답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.5인 미만 사업장이더라도 회사의 일방적인 근로관계 종료 통보로 근로관계가 해지되는 해고의 경우이면서 그 사유에 근로자의 귀책이 없다면 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단되나, 최종 결정은 관할 고용센터에서 하므로 담당직원에게 우선 문의하시길 권고드립니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.통상 209시간을 기준으로 월급여가 책정되고 그에 따라 매월 임금지급기일에 임금이 지급된다면 그 달의 소정근로시간이 209시간에 미달하더라도 소정근로일을 개근하였다면 월급여가 그대로 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 일용직으로 근무하더라도 하나의 사업장에서 1주 소정근로시간 15시간 이상을 1년 이상 근무하였다면 퇴직금이 발생할 것으로 판단됩니다. 다만, 귀 질의 중 1달의 공백기간을 기준으로 근로관계가 단절되어 있다고 볼 수 있다면, 그리고 1달 공백기간 이전의 기간이 1년 미만의 기간이라면 퇴직금이 발생하지 않을 것으로 판단됩니다

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 경업금지관련 약정에 관하여 귀 근로자에게 합의의 강제성은 없을 것으로 판단됩니다.한편, 회사가 근로자의 사직의 의사표시에 대하여 승인하지 않을 경우 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.임금과 관련하여서는 최저임금법이나 차별 관련 법률이 노동관계법적으로 직접 관련 있는 이슈이며, 위 질의와 같은 연봉 협상 및 그에 따른 임금 적용 시기에 대하여서는 당사자간 정하기 나름입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.포괄임금제 형태의 임금계약을 체결한 경우 고정적으로 정해진 연장, 휴일근로시간 또는 야간근로시간을 초과하여 근로를 제공할 때 회사가 근로자에게 그 초과분에 대한 임금을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.2022. 07. 01. 입사한 근로자의 경우 2022. 08. 01., 2022. 09. 01. 각각 1개씩 연차휴가가 발생하며 해당 휴가를 2023. 06. 30.까지 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다. ② 제1항에 따라 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다. ③ 사용자가 퇴직급여제도를 설정하거나 설정된 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하려는 경우에는 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수가 가입한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수(이하 “근로자대표”라 한다)의 동의를 받아야 한다. ④ 사용자가 제3항에 따라 설정되거나 변경된 퇴직급여제도의 내용을 변경하려는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 한다. 다만, 근로자에게 불리하게 변경하려는 경우에는 근로자대표의 동의를 받아야 한다.위 법에 따라 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 대하여서는 퇴직금이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항4. 퇴직에 관한 사항5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항9. 안전과 보건에 관한 사항9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항12. 표창과 제재에 관한 사항13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항위 법을 해석하면 상시 10명 미만의 근로자를 사용하는 회사는 취업규칙 작성 및 신고의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.> 1. 임금 2. 소정근로시간 3. 제55조에 따른 휴일 4. 제60조에 따른 연차 유급휴가 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>최초 근로계약서 작성 이후 근로조건이 변경될 경우 회사는 변경된 근로조건을 포함하는 근로계약서를 재작성하여 근로자에게 교부하여야 합니다.