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퇴직금계산은 어떻게이루어지나요???
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.퇴직금은 근로자의 1일 평균임금에 계속근로기간을 곱한 금액을 의미합니다.이와 관련하여 고용노동부에서 신속하게 계산할 수 있는 프로그램을 안내하고 있는 바, 아래의 링크를 통해 계산하시면 됩니다.https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do
고용·노동 /
임금·급여
21.05.09
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알바 퇴직금받을 수 있는지 알려주실 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.2. 종속성 판단기준(1) 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부/취업규칙 적용 여부/업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부/사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부/제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부/이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부(3) 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도(5) 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건(6) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부/근로소득세 원천징수 여부/사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부- 대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있습니다. 근로자성이 인정된다면 사업소득세를 납부하였는지 여부 및 근로계약서를 작성하였는지 여부와 관계없이 퇴직금을 청구할 수 있습니다.따라서, 귀 근로자께서는 위 판단 기준에 부합할 만한 입증 자료를 준비하셔서 노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기하시면 됩니다.한편, 퇴직금과 관련하여 전체 근로기간 중 소정근로시간이 15시간 미만인 기간을 제외한 기간이 1년 이상이 된 경우에 퇴직금이 발생할 것입니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.09
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노조가 2개로 분할할 경우 기존 단체협약을 모두에게 적용하면 되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합이 분할한 경우 특별한 사정이 없는 한 분할된 노조가 그 조직의 동일성을 유지하고 있다고 보기 어려운 바, 분할 이전 회사와 체결한 단체협약은 그 효력을 상실한다고 보는 것이 타당합니다. 다만, 기존 단체협약이 실효된 경우라 하더라도 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정해진 사항인 규범적 부분은 개별 근로계약의 내용으로 화체되어 남아 당사자를 규율할 것입니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.09
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산별노조에 가입한 기업노조의 규약이 산별노조 규약에 배치되면 효력 인정되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단위노조가 산별 노조에 가입하였다 하더라도, 해당 단위노조가 설립신고를 끝마쳐 독자적인 노조로써의 역할을 수행하는 경우라면 그 자체로 규약이 존재해야 하는 것인 바, 귀사의 기업별노조 자체의 조합활동에 관한 사항에 대하여서는 해당 규약이 우선적으로 적용될 것입니다.
고용·노동 /
해고·징계
21.05.09
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다른 노조에 이중으로 가입시 조합원 자격을 상실케 하는 규약이 무효인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제5조(노동조합의 조직ㆍ가입ㆍ활동) ① 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.다만, 노조 가입 자격은 원칙적으로 조합자치에 의해 자주,민주적으로 결정되는 성질의 것이기에 규약을 통해 조합원의 이중가입을 제한하는 것은 내부통제권 범위 내에서 이루어질 수 있는 것이라고 보여지는 바, 귀 질의와 같이 해당 노조가 규약에 이중가입을 제한하는 내용을 추가하였다고 하여 그것이 무효가 되는 것은 아니며, 만약 조합원이 이중가입을 할 경우 위 규약에 따라 해당 근로자의 조합원 자격을 상실케 하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
해고·징계
21.05.09
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조합원에 대한 징계가 가능한지 궁금해요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제11조(규약) 노동조합은 그 조직의 자주적ㆍ민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다.(중략)15. 규율과 통제에 관한 사항즉, 위 조항에 따라 규약에 기재되어 있는 규율에 따르지 아니할 경우 그 규율이 강행법규에 반하지 않는 한 규약을 이유로 노조가 해당 조합원에 대하여 일정한 제재가 가능한 바, 만약 대의원회에서 적법하게 일정액을 파업기금으로 납부하도록 의결한 사실이 있으며 이러한 의결사항을 이행하지 않는 조합원에 대한 징계가 가능하다는 규정이 규약 내에 있다면 특별한 사정이 없는 한 노조가 파업기금 미납을 이유로 조합원에 대하여 제재할 수 있을 것으로 판단됩니다.
고용·노동 /
해고·징계
21.05.09
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파견근로자 직접 고용시 근로관계가 언제 성립됐다고 봐야 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자는 파견기간 동안에는 파견사업주와 근로 관계에 있는 것이고, 사용사업주와 직접근로관계에 있지는 않습니다. 따라서 사용사업주가 근로자들을 파견받아 사용한 기간은 사용사업주와 근로자 사이에 직접근로관계에 있는 것이 아니므로 사용사업주가 해당 근로자와 근로계약을 체결한 시점부터 근로관계가 개시된 것으로 보아야 할 것입니다.
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임금·급여
21.05.09
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인센티브 지급한 근로자 퇴사시 인센티브 반환 요구 가능한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 명확한 판단이 불가능하나, 사이닝보너스의 법적 성격이 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가로서의 성격도 함께 갖는 경우라면 이는 임금과는 별개로 지급된 금액이라 볼 것이므로 근무하지 않은 기간만큼 비율적으로 해당 근로자에게 반환하도록 요구하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.
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21.05.09
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최저시급 적용시 급여 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장을 전제로 귀 근로자의 임금은 다음과 같습니다.총 근로시간 133시간 (12.5시간*10일 + 8시간)(8시간 = 1일 유급주휴일 발생 가정)임금 = 1,159,760원(8,720 * 133)
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임금·급여
21.05.09
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근로자 경력사칭으로 해고를 해야할 거 같아요...
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 실체적 정당성취업규칙 등에 경력사칭에 관한 징계사유가 규정되어 있어 그 사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다.2. 절차적 정당성귀사 취업규칙, 단체협약 등에 징계 관련 절차가 규정되어 있다면 이를 준수하여야 합니다.
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해고·징계
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