답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.6월 1일자로 정규직에 근로 기간이 정해져 있지 않은 근로계약서(수습3개월 있음) 를 작성하고 근무하다가 퇴사예정이였던 전임자가 퇴사를 취소하게 되면서 저보고 나가달라는 통보를 16일 어제 구두로 받았습니다. 다른 회사와 동시합격해 여기를 들어온건데 전임자가 퇴사를 안 하게되었다고 저보고 나가달라는 게 너무 부당다고 생각합니다. 5인 이상 스타트업이고 모두 구두로 통보받은 상황입니다. 구제신청 가능할까요?-> 귀 질의의 사실관계에 관한 입증이 가능하다면 단순히 퇴사 예정자가 퇴사를 취소하여 근무할 자리가 없다는 점을 이유로 하는 해고는 정당성이 인정되기 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.포괄임금제 형태의 임금계약이란 '보통의 임금산정 방식과 같이 기본임금을 결정한 후 연장, 야간, 휴일근로가 발생하였을 때 각각의 수당을 산정하여 지급하는 것이 아니라 실제 근로시간을 따지지 않고 기본임금에 제수당을 포함하거나 일정액을 제수당으로 정하여 매월 지급하는 방식의 임금제도'를 의미합니다. 이때, 실제 고정적으로 정해진 시간외근로시간 이내에 시간외근로를 제공하였다면 그 시간에 대하여서는 회사가 추가로 수당을 지급할 의무가 없으나, 실제 시간외근로를 제공한 시간이 고정적으로 정한 시간을 초과하였다면 그 시간에 대하여서는 회사가 근로자에게 추가로 수당을 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.해당 사업자의 폐업사실 확인서(세무서 발행), 청구 근로자(가입자)의 사회보험제도에서의 자격상실 확인서류(고용보험 자격상실 서류의 상실코드 참조 등), 청구 근로자(가입자)가 다른 회사에 취업했음을 확인할 수 있는 서류(고용보험 자격취득사실 확인, 재직증명서 등) 등을 구비하여 파산선고등 또는 도산등사실인정이 있은 날부터 2년 이내에 관할지방고용노동관서에 대지급금 신청을 하시면 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나 만약 근로계약서에 계약해지(및 인수인계) 관련 조항이 있다면 그에 따라 퇴직 의사를 밝히면 되며, 이를 경과하여 퇴직 의사를 밝히고 회사에서 이를 수리하지 않는다 하더라도 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다. 다만, 해당 조항을 근거로 하여 회사가 귀 근로자의 퇴사로 인해 발생한 손해에 대하여 배상청구를 할 가능성은 있습니다(이와 관련하여서는 변호사에게 보다 자세히 문의하시기 바랍니다.).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.21년 5월 18일 입사 22년 6월 30일 퇴사 예정입니다. 작년에 발생하는 월차중 총 4개를 사용하였고 올해 4월에 1개 5월 20일부터 5일간 사용하여 총 10개의 휴가를 사용하였습니다. 제가 알기로 1년차에 11개, 1년을 채우면 15개가 발생한다고 알고있는데요. 회사는 제가 1년 1개월 만에 퇴사하는거니 '2년동안의 사용분은 중도퇴사시 사용하실 수 없다' 고 주장하고 있습니다. 이에 대한 정확한 상황을 알고 싶어 문의드립니다.-> 2021. 05. 18. 입사한 근로자의 입사일 기준 퇴사시점까지 발생한 연차휴가는 총 26개(11개+15개)이며, 이를 퇴사시점까지 사용하지 못할 경우 회사가 미사용연차수당을 지급해야 합니다. 귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 회사의 위와 같은 안내는 2022. 05. 18. - 2023. 05. 17. 근로의 대가로 2023. 05. 18.에 발생하는 15개의 연차휴가를 의미하는 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.입사 후 근로기간이 한달이 채 되지 않은 수습기간인 근로자가 연차가 없었음에도 연차를 3개 사용해 곧 바로 해고를 했을 경우 이 때 부당해고구제신청을 할 경우 부당해고 성립 가능성에 대해서 어떻게 보시나요-> 해고가 정당하기 위하여서는 ①사유, ②양정, ③절차적인 측면에서 정당성을 모두 갖추어야 하며, 사유의 정당성은 '사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어 징계해고를 하고자 할 때에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당되어야 함'을 의미하며(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 참조), 양정의 정당성은 '징계 재량권의 남용 여부를 판단함에 있어서는 내부적으로 정한 징계 양정의 기준뿐만 아니라 그 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 직무규율상의 목적 등 구체적인 사안에서 나타난 제반 사정을 모두 참작하여야만 함'을 의미하고(대법원 1998. 