답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 시급 9000원, 일 5.5시간에 주5일근무중인데다음 달 부터 법인으로 회사가 변경되면서 4대보험으로 가입월급제로 변경되는 경우 정확하게 계산하면월급이 얼마나 되는 지요?또, 4대보험료는 월급에서 공제하고 나오는게 맞는지요?1. 시급제가 월급제가 된다고 임금(한달 총합계)이 반드시 변경되는 것은 아닙니다.임금이 상승하는지 회사에 문의하시기 바랍니다. 참고로 시급 9000원으로 하루 5.5시간으로 주5일을 근무하면 한달 임금은 세전 129만원 가량됩니다. 주휴수당 포함 금액입니다.2. 4대보험료는 신고금액에 따라 달라지니, 역시 현재로서는 알 수 없습니다.네이버에 4대보험료라고 검색하시면 요율이 나오니 참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제가 지금 개인사업체에서 직원 등록이 되어 있는데 개인사정으로 출근은 하고 있지 않은 상태입니다. 그런데 다른 회사에서 일용직으로 일할 기회가 생겼는데 이곳도 4대보험을 가입해야하는데 취업을 하게 되면 이중으로 소득이 잡히는데 양쪽 회사에서 이중 취업사실을 알게 되나요? 이중취업이 금지된 회사는 아닌데 근무시간이 겹치는 시간이 있어서 곤란할지 몰라서 어떻게 해야할지 고민이 되네요1. 기존 회사에서 알지는 못합니다.4대보험은 고용보험을 제외하고는 중복가입이 가능합니다.근무시간이 겹친다면 근무하지 마셔야 합니다.기존 업체에서의 성실의무 위반입니다. 어떤식으로든 알게 된다면 징계의 대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.토요일 오전에 출근을 하였으나 실수로 근태시스템에 출근을 찍지 못하고 퇴근만 찍었습니다.사내에 있는 CCTV를 이용하여 출근시간 이전에 제가 사무실로 들어오는 화면을 캡쳐해뒀는데인사담당자는 사전에 근태시스템을 찍지 않은 연장근무에 대해서는 모두 불인정으로 한다고 공지하였으므로CCTV 캡쳐본이 있고 근무를 한 상황에서도 연장근무가 미인정된다고 얘기하고 있습니다.상기와 같이 휴일 출근 및 근무를 했지만 출근기록만 있어 연장근무가 인정되지 않는것은 법적으로문제가 없는지 궁금합니다.만약 법적으로 문제가 있다고하면 어떤조항에 의해 문제가 있는지, 법적으로 문제가 없다고하면 어떤조항으로 인해 문제가 없는지 궁금합니다.1. 노동법은 형식보다는 실제를 중시합니다. 실제로 근무하셨다면 이를 담당자, 부서장에게 확인받아서 임금을 제대로 계산해서 받으시기 바랍니다. 관련 증거를 최대한 확보하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.작년 2월1일 입사자입니다작년엔 한달 만근후 휴가가 생겨 10개를 받았고, 올해는 13.8일을 받았습니다근로기준법이 바뀐걸로 알고 있는데 올해 13.8일 받는게 맞나요????모든직원들 휴가는 입사일기준이 아닌 년도로 끊습니다1. 네 1.1 회계연도기준이라면 아래와 같습니다.참고하세요. 발생일을 주목하세요. 각 발생일로 1년간 사용할 수 있습니다.한꺼번에 발생하는 것이 아닙니다.1) 입사하고 11개월 간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생함. 그러므로, 최대 11개가 각각 발생함. 21.3.1부터 22.1.1까지 발생함.2) 22.1.1 : 연차휴가 15*(11/12)=약 14개 발생 예정.3) 23.1.1 : 연차휴가 15개 발생 예정.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 미만자의 연차휴가 발생은 간단합니다.한꺼번에 발생하는 것이 아니므로, 발생일을 잘 체크하시기 바랍니다.(회사에서 모르는 경우가 종종 있습니다.)예를 들어서 21.3.1에 입사를 했다면,입사하고 한달 개근하면 21.4.1에 1개 발생합니다.또 한달 개근하면 21.5.1에 1개 발생합니다.1년 미만이므로, 이런식으로 11개월간 22.2.1까지 최대 11개가 발생합니다. 개근하지 못하면 미발생이니 무조건 11개가 아닙니다.