답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 임의가입 대상인데, 가입을 하셨다고 하니아래 요건만 만족하면 실업급여 대상이 됩니다.참고하세요.실업급여(구직급여)의 수급 요건 (고용보험법 제40조)① 이직일 이전 18개월간(초단시간근로자의 경우, 24개월) 피보험단위기간이 통산하여 180일 이상일 것② 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우 포함)하지 못한 상태에 있을 것③ 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것④ 이직사유가 비자발적인 사유일 것 (이직 사유가 법 제 58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당하지 아니할 것)※구직급여는 실업의 의미를 충족하는 비자발적 이직자에게 수급자격을 인정하는 것이지만, 자발적 이직자의 경우에도 이직하기 전에 이직회피노력을 다하였으나 사업주측의 사정으로 더 이상 근로하는 것이 곤란하여 이직한 경우 이직의 불가피성을 인정하여 수급자격을 부여함

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 선생님의 경우에는 퇴직시점에 사용촉진이 마무리 되지 않게 되므로(입사일기준, 회계연도 기준 모두 고려해봐도),퇴직시에 연차수당으로 전환됩니다.2. 연차수당을 청구할 수 있습니다.1년후에 발생하는 연차휴가를 아래와 같이 사용촉진해야 비로소 사용자의 의무가 사라집니다.근로기준법 제61조 제1항1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 제대로된 사용촉진이 아닙니다.연차휴가 사용촉진은 생각보다 까다롭습니다.(최후로, 날짜까지 정해줘야 합니다.)아래의 절차를 모두 거쳤음에도, 근로자가 미사용시에 효력이 있습니다.조금이라도 위반하면 효력이 없으니,이대로 시행했는지를 확인해 보시기 바랍니다.근로기준법 제62조제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 주52시간제 적용은 사업장 규모별로 순차적으로 적용하고 있습니다.당사의 경우, 올해부터 이미 적용 대상입니다.선생님의 근로계약서(근로시간, 휴게시간 등 확인)를 봐야 정확하게 답변드릴 수 있을 것 같습니다.아래를 참고해주시기 바랍니다.근로기준법제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.[시행일] 제2조제1항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2018년 7월 1일2. 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일3. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴사일로 14일 이내 지급하게 되어 있습니다.2. 사용자는 근로자 퇴사시에 별도의 합의가 없다면,14일 이내에 모든 금품을 청산해야 할 의무가 있습니다.근로기준법 제36조의 내용이니, 참고하시기 바랍니다.회사에 언제까지 지급할 것인지, 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 정확하게 말씀드리면, 연차 관련이 아니라, 휴일 관련해서 변경되는 것이 있습니다. 상시 30인 이상 사업장이라면 해당할 수 있는 질문입니다.2. 현재일 기준으로 상시 300인 이상 사업장만,법정공휴일(소위 빨간날)이 법정휴일화 되었습니다.그래서 300인 이상 사업장 소속 근로자는 빨간날을 공무원처리 유급으로 쉴 수 있습니다.그래서 빨간날을 연차휴가와 대체하는 근로기준법 제62조의 연차휴가대체가 허용되지 않습니다.3. 내년에는 30인 이상 사업장도 대상이 됩니다.참고하세요.근로기준법제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.  [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해당하지 않을 것 같습니다.2. 출퇴근시 산재가 가능한 경우는 통상적인 경로와 방법으로 이동시에 발생하는 사고에 한 합니다.참고하세요.산업재해보상보험법제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.  3. 출퇴근 재해가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고 ③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다. 산업재해보상보험법 시행령제35조(출퇴근 중의 사고) ② 법 제37조제3항 단서에서 "일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.1. 일상생활에 필요한 용품을 구입하는 행위2. 「고등교육법」 제2조에 따른 학교 또는 「직업교육훈련 촉진법」 제2조에 따른 직업교육훈련기관에서 직업능력 개발향상에 기여할 수 있는 교육이나 훈련 등을 받는 행위3. 선거권이나 국민투표권의 행사4. 근로자가 사실상 보호하고 있는 아동 또는 장애인을 보육기관 또는 교육기관에 데려주거나 해당 기관으로부터 데려오는 행위5. 의료기관 또는 보건소에서 질병의 치료나 예방을 목적으로 진료를 받는 행위6. 근로자의 돌봄이 필요한 가족 중 의료기관 등에서 요양 중인 가족을 돌보는 행위7. 제1호부터 제6호까지의 규정에 준하는 행위로서 고용노동부장관이 일상생활에 필요한 행위라고 인정하는 행위

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 관행적으로 지급된 상여금은 임금성이 인정됩니다.임금으로 인정되면 퇴직금 산정시에 포함하여 계산합니다.통상임금에까지 이르지 않아도 됩니다.퇴직금은 평균임금으로 계산하는 것이 원칙이기 때문입니다.2. 참고로, 근로하는 모든 근로자에게 상여금 등을 지급해 왔다면,이 상여금은 통상임금에도 해당합니다.재직자에 한해서 지급한다는 제한 항목이 없으면 통상임금입니다.통상임금에 해당하면, 평소 연장,야간,휴일근로 계산시에 반영되며(수당이 증가함),퇴직금 계산시에 통상임금, 평균임금을 비교하게 되는 상황이 오면,둘 다 포함해서 비교할 수 있습니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 소위 빨간날은 법정공휴일(임시공휴일,대체공휴일 포함)이라고 합니다.공무원들이 유급으로 쉬는 날입니다.2. 그런데, 올해부터는 일반 근로자도 일부 휴일로 적용되고 있습니다.아래와 같이 단계별로 적용합니다.현재일 기준으로 상시 300인 미만 사업장은,빨간날도 일반적인 평일과 다를 바 없습니다.다만, 회사에서 휴일로 정해서 약정휴일로 줄 수는 있습니다.참고하세요.관공서의 공휴일에 관한 규정제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다.1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제  <2005. 6. 30.>6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날근로기준법제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.  [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일2. 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 1월 1일3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.아래 유형을 살펴보시기 바랍니다.회사에 신고할 수 있습니다.< 직장내 괴롭힘 유형 >∙정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함∙정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함∙근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음∙정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴∙정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사∙다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시∙사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시∙정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함∙개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림∙신체적인 위협이나 폭력을 가함∙욕설이나 위협적인 말을 함∙다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함∙의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함∙집단 따돌림∙업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷‧사내 네트워크 접속을 차단함