10. 9. 선고 97누1198 판결, 2006. 12. 21. 선고 2006두16274 판결 참조), 절차의 정당성은 회사의 취업규칙 등 사규에 징계해고 관련 절차가 마련되어 있다면 그에 따라야만 그 정당성이 인정될 것입니다. 귀 질의의 경우 단순히 존재하지 않는 연차휴가 3개를 미리 사용한 점을 이유로 회사가 해고한 것이라면(그리고 회사가 연차휴가 사용을 허가한 상황이라면) 적어도 양정의 정당성이 인정되기 어려워 부당해고에 해당할 소지가 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.20년 5월 입사하여 22년 6월 퇴사 예정자입니다. 저희 회사는 , 퇴사 시 미사용 연차 수당을 지급 하지않고, 만약 , 올해 연차 15개 발생 되었을시 15/365일을 하여, 그달까지 사용할수 있는 연차 를 지정후 그 연차 숫자 보다 더 사용 하엿으면 되려 차감을 합니다. 남은 연차가 있음에도 불구 하고요 이부분, 법률 위반으로 신고 가능 할까요? 아무리 생각 해도 납득 이 안되어서요 그리고, 남은 연차 수당은 본래 정산되어 받는게 맞는거죠? ㅠ-> 귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 회사는 근로자의 연차휴가사용일을 지정하여 사용할 수 있도록 할 수 없으며(근로기준법 제61조에 따른 2차 연차촉진은 제외) 퇴사시점까지 사용하지 못한 연차휴가에 대하여서는 회사가 미사용연차수당을 근로자에게 지급할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1.주휴수당은 ((그주 총 일한시간)×8)/40 으로해서 저는 37.5시간 일했으므로 주휴수당도 7.5시간이 맞는거 아닌가요?-> 주휴수당은 근로자의 소정근로시간(계약서상 시간)을 기준으로 산정해야 합니다. 귀 질의의 경우 7시간(휴게시간이 있을 경우 그 시간은 제외)을 기준으로 주휴수당이 계산되어야 하며, 7시간을 초과하여 근무한 시간은 연장근무시간으로 분류되어 연장근로수당이 추가로 지급되어야 할 것입니다(5인 이상 사업장이며, 통상근로자가 존재하는 사업장임을 전제로 함).2.4대보험 가입한다면서 8%를 때갔는데 인터넷으로 조회해보니 가입된 기록이 없습니다. 3.3%로 원천징수 후 남는 4.7%를 때먹는경우가 있나요? 혹시 그런거라면 어떻게해야하나요?-> 근로기준법상 근로자일 경우 4대보험 가입의무가 있는 바, 회사에 이의를 제기하여 빠른 시일 내에 4대보험 취득신고를 해달라고 요청하시기 바랍니다. 회사가 이를 고의적으로 미루는 경우 귀 근로자께서 직접 공단 관할지사에 요구하실 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.2022년 5월 30일 회사에 퇴직의사를 말하고 동년 7월 4일에 퇴직하겠다고 말했습니다. 회사는 동년 6월 8일, 6월 20일까지 마무리하고 퇴사하는걸로 통보하였고 저는 퇴직금 수령을 위해 재고해달라고 요청했습니다. 동년 6월 15일 회사는 제 요청을 반려하였고, 권고사직 처리도 해줄수 없다하였습니다. 그리하여 저는 6월 15일까지만 출근하겠다고 한 후, 사직서 작성 없이 퇴사한 상황입니다. 이경우 해고예고수당을 신청할 수 있을까요? 작성하지 않은 사직서는 회사측에서 작성 후 결재 전 스캔본을 확인해주겠다고 합니다. 이 사안에 대해서는 문제가 없을까요?-> 귀 질의의 사실관계만을 기준으로 하는 경우 근로자가 6/15까지 출근하겠다는 의사를 표시한 상황이거나 회사의 6/15까지의 출근 요청을 받아들여 그날까지만 출근한 상황이라면 이는 사직 또는 합의에 의한 근로관계 종료(권고사직)로 볼 소지가 있어 해고예고수당 문제가 발생하지 않을 것으로 판단됩니다. 사직서를 작성하는 경우(그 사유에 어떤 내용이 명시되어 있는지 파악할 필요가 있겠으나) 근로자가 사직 또는 권고사직에 의하여 근로관계를 종료하였다는 점에 대한 근거 자료로 활용될 것으로 판단되어 이후 부당해고 등 관련 이의 제기 시 근로자에게 불리하게 작용할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연장근로수당의 통상임금 포함 여부와 관련하여 대법원은 "일정 금액을 연장근로의 대가로 급여에 포함하여 지급하는 고정시간외수당, 이른바 고정OT의 통상임금 해당 여부가 문제된 사안에서, 해당 고정OT는 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당되지 않는다"고 판결하였는바(대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결), 귀 질의의 시간외수당은 소정근로의 대가성을 갖추지 못하였기에 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당할 것으로 판단됩니다.