파업중인 노동조합 조합원이 다른 회사에 취업하는 걸 이유로 해고가 정당한가요

Question

안녕하세요 노무사님들. 질문 있습니다. 파업중인 노동조합이 회사에 있는데, 거기 조합원 중 한 명이 그 기간에 다른 회사에 취업해서 일을 하고 있어요. 이처럼 투잡한 걸 이유로 근로자를 해고하는게 정당한가요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

이때 해고의 정당성은 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 기준으로 하여 개별적구체적 사안별로 판단해야 하는 바, 귀사에서 제시하는 사실관계만으로는 정당성 여부를 명확히 판단하지 못하나 일반적으로 근로자의 겸업을 이유로 하는 해고를 할 경우 그러한 행위가 기업 경영질서를 해할 뿐 아니라 기업의 대외적 신용을 손상하여 사용자와의 신뢰관계를 파괴하고 소속 회사에 대한 성실한 노무제공에 지장을 초래하는 등 사회통념 상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계를 유지하는 것이 어렵다고 인정되는 정도여야만 정당성이 있을 것입니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로기준법 제23조제1항에 따라 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유 여부는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 가지고 개별적·구체적 사안별로 판단해야 합니다. 근로자의 이중취업을 취업규칙 등에 징계사유로 규정할 수는 있을 것이나, 근로자의 이중취업을 이유로 근로자를 해고하는 경우 이러한 근로자의 이중취업 행위가 기업의 경영질서를 해할 뿐만 아니라 기업의 대외적 신용·체면을 손상하여 사용자와의 신뢰관계를 파괴하고 소속 회사에 대한 성실한 노무제공에 지장을 초래하는 등 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대하기 어려울 정도의 사정이 있어야 정당한 이유가 있는 것으로 인정될 수 있을 것입니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

노동조합법 제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. <개정 2006. 12. 30., 2010. 1. 1., 2020. 6. 9.>

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

② 제1항제4호단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. <신설 2020. 6. 9.>

1. 운영비 원조의 목적과 경위

2. 원조된 운영비 횟수와 기간

3. 원조된 운영비 금액과 원조방법

4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율

5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등

원칙적으로 노동조합법상 부당노동행위에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

파업중인 노동조합이 회사에 있는데 거기 조합원 중 한명이 그 회사에 다른 회사에 취업한 경우 겸업금지 규정을 위반한 경우에 해당하므로 귀사에 해당 조항이 있는 경우라면 해고가 가능합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

회사 사내규칙에 겸직을 금한다는 조항이 있더라도 겸직한 근로자를 해고하게 된다면 부당해고의 위험이 있습니다.

감사합니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직업선택의 자유가 있으므로 투잡은 원칙대로 허용됩니다. 따라서 파업 기간 동안에 일시적으로 투잡을 하더라도 해고할 수는 없습니다.

다만, 회사 취업규칙 등으로 투잡을 금지하거나 투잡을 하는 것으로 인해 회사에 피해가 발생한다면 제재를 가할 수 있을 것입니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

파업중인 노동조합이 회사에 있는데, 거기 조합원 중 한 명이 그 기간에 다른 회사에 취업해서 일을 하고 있어요. 이처럼 투잡한 걸 이유로 근로자를 해고하는게 정당한가요?

파업중인 근로자의 경우 근로제공의무가 정지될뿐 여전히 근로자 신분이 유지되는 바, 해당기간 다른기업의 취업하는경우

겸직금지를 징계사유로 두고 있다면 징계도 가능할것입니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 겸직금지, 겸업금지 규정을 두고 있다면

근로자의 투잡 취업에 대해서 징계를 할 수 있습니다.

다만, 해당건으로 해고까지 가능한 지 여부에 대해서는

다투어 봐야 합니다.

징계사유에 해당하더라도, 해고에 까지 이를 정도로 근로자에게 책임이 없다고 볼 수도 있습니다. 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.