답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대체 공휴일 급여 지급시 통상입금으로 계산해서 줘야하는지 일괄 1.5배 줘도 되는지요?총 직원은 11명이며 대체공휴일 당직자는 2명입니다ㆍ근로계약서에 대체공휴일 급여건에 대한 언급을 하지 않았습니다1. 당사가 상시 30인 미만이고, 별도 유급휴일로 규정하지 않았다면추가로 지급하지 않아도 됩니다.즉, 대체공휴일 근로는 평상시에 하는 근로와 다르지 않으므로, 평상시처럼 1배만 지급하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인사업장에 자녀를 알바로 6개월 취업시키려 하는데 보수는 최저임금 적용하고 4대 보험은 어떻게 적용하는지 알고 싶습니다. 어떤 보험이 해당 되는지 알고 싶어 문의 드립니다. 자세하게 답변 부탁합니다1. 해당 자녀가 실제로 아래의 근로자에 해당한다면 모든 4대보험에 가입시켜야 합니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.   

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원래 월화수목 3시간 반씩 일을 해서 주휴수당을 받지않습니다.그런데 어떤 주 월요일에 3시간 연장근무를 해서 주에 17시간 일을 했어요. 그럼 이 주에는 주휴수당을 받을 수 있는건가요? 급여에는 주휴수당이 포함되지 않은상태로 입금되었어요.1. 발생하지 않는 것이 원칙입니다.주휴수당은 소정근로시간이 기준이기 때문입니다.소정근로시간이 주 15시간 미만 이라면,이후 연장근로, 대타근로로 인해서 실제 15시간 이상을 근무하더라도 반영하지 않습니다.참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 1년 미만은 한달에 11개- 1년 이상은 한달에 15개가 맞을까요!- 추가로 2년 이상시 1개 추가 맞나요5인 이상 사업장이면 필수조건이 맞나요?이 부분들이 너무 궁금했는데 답변주시면 감사하겠습니다!1. 네. 상시 5인 이상 사업장에 해당하고, 당 근로자의 주 소정근로시간이 15시간 이상이라면 그렇게 연차휴가 발생합니다.구체적으로 아래와 같이 발생하니 참고하세요.입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생, 그래서 최대 11개 가능입사하고 1년 후 : 15개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)입사하고 2년 후 : 15개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)입사하고 3년 후 : 16개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)입사하고 4년 후 : 16개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)입사하고 5년 후 : 17개 한꺼번에 발생(지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 출근시)~~~

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어린이집이라 어쩔 수 없이 대체공휴일에 긴급보육을 해야하는 실정입니다. 대체공휴일에 출근을하면 휴일근무 수당이 지급되나요...? 아님 무급으로 해서 출근하게 되는건지 궁금합니다... ?1. 네. 상시 30인 미만 사업장은 올해 대체공휴일(빨간날)은 유급휴일이 아닙니다.그러므로, 그 날은 평상시의 근로와 다르지 않습니다.원래대로 임금을 받으시면 됩니다.2. 상시 5인 이상 ~ 30인 미만 사업장은 22.1.1부터 모든 빨간날이 유급휴일이 됩니다.일하지 않아도 1배 유급처리됩니다.일하면 8시간까지는 1.5배 추가지급, 8시간 이후는 2배를 추가지급합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.생산직 과장으로 근무하고 있습니다 . 저희 회사는 여덞시 삼십분 출근인데 과장급이상은 여덞시에 출근하여 아침 미팅을 합니다 퇴근시간은 보통 한시간 정도 잔업을 하는데 과장급이라고 시간외 수당을 지급하지않는데 노동법에 위반되지 않는지 궁금합니다.1. 회사에서 강제했다면 추가수당을 지급해야 합니다.강제했다는 점(업무지시)을 입증할 수 있어야 나중에 분쟁이 발생했을 때 유리할 것입니다.근로계약된 시간보다 더 일찍, 더 늦게 출퇴근하라고 명령했다면 당연히 추가수당을 지급해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 일이 많이 줄어서 주3일만 출근하고 2일은 출근을 못하고 있습니다.출근을 안하는 2일은 유급이 아닌 무급휴가로서 연차를 사용하고 있습니다.일이 없어서 쉬는 날인데도 무급으로 처리되는게 맞는건가요?1. 상시 5인 이상 사업장은 무급이 아닙니다.휴업수당으로 평균임금의 70퍼센트를 지급해야 합니다.청구하시기 바랍니다.제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저희회사가 중소기업인지 알고 싶어요저희 회사는 총 50명인데요규모로 보면 중소기업 같은데요대기업의 자회사의 자회사입니다이런경우 대기업으로 분류되나요중소 기업으로 분류가 되나요?1. 노동법 관련하여 문의하시는 것이라면 중소기업이라고 보시면 됩니다.(우선지원대상기업)제조업의 경우 500인 이하, 건설업ㆍ광업ㆍ운수업ㆍ창고업ㆍ통신업의 경우 300인 이하, 기타 산업의 경우 100인 이하인 기업을 우선지원대상기업이라고 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인미만 사업장이지만 근로계약서상에 연4일의 연차휴가를 부여한다 라고 써있고, 미사용시 수당으로 지급하는 관행이있으면 퇴사시에 미사용연차수당을 받거나, 소진하고 퇴사할수있을까요1. 네. 말씀하신대로 법정 연차휴가는 발생하지 않으나(근로기준법 제60조 미적용),근로계약서나 취업규칙(사규)에 명시되어 있다면(또는 관행) 가능합니다. 사용 및 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 가족회사에서 대표자의 형제가 함께 일을하는데...창고직으로 근무하다가 어깨근육파열로 인하여 산재신청을 할까 하는데요혹시 대표자 가족이라 산재신청이 안됄수도 있을까요???1. 선생님이 근로자로 인정받으면 가능합니다.가족의 경우 근로자성이 부인되기도 하는데,아래 참고하시기 바랍니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.