답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 15시간 이상 근무하는 근로자가 1주일 개근한경우 주 1회 유급 휴일을 부여 하여야하는 것이라고 알고 있는데 위반 시 벌금이 있는지도 궁금합니다.또한 주휴수당의 유급은 통상이금인지 기준임금인지 궁금합니다.1. 네. 임금체불이니 구약식 벌금형에 처해질 가능성이 큽니다.2. 주휴수당은 기준시급을 곱하면 됩니다. (1주간의 소정근로시간/40시간)*8시간*시급, 최대 8시간입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.친구가 회사22년 근무하고 퇴사했는데 중간정산으로 퇴직금을 네번정산받고 지금 2년반정도일한거에대해서 퇴직금을 받아야하는데 10년동안 월급인상한번도없이 받고근무했고 년차도없이 근무했는데 이런경우는 어떻해야하죠?1. 네. 일단 2012년 7월26일 이후 중간정산은 위법입니다.(주택자금 등 사유가 아니면)2. 만약에 이후 기간에 대해서 중간정산한 것이 있다면,2012.7.26 이전의 적법한 중간정산일부터 최종 퇴사일까지의 전체기간에 대해서 퇴직금을 계산해서(최종 3개월임금으로 계산함),불법 정산한 금액을 뺀 나머지를 퇴직금으로 받으시면 됩니다. 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상실신고 후 취득신고를 다시 진행해야 하는건가요?아니면 퇴직금과 연차만 산정하면 되는건지 궁금합니다.1. 네. 상실신고하고 다시 취득신고를 하는 것이 좋습니다.상실신고 안해도 상관은 없으나(촉탁근로계약서 다시작성하면), 회사입장에서는 나중에 분쟁발생할 수 있으니 단절시키는 것이 좋습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공지없이 2021년 1월부터 월급에 연차수당이 포함되어 지급되고 있습니다.연차대채협의가된 회사이며 따로 휴가를 12일 주고있습니다.5월말 퇴사시 연차비는 어떻게 산정이 되나요?1. 월급에 포함된 연차수당이 제대로 계산된 연차수당이라면 추가로 청구하지 못합니다.다만,2019년도 3월에 입사1) 입사하고 11개월간 : 한달 개근하면 다음달에 1개씩 발생함.그래서 최대 11개 발생 가능함.2) 입사 1년후(2020년도 3월) : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.3) 입사 2년후(2021년도 3월) : 지난 1년간 소정근로일 80퍼센트 이상 출근하면 15개 발생.선생님은 위와 같이 연차휴가가 발생합니다. 최대 41개입니다.이 개수에서 (받은 연차수당+사용한 연차휴가)를 빼고도 남는 것이 있다면 퇴사시 연차수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀국해서 1개월 근무하고 다른회사로 이직해서 8개월 쯤 근무했습니다. 실업급여를 받을여건이 되나요?받는다면 얼마나 받을까요?1. 네. 피보험단위기간 180일은 충족할 것으로 생각됩니다.2. 이직사유가 중요합니다. 최종 회사에서 비자발적으로 이직했으면(권고사직,해고,계약만료등) 신청가능하고, 자발적으로 이직했으면 아래 사유에 해당해야 신청할 수 있으니 천천히 읽어보시고 고용센터 상담해 보시기 바랍니다.고용보험가입기간에 따라서 소정급여일수가 정해집니다. 고용보험홈페이지에서 확인해 보시기 바랍니다. 10년 이상이라면 50세 미만은 240일, 50세 이상은 270일입니다.구직급여의 수급 요건 (고용보험법 제40조)이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사장님도 실수인정하시고 정정 가능하면 도와주겠다고 하시는데 가능할까요?간무기간은 2019 8월 부터입니다1. 실수로 퇴사처리했다면 근로복지공단에 연락해서 정정해야 할 것입니다.다시 다닐 수 있습니다.(실업급여 대상이 아닙니다.)실제로 회사에서 권고사직하거나 해고를 하면 실업급여 신청할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 급여명세서를 받지 않았다고 이를 줄 것을 요구하는 경우에 회사는 급여명세서를 교부하여야 할 의무가 있는 걸까요? 사용증명서 교부의무는 있는 걸로 알고 있습니다.1. 네. 현행법상 급여명세서(임금명세서) 교부의무는 없습니다.단, 얼마전에 임금명세서 교부의무 관련 개정이 있었습니다. 공포후 6개월 후부터 적용예정입니다.미교부시 500만원이하 과태료규정이 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 구분하여 적용하는 것이 가능합니다.아래 고용노동부 행정해석 참고하세요.(적법하게 시행했는데, 근로자가 미사용했다면 연차수당 지급하지 않아도 됩니다.단, 회사에서 연차휴가를 실제로는 사용하지 못하게 했다면 연차수당 지급해야 할 것입니다.)질 의○저희 회사 근로자의 근무형태는 크게 교대근무자(3조 3교대, 2조 2교대)와 비교대근무자로 나뉨. 그런데 개정 근로기준법상 휴가사용촉진규정을 적용시키려 하는데 교대근무자들은 그 근무형태의 특성상 한시도 자리를 비울 수 없는 자들이므로 휴가사용촉진규정을 사용하여 연․월차수당을 지급하지 않는다면 너무 가혹한 처사인 듯 하여, 교대근무자들에게는 연․월차휴가사용촉진규정을 적용하지 아니하고(즉 연․월차수당을 지급하고), 비교대근무자에게는 휴가사용촉진규정을 적용하여 모두 휴가를 소진케하고 연․월차수당을 지급하지 않으려 함.○이렇게 적용시키는 것이 근로기준법 제5조(균등처우) 규정에 위반되는지 여부회 시○ 2003. 9. 15 개정된 근로기준법 제59조의2에 규정된 휴가사용촉진조치는 동일한 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자를 대상으로 실시함이 바림직하나 직종 또는 근로형태 등을 감안하여 특정집단의 근로자에 대해서는 휴가사용촉진조치의 적용을 제외할 수 있다고 사료됨.○ 한편, 근로기준법 제5조(균등처우)는 남녀의 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 바, 귀 질의의 경우는 동조 위반으로 보기는 어렵다고 사료됨.(근로기준과-407, 2004. 1. 26)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2개월후 7월3일까지 근무를 안하고 처음 사직서에 써던 6월3일날퇴사를 한다면 근이후로 결근처리를 하여 월급에서 결근한만큼 공제를 하고줄수도 있나요???만약 결근일수만큼 부당하게 공제를 받았다면 노동부에 신고가능할까요?1. 일한 만큼 임금을 받으시면 됩니다.결근처리하면 무임금입니다.6.3까지 근로하니 6.3까지의 근로에 대해서 임금을 받으시면 될 것입니다.즉, 공제할 것이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 연봉계약서를 새로 작성하는 과정에서 임금 조건이 맞지 않아 계약해지를 하는 경우에 그것이 노동법적으로 문제되는게 있을까요?1. 근로계약기간이 정해져 있는 가운데, 계약만료로 계약해지하는 것은 문제가 없습니다.2. 반면, 계약기간이 남아 있거나 기간의 정함이 없는 근로계약이라면 연봉협상결렬과 상관없이 근로자는 계속근로가 가능합니다.(기존 연봉 적용함)회사에서 강제로 계약을 해지하면 해고입니다. 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.