바랍니다.3. 면접 및 계약서 작성 당시에 1년에 1번씩 상여금을 지급하기로 말하였는데, 이에 대해 지급받지 못했습니다. (회사 사정 얘기하며) 상여금과 관련된 부분은 채용글 캡쳐본 및 녹음된 내용, 카카오톡 대화 내역으로 소지하고 있습니다. 이에 대해서도 혹시 퇴사할 경우 지급받을수 있을지 궁금합니다.네. 지급한다는 내용을 녹음등 하였다면 이를 증거로 청구하시기 바랍니다.4. 12월에 연봉협상 계약 후 변경된 내용에 대해서 메일로 임의 발송후 (계약서 내부엔 연봉과 관련된 내용 외 합의되지않은 다른 수정사항도 있었으며, 이에 대해서 전달받지 못했음) 따로 서명을 진행하거나 그러지 않았습니다. 이에 대해서도 문제제기할 부분이 있는지도 궁금합니다.네. 근로자의 서명이 없다면 변경효력이 없습니다.5. 이번에 퇴사 관련 얘기 나온건은 빌미로 삼은 점은 회사 경영 악화 및 업무 방향성에 대한 얘기였습니다. 하지만 실질적으로 대화해보니 타직원들의 뒷담화 및 이간질, 개인적 감정에 대한 내용이었습니다. 회사 경영 악화와 실질적으로 관련된 부분에서 공장측과의 계약금 분쟁이 있는데, 이 건은 과장의 100% 실책건이고 저와는 무관한 건입니다. (관련 녹취자료 있음)업무 방향성 부분은 작년 12월 연봉협상 당시 현재 근태 및 업무 진행에 매우 만족하고 있고, 이러한 성과를 인정하여 연봉을 인상하기로 합의하여 연봉이 인상되었습니다. 근태상이나 업무상으로 불성실하게 임한적 없다는 확인 내용 또한 녹취로 가지고 있습니다.덧붙여 타직원간 뒷담화 및 이간질과 관련된 부분은 과거 대표와 직접적으로 직장 내 괴롭힘과 관련하여 문제제기 하였고, 업무상 분리를 요청했으나 실질적으로 이루어지지 않았습니다. 그와 관련해서 스트레스로 인한 잦은 위염 및 장염, 불안 장애로 병원에 통원한 기록이 있습니다.이러한 내용을 기반으로 했을 때 1번 질문과 연관하여 혹시 5인 미만으로 판정된다면 해고무효소송을 제기하여 승소 가능성이 있을지, 덧붙여 회사 내 괴롭힘으로 인한 질병에 대한 산재청구가 가능한지 궁금합니다.실제 해고를 당한다면, 상시 5인 이상 사업장의 경우 부당해고구제신청을 하시면 됩니다. 법원에 소송제기할 필요없습니다. 노동위원회에 하시면 됩니다.직장내괴롭힘을 먼저 노동청에 신고해서 인정받고 진행하시기 바랍니다.