답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.상시근로자 수를 산정해야 하는 사유가 발생한 날 이전 30일을 기준으로 상시근로자 수를 판단하면 됩니다(근로기준법 시행령 제7조의2).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 단순히 근로자의 귀책으로 발생한 손해가 있다는 점을 이유로 해고하였다면 그 해고의 정당성이 있다고 보기 어려워 근로자가 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.식대와 관련하여서는 노동관계법적으로 정해진 바 없어 회사 내 기준이 있다면 그에 따르면 될 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.4대보험 미가입에 따른 각종 혜택(산업재해, 실업급여, 국민연금 등)을 누리기 어렵습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.기존의 날짜와는 다른 날짜에 근로관계가 종료되었다는 점에 대한 객관적인 자료를 구비하여 관공서에 제출하여 소명하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.간이대지급금제도에 의하여 근로자가 받을 수 있는 금품은 체불된 금품이며, 그 상한이 3개월분의 임금이라는 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 근로환경(요일 및 시간)이 변경된 경우, 이를 명시한 근로계약서의 갱신 또는 수정의 의무는 우선적으로 누구에게 있는건가요?→ 회사에 있습니다.2. 근로환경의 변동 이후 실제 근로시간을 증명할 수 없어 주휴수당 청구가 반려되었다는 글을 본적이 있습니다. 동일한 상황이라면. 현재 제가 취할 수 있는 가장 현실적인 방법은 무엇이 있나요?→ 유추할 수 있는 자료(대중교통 이용내역 등)를 준비하시기 바랍니다.3. 변경된 근로환경을 입증할만한 객관적인 증거를 확보하기 위한 목적으로, 퇴직 후 사업주를 찾아가서 변경된 이전 근로에 대한 근로계약서를 교부받는다면 해당 청구에 유효하게 작용할까요?→ 가능합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 제76조의2)에 관한 객관적인 입증 자료를 구비하여 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1년 1일째 되는 날까지 출근율 80% 이상 요건을 충족한 근로자에게는 15개의 연차휴가가 발생합니다(근로기준법 제60조 제1항).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴직금 중간정산 이후 근로를 제공한 기간에 대하여서는(1년 근속 여부와 무관하게) 회사가 근로자에게 법정퇴직금을 지급해야 할 것입니다.