이렇게 발생한 연차휴가는 각 발생일로부터 1년간 사용할 수 있으며, 각 발생일로 1년이 넘으면 연차수당(돈)으로 전환되니 청구하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서에 휴일이 명시되지 않은경우 그 근로계약서는 유효한가요?근로계약서에 어떠한 내용이 빠졌다고 무효가 되는 것은 아닙니다.미기입된 내용이 있다면 법의 내용대로 적용합니다.2. 근로계약서상 근로시간이 실제 근로시간과 상이할 경우 어떻게 하면 좋을까요? (매일 야근)실제 근로시간을 항상 체크하고 증거를 확보해야 합니다. 그래야 나중에라도 추가수당을 청구할 수 있습니다.3. ‘회사내규, 업무지침에 따른다’ 는 무한확장 가능한가요? 아니면 그 지침 또한 근로기준법 안에서 가능한 것인가요?법의 내용을 취우선 적용합니다. 이를 위반하면 회사 사규는 의미가 없습니다.4. 외국인 근로자도 우리나라 법의 보호를 받을 수 있는 것인가요?근로계약서상 많은 부분을 위 3번 안에서 광범위하게 설정되어있고, 구체적인 명시는 없습니다.네. 내국인과 동일하게 적용받습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인사업자인데 단기직으로 일하면서 4대보험이 중복으로 가입되는경우에는 어떻게되나요나중에 환급을 받을수있는지 궁금합니다받을수있다면 조건이 어떻게되는지 궁금합니다1. 4대보험은 환급을 받는 것이 아닙니다.예를 들어서, 고용보험료를 냈다고 해서 돌려주는 것이 아닙니다.조건을 충족하면 실업급여를 신청할 수 있을 뿐입니다.(실업급여 인정되지 않는다고 그동안 낸 보험료를 돌려주는 것이 아님)(중복가입과도 상관없음, 고용보험 제외하고는 중복가입 가능함)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어느날 일 하다가 같은 부서 사람의 카톡을 보게되었는데 저만 빼고 카톡방을 만들어 대화하고 있는걸 보게되었습니다. 그 이후로 회사에 이러한 일이 있어서 더이상 일을 못하겠다 얘기를했고 현재 퇴사한 상태입니다. 이러한 경우 실업급여를 받을 수 있을까요? 만약 받게된다면 증거가 필요한데 당시 너무 당황스럽고 화가 난 상태라 증거 수집을 못했는데.. 받을 수 있을지 궁금합니다.1. 직장내 괴롭힘으로 그만두었다는 것을 인정받아야 합니다.그러므로 직장내 괴롭힘을 신고해서 조사를 받으셔야 할 것입니다.아래 유형을 참고하세요.  정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림신체적인 위협이나 폭력을 가함욕설이나 위협적인 말을 함다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함집단 따돌림업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단 근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전회사에서 5년 근무하고 이직을 했습니다. 그리고 새로 입사한 회사에 5일 출근을 했는데 5일째 되는날 근무종료시간되서 사장님이 면담을 좀하자 고 해서 면담을 했는데 회사 수주건이 취소되어 이직을 권고했습니다. 그래서 그만두게 됐습니다. 아직 입사서류는 신고를 안했다고 하네요. 그리고 임금은 9월15일 입사시 약속한 급료 일할계산해서 지급하겠다고 합니다. 이런경우 실업급여를 신청할수 있나요? 답변부탁드립니다.1. 네. 이전 회사에서 자발적 이직을 하셨다면 이번 회사에서 5일치 고용보험 가입하고 권고사직으로 상실신고 및 이직확인서 제출하면 됩니다. 실업급여 신청할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제 개인사정으로 재계약을 못하고 퇴직 할려고 9월8일자로 관리소장님께 계약만기 퇴직하겠다고 말씀을 드렸습니다.이때 실업급여를 받을수있을까요~?1. 개인사정으로 그만두시면 신청하지 못합니다.계약만료가 되었을 때에 회사에서 갱신을 거부해야(본인은 일하고자 하는 경우), 비로소 수급자격이 인정됩니다.기타 자발적 퇴사를 하는 경우에 수급자격이 제한되지 않는 사유는 아래와 같습니다.천천히 읽어보시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우