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계약서ㅠ없는 알바 1년이상으로 퇴직금 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.2. 종속성 판단기준(1) 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부/취업규칙 적용 여부/업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부/사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부/제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부/이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부(3) 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도(5) 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건(6) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부/근로소득세 원천징수 여부/사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부- 대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다.귀 질의에 나와 있는 사실관계만으로는 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 명확하게 판단할 수 없는 바, 귀 근로자께서는 위 기준을 바탕으로 근로자인지를 판단해보시고, 이에 해당한다면 퇴직금을 당연히 청구할 수 있을 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 로 문의주시면 보다 자세한 안내를 받으실 수 있습니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.04.21
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출퇴근이 어려워 자발적 퇴사 시 실업급여 여부?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화, 사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란(왕복 3시간 이상 소요), 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년 등)로 인한 계약종료 등위 2가지 요건을 충족한다면, 고용보험 사이트에 로그인하셔서 근로자 분이 실업급여를 신청하시면 됩니다. 이후 필요한 이직확인서는 회사에서 제출해야 합니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.04.21
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주 52시간 초과근무 근로자협의?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. <개정 2021. 1. 5.>③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간2. 대상 근로자의 범위(중략)[법률 제15513호(2018. 3. 20.) 부칙 제2조의 규정에 의하여 이 조 제3항 및 제6항은 2022년 12월 31일까지 유효함.]위 조항에 근거하여 2022년 12월 31일까지는 상시근로자 수 30명 미만 사업장에서는 노사합의로 1주 최대 60시간을 근무하는 것이 가능한 바, 이를 참고하시기 바랍니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.04.21
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포괄연봉제에 관련해 궁금한게 있어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실무상 포괄임금제를 통해 임금을 지급하는 것이 불가능한 것은 아니지만, 법정제수당으로 산정한 금액이 실제 시간외근로를 함으로써발생하게될 시간외근로수당에 미달하는 경우에는 그 미달분에 대하여서는 추가적으로 회사에 청구할 수 있을 것임을 안내해드립니다. 또한, 포괄임금제를 시행하더라도 1주의 근로시간이 52시간을 초과하여서는 아니 될 것입니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.04.21
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퇴사 시 미사용 연차에 대한 지급은 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사시점까지 사용하지 아니한 연차휴가는 미사용연차휴가수당으로 전환되어 귀 근로자는 그에 해당하는 금액만큼 회사에 청구할 수 있을 것입니다.한편 미사용연차수당과 같은 임금채권의 소멸시효는 3년인 바, 3년 이내에 발생한 미사용연차수당을 청구할 수 있습니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.04.21
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12월 31일에 퇴사한 근로자에 대해서 연차휴가를 부여해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 1년간의 근로의 대가이고, 그 수당도 1년 간의 근로를 마침으로써 확정되는 것(대법원 2000.12.22. 선고 99다10806 판결 참조)이기에 퇴사일을 근로일로 본다면 1년간 의 근로를 제공한 것으로 보아야 할 것인 바, 해당 근로자에게 연차휴가가 부여될 것입니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.04.21
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1년 8개월 근무 후 퇴사하는 근로자에게 지급해야 하는 연차휴가 개수는 몇개인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 1년간 근로의 대가로 발생하는 휴가로써, 기본적으로 1년 8개월 근무하고 퇴직한 경우 잔여 8개월에 대해서는 1년간 근로를 제공하지 아니하였기에 연차휴가가 발생하지 않는 바, 이전 1년 동안 80%이상의 출근율과 매월 만근이라는 요건을 갖춘 경우에 받을 수 있는 26개만의 연차유급휴가가 부여될 것입니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.04.21
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근로자가 원하는 사직일자 이전에 사직처리하는 것이 효력이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 5월 31일자로 퇴직하겠다고 사직서를 제출하였는데 사용자가 5월 15일에 퇴사하라고 한 경우에, 근로자가 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 해당 일자까지의 임금 등을 수령하였다면, 이는 근로관계 종료에 대한 당사자 쌍방의 의사의 합치가 있다고 볼 수 있어 5월 15일이 퇴사일이 될 것입니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.04.21
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회사 내 신용불량자에 대하여 해고하는게 정당할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고가 정당하기 위하여서는 그 실체적 정당성, 절차적 정당성이 있어야 합니다.1. 해고의 정당성 관련(1) 실체적 정당성「근로기준법」 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.'고 규정하고 있어 근로자를 해고하기 위하여서는 정당한 이유가 있어야 하는데, 주어진 사실관계만으로는 해고가 정당한지 명확하게 말씀드릴 수는 없으나 징계권자가 행한 징계처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계권자의 재량을 남용한 것으로 인정되는 경우 당해 처분은 위법할 것입니다.(2) 절차적 정당성회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계 절차와 관련한 규정이 있으면 이를 따라야만 그 해고에 절차적 정당성이 있다고 볼 수 있고, 나아가 「근로기준법」 제26조 및 제27조의 해고예고와 서면통지는 반드시 지켜져야 할 것입니다. 회사의 취업규칙 등에 '징계위원회' 등의 절차적 조항이 마련되어 있다면 이를 지켜야 할 것이나, 그렇지 않다면 징계와 관련한 어떠한 절차도 거치지 않았다고 하여 절차적 정당성을 위반하는 것은 아닙니다.위 나열한 정당성은 AND조건이고, 따라서 회사가 이중 하나라도 위반할 경우 그 해고는 부당한 것으로 판단되는 바 해고 절차를 밟으실 경우 꼭 참고하시기 바랍니다.추가적으로 궁금하신 점은 https://connects.a-ha.io/partners/products 에서 문의해주세요.
고용·노동 /
구조조정
21.04.21
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파업중인 노동조합 조합원이 다른 회사에 취업하는 걸 이유로 해고가 정당한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.이때 해고의 정당성은 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 기준으로 하여 개별적구체적 사안별로 판단해야 하는 바, 귀사에서 제시하는 사실관계만으로는 정당성 여부를 명확히 판단하지 못하나 일반적으로 근로자의 겸업을 이유로 하는 해고를 할 경우 그러한 행위가 기업 경영질서를 해할 뿐 아니라 기업의 대외적 신용을 손상하여 사용자와의 신뢰관계를 파괴하고 소속 회사에 대한 성실한 노무제공에 지장을 초래하는 등 사회통념 상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계를 유지하는 것이 어렵다고 인정되는 정도여야만 정당성이 있을 것입니다.
고용·노동 /
해고·징계
21.04.21
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