답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주52시간 기준 300인이상 법인사업체 입니다. 어쩔수없이 52시간을 초과할경우 어떻게 시외수당을 요구해야하나요?회사에서는 법적으로 해줄수 있는게 없다고 합니다. 방법이 있나요?1. 네. 주52시간을 지키는 것과(위반), 시간외수당 지급은 별개의 문제입니다.일을 더 시켰으면 임금을 추가로 지급해야 합니다.2. 지급하지 않으면 관할 고용노동청에 신고하시면 됩니다.무노동무임금, 유노동유임금입니다. 근로를 시켰다는 증거를 확보하여 진행하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업을 해서 2틀동안 하루 8시간 넘게 근무했어요.처음에 구두로 월급 200이라고 하고 10일동안 10프로 떼고 급여지급 된다고 하더라구요. 계약서는 뒤에쓴다하고 2틀동안 일하다가 갑자기 짤렸어요 제가 사업자가 있는지 모르고 채용해서 자기네 업장에서 저로 인해 받을수있는 고용촉진금을 받을수없으니 일을 그만두라고 하더라구요이런경우 2틀동안 근무했는데 급여 200에서 10프로 떼고 2틀치를 받는게 맞나요 아니면 최저시급에서 3.3프로 떼이는건가요?1. 구체적인 세금문제는 세무사님과 상의하시기 바랍니다.이런 경우 보통 사업소득세 3.3퍼센트를 공제할 것입니다.과도하게 공제하고 임금을 지급하면 실제로 그렇게 신고되었는지 세무서에 반드시 확인하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상 사업장, 30인이상 사업장 등으로 구분할때 상시근로자수를 기준으로 하는건가요??즉 정규직인원 20명 도급직 10명의 경우 30인 이상 사업장에 해당이 되나요?아니면 20인 사업장인가요??1. 네. 아래를 참고하시기 바랍니다.파견근로자는 제외합니다.근로기준법 시행령제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다.  <개정 2018. 6. 29.>1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사시 취업규칙에의해 사직서 제출후 인수인계등으로 퇴직처리를 30일 후에 한다고합니다.( 사직서 제출은 30일 이전에 제출). 문제는 이직하는 회사 입사 일정이 촉박하여 퇴사처리 일정이 앞당겨져야하는 상황이였습니다. 그리고 남은 연차도 모두 소진하라고 하여 연차일부 소진하고 이직하는 회사 일정이 촉박하여 10개 가량 남은 상태에서 남은 연차에 대한 수당을 안받겠다는 협의서를 작성하고 퇴사 처리기간 30일이전에 퇴사 하였습니다. 이런경우 연차수당을 받을수 있을까요? 퇴사한지는 16개월정도 되었습니다.1. 근로자는 언제라도 퇴사할 수 있습니다. 강제근로는 법으로 엄격하게 금지하고 있습니다.물론 민법 제660조에 의거 사직서 수리를 하지 않으면 한달~두달 사이에 사직의 효력이 발생하는 것은 맞습니다.이 효력 발생여부와 상관없이 근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.2. 연차휴가는 미사용하고 그냥 퇴사해도 됩니다. 돈(연차수당)으로 받을 수 있습니다.회사에서 모두 소진하라고 명령해도 사용은 근로자 마음입니다. 참고하세요.3. 현재 퇴사했다면 연차수당 청구하세요. 미지급시 고용노동청에 신고하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근속 1년이 되기 전 잔여 연차를 털고싶은데, 지난주 인사팀에서 구두승인 후 오늘 갑자기 대체 공휴일이 겹치는것과 회사 일정이 바쁘다며 생각해보겠다고 합니다.회사에 꼭 해야하는 프로젝트나 제 앞으로 있는 일정은 딱히 없는 상태입니다.사용자가 노동자의 연차 사용을 막을 수 있나요?1. 네. 아래에 해당하지 않는다면 근로자가 원하는대로 사용케해야 합니다.사용을 제한하면 근로기준법 60조 위반입니다.사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우는 매우 엄격하게 해석합니다.참고하세요.근로기준법제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제  <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공무원일 경우 겸업을 하면 안 되는것으로 알고 있는데 만약 주말에만 할수 있는 아르바이트가 있어서 한달에 약 8~10일정도 아르바이트를 해보고 싶은데 이것도 혹시 법적으로 문제가 될수도 있을까요 ~?1. 겸직을 금지하는 규정이 있습니다.부서장에게 보고하고 승인하에 처리하시기를 권합니다.공무원복무규정제26조(겸직 허가) ① 공무원이 제25조의 영리 업무에 해당하지 아니하는 다른 직무를 겸하려는 경우에는 소속 기관의 장의 사전 허가를 받아야 한다.② 제1항의 허가는 담당 직무 수행에 지장이 없는 경우에만 한다.