답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 1월4일부터 1월31일까지 고용보험 공제액을 일할계산하여 공제(1월중도입사자이므로 1월급여에선 1월4일에서 31일 / 2월급여에선 2월1일에서28일기준으로 공제??)공제액 : 300만원 × 28/31 ×0.9% ?2. 한달치(계약상)월급을 온전히 받으니 월급여 기준으로 공제하면 되는지→ 일할계산한 보수월액을 기준으로 고용보험료를 산정하시면 됩니다.(1번이 타당)

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.실업급여 수급 조건은 마지막 직장에서의 근무 형태 및 이직 사유를 기준으로 판단하는 것인바, 귀 질의와 같이 계약만료로 퇴사하는 경우라면 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.다만, 최종적인 판단은 관할 고용센터에서 하므로, 관할 센터 담당 직원에게도 추가로 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자 중 소위 무기계약직도 근로기준법상 근로자여서 근로기준법 적용대상인바, 1일 소정근로시간(8시간)을 초과하거나 1주 소정근로시간(40시간)을 초과하여 근로를 제공한 시간(또는 22시를 넘어서 근로를 제공한 시간, 휴일에 근로를 제공한 시간)은 연장근로(또는 야간근로, 휴일근로)여서 회사가 그 시간에 대한 초과근로수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.주휴수당은 1주 15시간 이상 근무한 근로자가 회사와 약정한 소정근로일을 개근하면 발생하는 수당인바, 귀 근로자께서 회사와 정한 소정근로일을 개근하였다면 그 주의 주휴수당이 발생할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로를 제공하기 위해 수반되는 시간(재료 준비 시간) 역시 근로기준법상 근로시간으로 보아야 할 것으로 판단되는바, 그에 상응하는 대가를 지급하지 않는 것은 임금체불이기에 귀 근로자께서는 아래의 서류를 구비하셔서 관할 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.1. 근로계약서2. 출퇴근기록부(대중교통 이용내역 등)3. 초과근무를 확인할 수 있는 서류 (또는 연장근무를 지시한 사실 확인이 가능한 서류)4. 급여명세서 (초과하여 근무한 2달(9주)간 급여명세서. 해당 기간을 포함한 2-3개월 분 급여명세서)

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.>③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간2. 대상 근로자의 범위(후략)귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 회사의 요청사항을 받아들여 귀 근로자가 계속 근로를 제공하였기에 1주 최대 12시간까지의 연장근로를 제공하는 데에 대한 합의가 있었던 것으로 볼 수는 있으며, 근로자대표와 서면 합의가 있었다면 추가로 1주 8시간의 초과근로를 더 제공할 수 있을 것입니다(5인 이상 사업장 전제).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴사 전 1년 이내에 1주 52시간 초과하여 근무한 기간이 2달(9주) 이상 지속된 경우, 자진퇴사를 하더라도 실업급여 수급이 가능할 것이며, 아래의 서류를 구비하셔서 관할 고용센터에 실업급여를 신청하시기 바랍니다.1. 근로계약서2. 출퇴근기록부3. 초과근무를 확인할 수 있는 서류 (또는 연장근무를 지시한 사실 확인이 가능한 서류)4. 급여명세서 (초과하여 근무한 2달(9주)간 급여명세서. 해당 기간을 포함한 2-3개월 분 급여명세서)

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 경우와 같이 1주 15시간 이상 계속 근로를 제공한 기간이 1년 미만인 경우 퇴직금이 발생하지 않습니다. 계약기간만료가 아닌 인원운용 변경으로 인한 근로관계의 종료는 그 실질이 해고인바, 해고의 정당성을 판단하여야 할 것이며, 만약 해고가 정당하지 않다고 본다면 귀 근로자께서 관할 지방노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 근로자가 단시간근로자라면 관공서 공휴일에 근무한 시간 중 소정근로시간만큼은 1.5배를, 소정근로시간을 초과하여 근무한 시간은 2배를 받으면 됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.원칙적으로 회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하는 것은 해고여서 그 정당성 여부를 판단해야 할 것입니다. 다만, 귀 근로자께서 먼저 회사에 사직에 대한 의사표시를 하였고, 회사가 재직을 권고하였으나 이를 거부한 상황에서 단순히 회사가 특정일을 정하여 근로관계를 종료하겠다고 하는 사실 그 자체만으로 해고에 해당한다고 보지 않을 소지도 있습니다. 한편, 위 근로계약서 내용을 회사가 지키지 않는다고 하여 법 위반이라고 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.