답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 내용을 읽어보지도 못하고 강제로 사인요구를 당했습니다. 또한 복사본도 주신다는 말만 하시고 결국 받지 못했습니다. 이런 경우에도 관련된 처벌이 있는지 궁금하며 처벌이 가능할까요?1. 지금이라도 강제로 사인했다는 뜻을 전달하고 확인받으시 바랍니다. 녹음, 카톡대화가 도움이 됩니다.그리고 근로계약서는 1부를 교부해야 합니다. 미작성 및 미교부시 500만원 이하의 벌금에 처할 수 있는데,검찰에서 구형을 결정하므로 현재로서는 알 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 말씀하신대로 상시 5인 이상 사업장이라면하루 8시간 초과분은 통상시급의 1.5배를 지급해야 합니다.그렇게 계산되지 않았다면(적다면), 청구할 수 있습니다.월급의 세전임금으로 비교하셔야 합니다.2. 회사의 지시에 의해서 연장근로를 했다면 추가로 청구가능합니다.다만, 퇴근시간 이후의 근로가 모두 연장근로가 되는 것은 아닙니다.회사의 지시 또는 근로자가 연장근로신청서를 제출하여 승인된 건에 대해서 인정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직 계약직 알바 근로계약서의 차이점.. 궁금합니다.채용별로 근로계약서가 다른것같은데 작성할때 어떤부분이 다른지 궁굼하고 알바 계약직 정규직 근로계약서를 작성할때 어떤내용들이 들어가야되는지 궁굼합니다1. 근로계약서 양식이 따로 있는 것이 아닙니다.기본적으로 공통으로 아래 내용을 명시해야 합니다.계약기간이 약정되어 있다면(언제부터 언제까지) 계약직입니다.그외에는 다르지 않습니다.근로기준법제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부서이동이 반강제(?)로 진행이 될 경우 무조건 따라야 하나요?부서이동이 될거라고 미리 공지를 했기 때문에 저의 의사와는 상관없이 무조건 부서이동이 되어야 하고동의하지 않을 경우 자진퇴사로 간주해서 실업급여 대상자가 될수 없다는 데맞나요??1. 부서이동이 부당하다고 생각되시면 3개월 이내에 노동위원회에 부당전보구제신청을 하시기 바랍니다.회사의 업무상 필요성과 근로자 개인의 생활상 불이익을 이익형량해서 판단하게 됩니다.참고하세요.(퇴사하지 마시고 일단 근무하시면서 구제신청하시면 됩니다. 재직중에 해야 합니다.)실업급여는 나중에 생각하세요.아래에 해당하면 자진퇴사도 가능할 수 있습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차를 다 못썼는데도 보상 없이 그냥 회사에서 무시하네요 연차를 언제 가라고 안했냐며 자발적으로 안간것이니 문제가 없다고 하네여 진짜 문제가 없나뇨 ㅠㅠ 5일ㅇ나 보상을 받지 못했습니다 방법은 없나요1. 회사에서 아래의 사용촉진을 시행하지 않았다면, 1년간 미사용시 당연히 돈으로 지급해야 합니다.미지급시 관할 고용노동청에 신고하시기 바랍니다.제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평범한 직장인 입니다 요즘들어서 투잡이 유행아닌 유행이 되고 있는데 이게 법적으로 문제가 없는건지 궁금하네요 그래서 저도 개인적으로 유튜브나 방송을 하고 싶네요 전문가님들의 답변 부탁드립니다1. 가능할 수도, 아닐 수도 있습니다.회사에서 투잡(겸직)을 금지하고 있다면, 징계 사유로 정하고 있다면 회사에 알리고 진행하시기를 권합니다.그러나 유튜브는 투잡이라고 할 수 없을 것입니다.(투잡은 본업 이외의 근로소득이나 사업소득 행위)업무시간에 하지 않고, 회사의 명예를 훼손하거나 비방하지 않는다면 문제되지 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.저는 2020년 8월 13일 성남시 금곡동 LPG 충젼소에 충전원으로 1년 계약서를 쓰고 만 1년을 채우고 너무 힘들어서 이직을 하려합니다. 구직기간에 실업급여 신청을 하려니 고용주가 고용보험상실신고서 피보험자 이직 확인서를 근로복지공단과 고용센터에 신고를 해줘야 한다는데 근로자가 퇴직을 신청하면고용주가 의무적으로 신고를 해주는가요?1. 고용보험에 가입되어 있다면 퇴직시 상실신고를 당연히 해야 겠지요.실업급여를 위해서는 추가로 회사에서 이직확인서를 제출해줘야 합니다.2. 위 내용은 당연한 것이고, 그것보다 더 중요한 것은 비자발적으로 이직해야 실업급여 수급자격이 있다는 것입니다. 1번을 회사에서 안 해줘도 아래 요건을 충족한다면 근로자가 실업급여를 신청할 수 있습니다.1년이 만료되고 회사는 갱신을 하고자 하는데, 근로자가 거부하면 실업급여를 신청하지 못합니다.단, 아래에 해당하면 신청할 수 있으니 천천히 읽어보시고 고용센터에 문의해 보시기 바랍니다.구직급여의 수급 요건 (고용보험법 제40조)이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.알바로 입사했다가 직원으로 전환 후 퇴사전 3개월은 다시 알바로 근무하였습니다2019년 12월 - 2020년 7월 알바2020년 8월 - 2021년 4월 직원2021년 5월 - 2021년 7월 알바로 근무하였는데, 퇴직금은 마지막 3개월 알바 급여로 책정되나요?1. 네. 퇴사후 재입사를 한 것이 아니라면 전체기간에 대해서 퇴직금이 발생하며,계산은 최종 3개월 임금으로 합니다. 21.5.6.7월달 임금입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현제 근무중인 회사가 실인원수가 30명이 안되거든요.30인 미만은 대체공휴일 적용이 안되는걸로 알고있는데16일에 일부인원은 쉬고 일부인원만 출근합니다.이럴경우 쉬는인원은 무급(연차)고 출근인원은 일반근무 처리 되는건가여?아님면 미출근자 유급휴무,출근자 특근이 되는건가요?1. 네. 상시 30인 미만 사업장은 대체공휴일이 아직은 유급휴일이 아닙니다.회사에서 별도 유급휴일로 약정하지 않았다면,평상시의 월요일 근로라고 생각하시면 됩니다.(평상시처럼 근로하면 됩니다.)2. 일부 강제로 쉬게 했다면 그 근로자들에게 휴업수당을 지급해야 합니다. 연차처리하지 못합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.(5인이상 사업장)근로자의 날 유급휴일을 그날 쉬지 않고, 다른 특정일에 대체하여 유급휴일을 주기로 합의하는 것은 가능한지요?이 경우, 근로자의 날 8시간과 동일한 시간인 8시간을 다른 특정일에 유급휴일을 주면 되는지요?아니면, 근로자의 날 휴일 근로이므로 1.5배수 급여로 계산해서, 다른 특정일에 12시간을 유급휴일을 주어야 하는지요?1. 근로자의 날은 일하지 않아도 1배 유급처리됩니다.다른 요일로 대체하지 못합니다.2. 다만, 그 날에 일해서 발생한 휴일근로수당을 다른날에 보상휴가로 부여할 수는 있습니다.1.5배로 계산해서 휴가를 부여해야 합니다.3. 다른날에 보상휴가를 주지 않는다면,근로자의 날 8시간 근로시, 1배+1.5배= 합 2.5배를 지급해야 합니다.근로기준법제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.