③ 제1항에서 “소속 기관의 장”이란 고위공무원단에 속하는 공무원 이상의 공무원에 대해서는 임용제청권자, 3급 이하 공무원 및 우정직공무원에 대해서는 임용권자를 말한다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.20년 10월 5일 입사했고, 21년 10월 5일에 퇴사를 하고싶습니다.개인적인 사유로 인해 26일까지 근로계약을 유지해야해서, 근속 1년으로 발생하는 연차 15개 중 워킹데이 기준으로 연차를 소진하여 10월 27일에 퇴사를 처리하고 잔여 연차는 수당으로 달라고 하고싶은데, 이 부분이 가능한걸까요?(혹시 10월 5일 입사하면 차년 10월 5일에 연차 15개가 발생되는 것인지, 아니면 10월 6일자로 발생되는 것인지도 여쭤보고싶습니다!)1. 가능하지 않습니다.왜냐하면 1년이 되어서 발생하는 연차휴가는 10.4일까지는 근로하셔야 10.5에 비로소 발생하는 것이기 때문입니다. 미리 당겨서 사용할 수 없는 것이 원칙입니다. 10.4이 1년이 되는 날입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일용직으로 일하다가 퇴사했습니다일용직으로 일해도 실업급여 신청할 수 있다고 하던데요일용직 근로자가 일반 퇴사후 고용보험공단에 실업급여 신청할 수 있을까요?회사에서 다른 서류를 해 주어야 실업급여 신청할 수 있는건가요?1. 일용직 실업급여에 대해서 아래를 참고하시기 바랍니다.(일용직이라는 표현을 하셨지만 일용직이 아닌 경우가 있습니다. 근로복지공단에 어떻게 신고되었는지 공단에 확인해 보시기 바랍니다.)일용직 지급대상수급자격인정 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상이고, 수급자격 신청일 이전 1개월간 근로한 일수가 10일 미만이어야 합니다.(건설일용근로자의 경우 수급자격 인정신청일 전 1개월간 10일 미만 근로한 경우 이외에 ‘수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없는 경우’에도 구직급여 수급 가능, ‘19.7.16 수급자격신청자부터 적용)근로할 의사 및 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 적극적으로 재취업 활동(구직활동 또는 자영업 준비활동)을 하여야 합니다.다만, 전직·자영업을 위하여 스스로 그만두었거나, 자신의 중대한 귀책 사유로 해고된 경우에는 실업급여를 받을 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제19조(휴직) 1. 휴직사유 : 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 휴직을 명할 수 있다. ① 업무상 및 업무외 상병으로 근무를 계속할 수 없는 경우 ② 군복무로 인하여 1월 이상 근무를 계속할 수 없는 경우 ③ 기타 부득이한 사유가 있는 경우 2. 휴직자는 휴직기간중이라도 사규를 준수하여야 하며, 회사의 승인없이 다른 일에 종사하여서는 아니된다.이렇게 나와있습니다.이 경우 휴직을 회사에서 의무로 해야하는게 아닌가요?그리고 휴직을 보장하는 법적인 조항이 따로 없는걸까요?1. 네. 개인 질병등에 대한 휴직에 대한 구체적인 사항은 노동법에서 정하고 있지 않습니다.회사에서 정할 수 있고, 명령할 수 있습니다.2. 휴직이 어렵다면 연차휴가를 신청하는 것도 하나의 방법일 것입니다. 연차휴가는 그 사유를 보지 않습니다.근로자가 원하는 경우에 신청할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘을 노동청에 신고하기 전에 사측에 신고하여 인정받고 퇴사하여 실업 급여를 받고자 합니다. 다만 직장 내 괴롭힘으로 인한 실업 급여 신청 과정을 보니 노동청의 인정? 또는 직장 내 괴롭힘에 대한 증빙자료? 를 제출해야 한다고 써있더라고요.여기서, 사측에서 직장 내 괴롭힘을 인정 받을 경우 노동청의 인정은 따로 받을 수 없을 것 같고직장 내 괴롭힘에 대한 증빙 자료는 제출할 수 있지만 사측에서 인정한다면 사측의 인정 서류를 제출하면 되지 않을까요? 그런데 그 서류가 따로 있는 건지, 아니면 단순히 "응 직장 내 괴롭힘 인정할게" 이런 식으로 넘어가게 되어 제가 또다시 실업 급여를 위한 자료를 준비해야 하는지 궁금합니다.결론은 원활하게 실업 급여를 받기 위한 직장에서 받을 수 있는 서류가 있나요?1. 직장내 괴롭힘은 먼저 사측에 신고하게 되어 있습니다.그런 다음에 적절한 조치가 이루어지지 않게 되면 고용노동청에 신고하는 것입니다. 또는 대표가 괴롭힘을 하는 경우에는 바로 고용노동청 신고할 수 있습니다.2. 회사에 신고해서 조사후 회사에서 직장내 괴롭힘을 인정한다면 이에 대한 서류를 간단하게 작성해달라고 하시기 바랍니다. 양식은 따로 없습니다.