답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.법에서 유급으로 보장하기로 정한 휴가(법정연차휴가 등)나, 회사가 유급으로 보장하기로 정한 약정휴가는 유급휴가로 볼 수 있습니다. 이와 마찬가지로 법에서 무급으로 정한 휴가(생리휴가 등)나 회사가 무급으로 보장하기로 정한 약정휴가는 무급휴가로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자의 날은 유급 휴일이어서 그날 근로를 제공하는 근로자에게 회사가 휴일근로수당(8시간까지는 통상시급의 1.5배, 8시간을 초과하는 시간은 통상시급의 2배)을 지급해야 할 것입니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법상 근로자는 근로자의 날을 유급휴일로 보장받아야 하며, 그날 근로를 제공하는 경우 회사는 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 할 것입니다(상시근로자 수, 포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 권고사직에 의한 근로관계 종료 시 회사 귀책으로 인한 종료라면 23번 코드를, 근로자 귀책으로 인한 코드라면 26번 코드(-1, -2, -3 등)를 기입함이 타당할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로기준법상 근로자로 근로자의날에 근로를 제공하는 경우 회사는 근로자에게 휴일근로수당(5인 이상 사업장을 전제로 하며, 8시간까지는 통상시급의 1.5배, 8시간을 초과한 시간에 대하여서는 통상시급의 2배)을 지급해야 할 것입니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 2일 근무하고 무단으로 결근하는 근로자의 임금은 실제 근로를 제공한 날에 대한 부분(2일분)만 지급되면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.별도의 기준이 존재하는 것은 아니며, 근로자가 육아휴직 급여 기간 중 자녀와 떨어져 있더라도 그 기간이 비교적 단기간이고 그 사유도 사회적으로 용인 만한 정도의 것이며 그 기간에 다른 사람을 통해 실질적으로 양육한 것으로 인정되는 수준이라면 육아휴직 급여를 지급함이 타당할 것으로 판단됩니다(여성고용정책과-2102, 2016.06.28. 회시 참조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사에 종속되어 근로기준법상 근로자로 근로를 제공하는 자에 한하여 근로자의 날이 유급휴일로 보장될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시근로자 수와 무관하게 근로자의 날은 유급휴일인 바, 그날 근로를 제공하는 근로자에게는 휴일근로수당(5인 미만일 경우 1배, 5인 이상일 경우 1.5배 내지 2배)이 지급되어야 할 것입니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함). 이를 미지급하는 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 임금체불을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.위 법에서 정한 바에 따라 산재 승인을 받아 요양한 기간 및 그 이후 30일까지는 회사가 해당 근로자를 해고할 수 없음이 원칙입니다.