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최저시급 적용시 급여 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장을 전제로 귀 근로자의 임금은 다음과 같습니다.총 근로시간 133시간 (12.5시간*10일 + 8시간)(8시간 = 1일 유급주휴일 발생 가정)임금 = 1,159,760원(8,720 * 133)
고용·노동 / 임금·급여
21.05.09
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근로자 경력사칭으로 해고를 해야할 거 같아요...
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 실체적 정당성취업규칙 등에 경력사칭에 관한 징계사유가 규정되어 있어 그 사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다.2. 절차적 정당성귀사 취업규칙, 단체협약 등에 징계 관련 절차가 규정되어 있다면 이를 준수하여야 합니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.05.09
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근로자의 노무수령을 거부하는 것이 문제될까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채권법 일반론에 의하면 노무급부와 달리 노무수령은 의무가 아니어서 그것을 거부하는 것이 문제되진 않습니다. 다만, 노무수령 거부는 승진, 승급, 경력관리 등 인사 관리 측면에서 해당 근로자에게 불이익이 발생할 수 있는 바, 해당 근로자에게 취업청구권이 있어 특별한 사정이 없는 한 노무 수령을 거부하여서는 아니될 것으로 판단됩니다(대법원 1996. 9. 5. 선고 95다6823 판결 참조).
고용·노동 / 임금체불
21.05.09
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무기계약직 차별은 어떤 기준으로 판단하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제6조에 따라 무기계약직에 대한 차별의 판단 기준이 되는 대상은 그와 유사한 내용의 근로를 제공하는 근로자를 비교대상자로 할 것이고, 이때 무기계약직이 불리한 처우를 받았는지 및 그에 대한 합리적 이유가 있는지를 기준으로 하여 그것이 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다면 근로기준법 제6조을 위반하는 것으로 보여지는 바, 대법원 역시 이와 같은 입장입니다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46231 판결 참조).결국, 구체적인 판단 기준은 기간제법에서 말하는 기준과 동일하게 적용하시면 될 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.09
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연차수당 청구시 회사의 노무수령거부에 대한 증빙
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노무수령 거부의사 표시 방법과 관련해서, 출근시 서면으로 해당 통지서를 전달해 주거나(PC를 켜지 않고 다른 업무를 수행할 수 있는 것을 대비하여), PC에 노무수령 거부의사 고지하는 방식으로 노무수령 거부가 이루어졌음에도 귀 근로자가 근로를 제공하였다면 이는 자발적인 의사에 의한 노무제공이므로 회사가 그에 대한 수당을 지급하지 아니하여도 법 위반은 아닐 것이지만, 그렇지 않고 단지 노무수령 거부 규정이 있다는 사실 그자체만을 이유로 노무수령 거부가 정당하다고 주장하며 수당을 지급하지 않는 것은 법 위반일 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금체불
21.05.09
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주52시간 초과에 대한 수당사무직도 받을수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약의 형식과 관계없이 귀 근로자의 소정근로시간을 초과하는 근로시간에 대하여서는 시간외근로수당이 발생하게 됩니다.이때, 1주 52시간을 초과하는 근로를 제공하는 경우 회사는 법 위반을 이유로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 그렇기 때문에 귀 근로자께서는 회사의 초과근무를 거부하는 것이 가능하며, 만약 거부를 이유로 회사가 귀 근로자에게 부당한 인사조치를 취하면 이는 부당인사조치이므로 귀 근로자께서는 이를 이유로 노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.09
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퇴사 후에 전년도 임금인상 합의가 되면 어떻게 해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 협상 시 노사 합의를 거쳐 임금인상을 소급 적용해도 그 체결 시점 이전에 퇴사한 근로자에게는 임금 인상 소급이 적용되지 않는 것이 원칙입니다. 다만, 노사합의 시 임금소급 분을 퇴사자에게 적용한다는 내용의 특약이 있거나 관행이 성립되어 있다면 퇴사자에게도 지급할 의무가 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.09
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실업급여 적용대상 어디로알아보아야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 사유 중 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등귀 근로자의 상황에서 회사가 귀 근로자에게 퇴직을 종용하여 퇴사하는 경우와 같이 퇴직 사유가 비자발적인 사유라면 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다. 다만, 최종적인 판단은 관할 고용센터에서 판단하는 바, 우선 실업급여 신청을 해보시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.09
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도급과 용역의 차이가 뭔가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.용역계약은 단순히 노동력만을 제공하는 계약을 말합니다. 용역계약은 일반적으로 기술 및 인력만 투입하는 계약으로 예컨대 설계용역계약 등이 있습니다.한편, 도급계약은 건설공사의 일을 완성해서 건물을 지어주고 그에 대한 대가를 받는 계약을 의미합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.09
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회사의 요구에 의해 위로금을 받고 퇴직하는 경우 실업급여를 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 명확한 판단을 내리기 어려우나, 회사가 운영하는 명예퇴직 프로그램이 귀 근로자가 명예퇴직을 신청하고 회사가 요건을 심사한 뒤 이를 승인함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로 본다면 이는 해고가 아닌 합의해지에 따른 근로관계종료라고 할 것인 바, 원칙적으로 실업급여 수급조건을 갖추지 못한 것으로 볼 것입니다.다만, 고용노동부는 "명예퇴직자에 대한 실업급여 수급자격 판단은 원칙적으로 수급자격 신청자의 이직 당시 상황 및 사업장 상황, 기타 상황을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는 바, 명예퇴직 실시 당시 회사 사정상 정리해고의 전 단계, 일시적 인사적체, 경영합리화 등의 사유로 인원 감축이 불가피하였고, 인원 감축의 방법으로 사업주가 희망퇴직자를 모집하였으며, 퇴직 희망자가 없었다면 다른 후속 조치가 예견되어 희망퇴직자 모집에 응하여 이직한 경우라면 수급자격을 제한할 수 없을 것으로 사료된다.”고 회시한 바 있어(고용노동부 1996. 9. 4. 실업68430-55 참조) 예외를 인정하고 있는 바, 우선 실업급여를 신청해 보시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.08
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