답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 매월 초일~말일 기준 임금을 계산하여 그 다음달 특정일에 지급하는 방식으로 회사가 임금을 지급하고 있다면 중도입사자의 월 임금은 일할계산되어 지급될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.위 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, ①직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것, ②업무상 적정범위를 넘은 행위일 것 , ③신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것 위 세가지 요건을 모두 충족하였다고 볼 수 있는 행위라면 직장내괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있을 것으로 판단되며, 이 경우 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다(5인 이상 사업장임을 전제로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 법에서 정한 연차휴가를 부여받은 상황에서 연차휴가를 사용하는 경우 그날은 유급으로 보장되는 날이어서 회사가 연차휴가 사용을 이유로 임금을 공제할 수는 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 원래의 소정근로일 중 회사 사정으로 휴업한 기간을 제외한 나머지 소정근로일에 개근하였다면 그 주의 주휴수당이 발생한다고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.폐업 여부와 무관하게 근로자는 자신의 미지급된 임금에 대하여 임금체불을 이유로 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.단시간근로자도 근로기준법 적용 대상인 바, 귀 질의만으로 명확히 판단은 어려우나 월급제 근로자를 전제로 원래의 휴일이 근무일과 겹쳐 그날 근로를 제공하게 되었다면 회사가 근로자에게 1.5배의 휴일근로수당을 추가로 지급할 의무가 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로계약서에 계약해지(및 인수인계) 관련 조항이 있다면 그에 따라 퇴직 의사를 밝히면 되며, 이를 경과하여 퇴직 의사를 밝히고 회사에서 이를 수리하지 않는다 하더라도 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다. 다만, 해당 조항을 근거로 하여 회사가 귀 근로자의 퇴사로 인해 발생한 손해에 대하여 배상청구를 할 가능성은 있습니다(이와 관련하여서는 변호사에게 보다 자세히 문의하시기 바랍니다.).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.아래의 사유에 해당하면 자발적으로 퇴사하더라도 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.①체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란②기업 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직(병가)이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정다만, 최종 결정은 관할 고용센터에서 하므로, 담당 직원에게 추가로 문의하시길 권고드립니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 파트타임으로 이전에 근무한 기간과 계약직으로 입사하여 근무를 한 기간 모두를 계속근로기간으로 볼 수 있다면 회사의 결정이 타당하다고 볼 수 있을 것으로 판단되나, 그렇지 않고 파트타임으로 근무한 기간과 계약직으로 근무하는 기간이 명백하게 단절되어 있다고 볼 수 있어 계약직 입사일로부터 새로운 근로계약이 체결되었다고 볼 수 있다면 근로기준법 제60조의 연차휴가 요건 충족 여부를 판단하는 시점은 계약직 입사일일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ③ 삭제 <2017. 11. 28.> ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.> 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 2019. 09. 06. 입사한 근로자의 입사일 기준 퇴사시점까지 발생하는 연차휴가는 총 41개(11개+15개+15개)이며, 사용하지 않은 연차휴가에 대하여서는 회사가 미사용연차수당을 지급할 의무가 있습니다(연차사용촉진 미시행 전제).