답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제20조는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다."하고 규정하고 있으므로, 3개월 이내 퇴사를 이유로 3일분 임금을 미지급하는 것은 근로기준법 제20조 위반에 해당할 수 있습니다.또한, 근로기준법 제43조에 따라, 사용자는 근로자에게 임금 전액을 지급하여야 하므로,근로계약서에 기재된 내용과 관계 없이, 근로자가 6일을 근무하고 퇴사한 경우, 6일 근무에 대한 임금 전액이 지급되어야 합니다.6일을 근무하였음에도, 3일분 임금만 지급된다면, 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지 관할 노동청에 신고하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.근로계약서에 "30일 전 사직의사를 밝혀야 한다"와 같은 내용이 명시되어 있다면,수습기간 중이라도 해당 내용을 준수하여 사전에 사직의사를 밝힐 필요가 있습니다.근로기준법 제7조는 강제근로를 금지하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 출근을 강요할 수 없으므로, 퇴사 통보 후 출근하지 않을 수 있으나,근로계약서 등에서 정한 사직통보 기한을 준수하지 않고 당일퇴사를 통보한 경우, 사용자는 해당 기간에 근로자를 무단결근한 것으로 처리하고 4대보험 상실신고를 미룰 수 있습니다.현실적으로 당일퇴사 등에 대하여 손해배상청구 소송을 제기하는 경우는 드물지만,사용자가 당일퇴사를 이유로 손해배상청구소송을 제기할 가능성도 있으므로, 가급적 원만한 협의를 거쳐 퇴사하는 것을 권유드립니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여) 수급을 위해서는최종 퇴직 전 18개월간 고용보험피보험단위기간이 180일 이상이고최종 퇴직 사유가 해고, 계약기간 만료 등 수급자격이 제한되지 않는 사유에 해당하며구직 의사와 능력이 있음에도 실업 중인 상태에 있으며적극적으로 구직활동을 하는 등의 요건을 모두 충족하여야 합니다.최종 근무지에서의 퇴사 사유를 기준으로 실업급여 수급자격을 판단하므로, 계약기간 만료 후 타 직장에 취업하여 근무하다가 자발적으로 퇴사한 경우, 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자의 출산전후휴가 및 육아휴직 사용 시, 사업장에서 대체근로자를 채용해야 하는 법적 의무는 없습니다.다만, 우선지원대상기업에서 일정 요건을 갖추어 출산전후휴가, 육아휴직 대체자 등을 채용할 경우, 정부지원금을 받는 것은 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제26조 단서 제1호에 따라,근로자가 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 30일 전에 해고예고를 할 의무가 없으며, 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다.또한,해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만이라면, 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조 등이 적용되지 않으므로, 정당한 사유가 없더라도 근로자를 해고하는 것이 가능하며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자의 퇴직금, 연차 유급휴가 등을 산정하기 위한 계속근로기간은 4대보험 가입일이 아닌,해당 근로자의 입사일을 기준으로 산정합니다.수습기간 또한 계속근로기간에 포함되므로,근로계약서에 명시된 2025년 1월을 기준으로 계속근로기간을 산정함이 타당합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제 근로자가 근로계약 기간이 만료되는 시점에 공백 없이 동일한 근로조건으로 근로계약을 체결하고, 계속하여 동일한 업무를 수행하였다면, 최초 입사일을 기산점으로 하여 계속근로기간을 산정함이 타당합니다.2024년 7월 1일에 입사한 경우,2024년 7월 1일~2025년 6월 30일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생, 1년간 최대 11일 발생2025년 7월 1일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 근로자의 1주간 근로시간이 52시간 이하가 되도록 근로시간을 관리하여야 합니다.일용근로자 또한 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 해당 근로자의 근로시간 또한 1주간 52시간을 초과하지 않도록 하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(약칭: "기간제법") 제4조 제1항에 따라, 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 다만, 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자(만 55세 이상 근로자)와 근로계약을 체결하는 경우 등과 같이, "기간제법 제4조 제1항 단서"에서 정한 사유에 해당하는 경우, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다.기간제법 제4조 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(정규직 근로자 또는 무기계약직 근로자)로 보게 됩니다.