답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 할 경우, 1주 5일 근무, 1시간 휴게, 22시 이전 근무 종료를 가정 시(포괄임금제 형태의 임금계약 체결 가정) 기본급여는 2,264,591원이며 고정연장근로수당은 235,409원일 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자의 중대한 귀책사유에 의한 징계해고인 경우 실업급여 수급대상에 해당하지 않을 수 있는데, 이때 아래의 기준에 따라 중대한 귀책사유로 해고된 경우에만 실업급여 수급이 어려울 것입니다.◎ 본인의 중대한 귀책사유로 해고된 자의 기준1. 형법 또는 직무 관련된 법률 위반하여 금고이상의 형을 선고받아 해고된 자2. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 기준에 해당되어 해고된 자① 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우② 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우③ 거짓 사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우④ 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령 하거나 배임한 경우⑤ 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우⑥ 인사·경리；회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우⑦ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우⑧ 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우3. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙을 위반하여 장기간 무단결근하여 해고된 자

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.2020. 07. 01.부터 같은 사업장에서 1주 15시간 이상 퇴사시점까지 근무하였다는 점에 대한 입증이 가능하다면 실제 입사일을 계속근로기간의 기산점으로 보고 퇴사시점까지의 계속근로기간에 해당하는 퇴직금을 청구할 수 있을 것으로 판단됩니다.퇴직금 진정 제기와 관련하여 자세한 안내를 받길 원하시면https://connects.a-ha.io/products/4bc547d33ffa6d229524143d7b66afb1로 문의주시길 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.실질적으로는 근로기준법상 근로자로 회사에 종속되어 근무하였다면 근로기준법 적용 대상이어서 그에 따라야 할 것인바, 관할 노동청에 퇴사일로부터 3년 이내에 최저임금, 주휴수당 등의 체불금품에 대한 진정을 제기할 수 있을 것입니다.근로기준법상 근로자성 판단, 노동청 진정 관련 자세한 안내를 받길 원하시면https://connects.a-ha.io/products/4bc547d33ffa6d229524143d7b66afb1로 문의주시길 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.노동부 진정 제기 시 감독관이 실제 진정인의 신고에 대한 진위 확인이 필요하기에 익명성이 보장되긴 어렵습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 할 경우, 1주 5일 근무, 1시간 휴게, 22시 이전 근무 종료를 가정 시(포괄임금제 형태의 임금계약 체결 가정) 기본급여는 2,264,591원이며 고정연장근로수당은 235,409원일 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>회사는 근로자가 퇴직한 때부터 14일 이내에 모든 금품을 지급함이 원칙이나 당사자 합의(근로계약서 기재도 가능)에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다. 통상 연장 기일을 다음 임금지급기일로 정합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.회사는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없는데, 귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단은 어려우나 나이가 많다는 점만을 이유삼아 근로관계를 일방적으로 종료하는 회사의 처분에는 정당성이 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다. 한편, 업무 성과가 저조하더라도 회사와의 근로관계 유지가 사회통념상 어려울 정도의 합리성이 인정되지 않는다면 그 역시 정당성이 인정되기 어려운 해고일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사의 산전후휴가 내지 육아휴직 등과 같은 법에서 정한 휴가·휴직을 부여하지 않아 퇴사한 경우나, 임신 중 질병 등으로 인해 업무 수행이 곤란하고 기업 사정 상 업무전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우 등의 사유에 해당한다면 자발적으로 퇴사하더라도 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단되나, 최종 결정은 관할 고용센터에서 하므로 우선 담당 직원에게 추가로 문의하시길 권고드립니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.> ③ 삭제 <2017. 11. 28.> ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다. ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. ⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.> 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간 2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간 3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간 ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020. 3. 31.>근로기준법 제60조 제1항의 연차휴가는 1년 단위를 기준으로 그 발생 여부를 판단하는 바, 2022. 10. 15.에 퇴사하는 경우 그 해 연차휴가 산정을 위한 1년 기간을 채우지 못하여 2022. 01. 01. ~ 2022. 10. 15. 기간에 대한 연차휴가는 발생하지 않습니다.