답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 올해는 특이하게 근로자의 날이 토요일입니다.안타깝게도 토요일이 무급휴무일인 월급제 근로자는 그날을 유급처리하지 않습니다.다만 일을 한다면, 연장근로수당이 발생합니다.4시간 근무하면 4시간*1.5배를 지급하면 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보통 근로자 개인 매출에 대한 성과급은 임금으로 인정합니다.회사의 매출에 대한 성과급은 그 지급기준, 지급율이 정해져 있어서이를 달성하면 회사에서 무조건 지급해야 할 의무를 가진다면 임금으로 볼 수도 있을 것입니다.최근에 지급률이 달라지는 경영성과급도 임금으로 인정한 판결이 있었습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 파업기간은(정당한 파업이라고 해도),근로제공이 중지되고, 임금지급도 중지되는 기간이므로공민권행사 등에 필요한 시간 역시 사용자의 관리범위에 있지 아니하므로예비군 훈련시간을 유급처리하지 않아도 무방할 것입니다.무노동무임금 원칙입니다.단, 이후 단체협약으로 유급처리하기로 합의한다면 유급처리해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서상에 명시하면 가능합니다.수습기간의 임금을 수습기간 이후의 임금과 달리 정할 수 있습니다.계약기간이 1년 이상이고수습기간을 정하고,수습기간 감액할 수 있다고 명시하면(혹은 지급액을 명시)그 금액이 최저시급 90퍼센트 이상이라면 문제 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금은 전액 지급이 원칙입니다.공제를 하려면 법령이나 단체협약에 정하면 예외가 가능하나근로계약서, 취업규칙, 회사의 명령으로 공제하는 것은 법위반입니다.근로자에게 별도 받아야 할 것입니다.제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제 그러한 단체협약이 있는지는 모르겠으나법으로 가능하다고 규정하고 있으니 법 위반은 아닐 것입니다.근로기준법제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면 전혀 불이익이 없습니다.영향주지 않습니다.왜냐하면 평균임금 최종 3개월치 임금으로 계산하는데이때의 최종 3개월은 역산해서 3개월이라,월초,월중,월말 언제 퇴사하더라도 3개월치는 모두 들어가기 때문입니다.월급날과도 무관합니다.예를 들어서 4.10까지 근로하고 퇴사를 하면1.11~4.10까지 근로를 제공하고 받는 임금으로 계산하니 문제없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 당사가 상시 5인 이상 사업장에 해당하면 해당 수영강사(근로자)에게 평균임금 70퍼센트를 지급하셔야 합니다.근로기준법제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상황에 따라 달라질 것 같습니다.(업무의 적정범위여부)해당 사유가 직장내 괴롭힘에 해당하는지 판단해 봐야 할 것 같습니다.직장내 괴롭힘에 해당하면사내에 신고해서 조치를 받을 수 있습니다.참고하세요.근로기준법제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 근로자가 선택할 수 있습니다.발생한 연차휴가를 그냥 미사용하면 됩니다.퇴직시에 마지막 월급+연차수당+퇴직금 받을 수 있습니다.연차휴가 사용촉진 내용이 좀 복잡합니다.아래대로 회사에서 시행하고 있는지 확인해 보세요.안하고 있으면(하나라도 위반하고 있다면) 걱정하지 않으셔도 됩니다.참고하세요.근로기준법제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것