답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당 관련해서 궁금한게 있습니다. 주중에 공휴일이 있고, 또 그 다음날 붙여서 연차휴가를 사용한 근로자에 대해서는 그 주의 주휴수당을 어떻게 산정해서 지급해야 하나요? 빼고 지급해야 할까요?1. 네. 주휴수당은 1주일에 최소 1일은 근무해야 발생합니다.휴가등을 제외한 나머지 소정근로일이 1일이라도 있어야 합니다.공휴일, 연차휴가로 1주일에 근로한 날이 전혀 없다면 그주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다니기가 너무 힘든데 회사에게 정당하게 숙소 제공 또는 기타 지원 (숙소비의 일부라거나 교통비)을 받을 수 있는 권리가 정해져 있을까요?1. 숙소 제공, 복리후생비는 법정수당이 아닙니다.노동법에서 따로 규정하고 있지는 않습니다.회사가 임의로 또는 당사자간 계약으로 정할 수 있을 뿐입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서이지만 회사에서 일주일에 중 하루 약 3시간동안 교육을하거나 시상식을 하는데 직접 일하는 것 말고는 따로 기본금이 없습니다 돈이 지급이 안되는 것이 맞는걸까요?1. 네. 아래의 근로자에 해당하고, 해당 교육시간이 강제되는 교육이라면(거부시 불이익받음)해당 시간도 근로시간이므로 임금을 지급해야 합니다.먼저 본인이 근로자인지 부터 확인하시기 바랍니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴일 관련해서 문의사항이 또 있습니다. 보통 다른 회사에서는 일요일을 주휴일로 정해서 고정적으로 주고 있는거로 알고 있는데, 혹시 주휴일을 매주 다른 날로 정해도 문제되는건 없을까요?1. 매주 일정하게 정하는 것이 원칙이겠으나, 사업장의 사정에 따라 매주 달리 정할 수도 있을 것입니다. 법에서 명확하게 규정하고 있지는 않습니다.근로기준법제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보통 보면 임금이 아니라 보수로 찍히는데, 여기서의 보수가 임금이라고 볼 수 없는 건가요? 그러면 일반적인 근로자들과는 다르게 정하는게 가능한건가요?1. 임금, 보수 명칭은 중요하지 않습니다.아래의 근로자성이 인정되는 임원이라면 근로자에 해당하므로, 근로의 대가로 받는 것은 임금에 해당할 것입니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단시간근로자에 대해서 궁금한게 있습니다. 매일의 근로시간이 다른 경우라면 주휴수당을 어떻게 산정해야 하나요? 5시간 하는 날도 있고, 6시간 하는 날도 있어서 불규칙적입니다.1. 네. 주휴수당은 소정근로시간을 기준으로 합니다.연장근로등으로 근로시간이 변경되더라도 소정근로시간을 기준으로 계산합니다.반면에, 소정근로시간이 매주 변경된다면 매주 계산을 달리하면 됩니다.계산은 (1주간의 소정근로시간/40시간)*8시간*시급으로 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사람을 믿고 고소취하한게 지금까짖이어지고 있내요. 지금도 사업을 계속 하고는 있지만 계속 돈이 없다는 이유로 안주고 있습니다. 근무시 4대 보험도 3~4천 정도 밀려 있구요. 3년이 다되어 가는데 방법이 없을까요?1. 안타까운 일입니다. 당시에 바로 담당 근로감독관에게 연락했으면 쉽게 해결할 수 있는 문제였습니다.관할 고용노동청에 다시 문의해 보는 것이 좋을 것 같습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 말씀하신대로 사업장의 이전이나 전근의 사유가 있어야 합니다.고용센터에서 답변을 받는 것이 좋을 것 같습니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.19~20년도에 처리되지않은 세금(4대보험)을그만두고 원래 제가 일한 31개월을 모두 등록 시키고세무서나 고용노동부에서 일처리가 가능할까요?이러한경우 자발적 퇴사를 하더라도 실업급여를 받을수 있을까요?1. 네. 고용보험은 소급가입할 수 있습니다. 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 하면 됩니다.2. 아래에 해당하면 자진퇴사해도 신청할 수 있습니다.(최저임금법 위반으로 고용노동청 신고후 진행하세요.)해고를 당하면 그냥 신청할 수 있습니다. 참고하세요.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제 5월25일 전화로 해고통보 하시면서 30일 지나고 그만두라고 하셨는데 제가 그냥 5월말 까지 하고 해고 해주면 안되냐고 물어봤는데 알겠다고 하고 5월말까지하고 6월1일에 해고 되면 해고예고수당 청구할수있나요?1. 해고가 맞다면(권고사직이 아니라면),해고를 한달전에 예고하지 않은 셈이므로, 통상임금 30일분의 해고예고수당이 발생합니다.해고라는 증거를 확보하시기 바랍니다.* 권고사직은 회사에서 그만두었으면 좋겠다고 사직을 권고하고, 근로자가 동의하는 형태입니다. 반면 해고는 근로자 동의없이 회사에서 강제로 근로계약을 해지하는 것입니다.