회사에서 연봉계약서에 사인하지 않는다는 이유로 계약해지 통보하면 부당한가요?

Question

안녕하세요 노무사님들. 연봉계약 관련해서 궁금한게 있어요. 회사에서 연봉계약서를 새로 작성하는 과정에서 임금 조건이 맞지 않아 계약해지를 하는 경우에 그것이 노동법적으로 문제되는게 있을까요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.

1. 실체적 정당성

「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 임금과 관련한 조건의 불합치로 인한 계약해지가 고용관계를 계속 할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 인정되기는 어려울 것으로 판단됩니다.

2. 절차적 정당성

회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다.

위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단됩니다.

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Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약 종료일이 명시되어 있는 계약직 근로자의 경우 해당 근로계약 종료일에 계약연장을 하지 않는 경우 해고에 해당되지 않습니다.

다만, 정규직 근로자 또는 계약 종료일이 도래하지 않은 근로자의 경우 연봉계약서 날인을 하지 않는다는 이유로 일방적으로 나가라고 하는 것은 해고에 해당하며, 5인 이상 사업장의 경우 정당한 이유가 있어야 하며 해고의 시기 및 사유를 서면으로 통지해야 합니다. 부당해고시 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기가 가능합니다.

또한 5인 이상 및 5인 미만 사업장의 경우 해고시 30일 전에 해고예고를 하지 않는 경우 해고예고수당 지급을 해야 하는 점 참고해주시기 바랍니다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다

5인 이상 및 5인 미만 둘다 적용 : 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>

원칙적으로 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결 및 변경할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 연봉계약에 동의하지 않은 경우에는 기존의 연봉계약에 따른 근로를 제공하면 되므로, 이를 이유로 근로계약을 해지하는 것은 해고에 해당하며, 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 없으므로 부당해고에 해당합니다. 따라서 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다(단, 상시 사용하는 근로자 수가 5명 이상인 사업장인 경우에 한함).

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사와 직원간의 연봉협상과정에서 합의가 되지 않아 회사에서 계약해지를 하는 경우 해고에 해당하므로

5인 이상 사업장의 경우 정당한 이유가 있어야 합니다. 근로자의 입장에서는 이러한 해고에 대해

노동위원회에 부당해고구제신청이 가능합니다. 감사합니다.

Answer 6

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.

연봉협상이 되지 않으면 이전의 연봉이 존속하는 것으로 봅니다. 회사에서 이를 이유로 계약해지를 통보한다면 이는 해고에 해당합니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기간의 정함이 없는 근로자인 경우에는 부당해고에 해당합니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 연봉계약서를 새로 작성하는 과정에서 임금 조건이 맞지 않아 계약해지를 하는 경우에 그것이 노동법적으로 문제되는게 있을까요?

->연봉이 맞지 않는다 하여 회사가 근로자를 해고하였다면 부당해고에 해당합니다.

감사합니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.

5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여

서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연봉계약서 작성을 거부하였다고 계약해지를 하는 경우에

1. 기간의 정함이 있는 계약직 근로자의 경우 부당해고로 보기는 어려우나

2. 기간의 정함이 없는 근로자로써 계약해지를 당한 경우에는 부당해고로 보아 부당해고 구제신청을 할수 있습니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자가 연봉계약을 거부한다는 이유로 근로계약 해지를 통보한다면 이는 해고에 해당합니다. 해고에는 정당한 이유가 있어야 하는바 단순히 근로자가 연봉계약에 동의하지 않았다는 이유만으로는 해고에 정당한 이유가 있다고 보기 힘들 것입니다.

참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

Answer 12

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 연봉계약서에 사인하지 않는다는 이유로 계약해지 통보한다는 것은 해고한다는 의미로 이해합니다. 이 경우 해고가 정당한지 여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다.

근로자는 부당해고 구제신청을 할 수 있고 노동위원회에서 부당해고로 판정하면 복직할 수 있습니다.

Answer 13

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 연봉계약서를 새로 작성하는 과정에서 임금 조건이 맞지 않아 계약해지를 하는 경우에 그것이 노동법적으로 문제되는게 있을까요?

당사자간의 연봉합의 가 안되서 근로자 스스로 퇴직하는 경우

근로계약상 사전통보의무기간을 두고 있다면 해당기간 지나야 효력이 발생합니다.

다만 사업주가 의무기간과 무관하게 바로퇴사를 승낙하는 경우라면 문제되지 않습니다.

Answer 14

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.당초 체결한 연봉계약 기간 중 연봉 인하 등 근로조건의 변경을 요구받아 당초 근로조건으로 계속 근무하겠다는 의사를 표명하였음에도 일방적으로 사용자가 근로관계를 종료하였다면 이는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.

2.질의와 같이 사용자가 합리적인 이유없이 단지 연봉계약 거부만을 이유로 해고에 이른 경우, 이는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 없는 해고로서 부당해고에 해당할 것으로 판단됩니다.

Answer 15

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 연봉계약서를 새로 작성하는 과정에서 임금 조건이 맞지 않아 계약해지를 하는 경우에 그것이 노동법적으로 문제되는게 있을까요?

1. 근로계약기간이 정해져 있는 가운데, 계약만료로 계약해지하는 것은 문제가 없습니다.

2. 반면, 계약기간이 남아 있거나 기간의 정함이 없는 근로계약이라면 연봉협상결렬과 상관없이 근로자는 계속근로가 가능합니다.(기존 연봉 적용함)

회사에서 강제로 계약을 해지하면 해고입니다. 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.

Answer 16

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶단순히 연봉협상에서 근로자가 회사가 제안한 연봉계약서에 사인하지 않는다는 이유로 근로계약을 해지하면 부당해고의 소지가 있습니다. 연봉 등 근로조건을 결정할 경우에는 당사자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라야 합니다.

▶근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

공인노무사 나륜 드림