답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사에 출근하여 근로를 제공하였다면 그 시간에 대하여서는 회사가 임금을 지급해야 하며, 이를 미지급하는 경우 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.> 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우위 법 제26조 단서 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우가 아닌 한 회사는 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료할 때 30일 전에 예고하여야 하며, 그렇지 않은 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자의 월급여는 통상시급x월소정근로시간(주휴포함, 포괄임금제 형태의 임금계약 미체결 전제로 함)으로 계산되며 연장야간휴일수당은 통상시급x연장야간휴일근로시간x배수(연장, 휴일 중 8시간까지는 1.5, 야간 0.5, 휴일 중 8시간 초과 시간은 2)로 계산됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연장근로시간은 실제 근로시간을 기준으로 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하는 시간을 의미합니다. 귀 질의와 같이 1주 실제 근로시간이 40시간 미만이라면 연장근로시간에 해당하는 시간은 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고이거나 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고는 출퇴근재해여서 산업재해 승인 대상 사고에 해당합니다.산업재해보상보험법 제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 1. 27., 2017. 10. 24., 2019. 1. 15.> (중략) 3. 출퇴근 재해 가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고 나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고 ② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다. <개정 2020. 5. 26.> ③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다. <신설 2017. 10. 24.> ④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항제3호나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다. <신설 2017. 10. 24.> ⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다. <개정 2017. 10. 24.>

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 당직근무가 어떤 형태로 이루어지는지 파악이 어려워 명확히 판단할 수 없으나, 당직근무가 실제 회사의 지휘·감독 하에서 근로를 제공하는 시간과 동일한 시간으로 볼 수 있다면 그 시간 역시 근로시간에 해당하여 1주 근로시간에 포함하여 52시간 초과 여부를 판단하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서나 회사 사규에 '회사가 근로관계를 일방적으로 종료하는 경우 근로자에게 1달 전에 의사표시해야 한다.'와 같은 내용이 명시되어 있지 않는 한 계약기간이 경과함으로써 근로자와 회사 간 근로관계는 자동으로 종료되며 별도로 회사가 근로자에게 만료 통보하지 않아도 법 위반이 아닙니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.해고가 정당하기 위하여서는 사유, 양정, 절차의 정당성 모두를 갖추어야 하며, 귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나 사유, 양정, 절차 중 어느 하나라도 정당성을 갖추지 못하였다고 판단되면 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.회사는 근로자에게 정당한 이유(사유,양정,절차) 없이 징계하지 못하는 바, 귀 근로자께서는 징계처분의 부당함을 근거로 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하는 경우 근로기준법 제23조 제1항에 의거하여 사유, 양정, 절차의 정당성 모두를 갖추어야만 그 효력이 인정된다 할 것이며 이 중 어느 하나를 갖추지 못하는 경우에는 부당해고에 해당할 것입니다. 부당해고 등(직괴 포함)과 같은 민감한 사안은 별도의 심층 상담이 필요합니다.