답변 내역

상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다.휴일에 근로를 하게 될 경우, 해당 근로자의 동의를 받아야 하며, 근로자가 휴일에 출근하여 근로할 경우 휴일근로에 대한 수당을 추가로 지급하여야 합니다.8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하고, 8시간을 초과한 휴일근로 시간에 대하여는 통상임금의 100%를 가산하여 지급하여야 합니다.

근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가는 개별 근로자가 청구한 시점에 사용할 수 있는 것이 원칙입니다. 따라서, 개별 근로자가 특정한 시점에 연차 유급휴가를 사용하도록 사전에 제약을 두는 것은 근로기준법 제60조 위반에 해당할 소지가 있습니다.다만, 근로기준법 제62조에 근거하여 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다.즉, 해당 사업장의 "근로자대표와 서면 합의"를 거친다면, 개별 근로자의 동의 없이 특정한 근로일에 연차 유급휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있습니다.여기서, 근로자대표란 해당 사업장에 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있다면 해당 노동조합이 근로자 대표가 되며, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자들이 자율적으로 선출한 근로자 과반수를 대표할 수 있는 사람이 근로자 대표가 됩니다.

남녀고용평등법 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축의 경우, 단축기간의 근로시간이 주당 15시간 ~ 주당 35시간 이내라면, 근로자가 신청하는 방식으로 허용하는 것이 원칙입니다. 다만, 근로자의 계속근로기간이 6개월 미만인 경우, 사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력 채용을 위해 14일 이상 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우(정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우 인정되지 않음), 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하는 것이 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우에는 예외적으로 근로자가 신청한 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 없습니다.위의 예외 사유에 해당하지 않는다면, 근로자가 신청한 시간을 토대로 육아기 근로시간 단축을 허용하여야 할 것입니다.

법정의무교육은 회계연도(1.1.~12.31.)를 기준으로 하여 매년 실시하시면 됩니다.연 1회 이상 실시하여야 하는 직장 내 성희롱 예방교육을 예로 들면,2023년도 3월에 실시한 직장 내 성희롱 에방교육은 2023년도 교육 이수 건으로 인정되므로,2024년도 교육은 2024년 1월 1일~2024년 12월 31일 사이에 실시하시면 됩니다.

상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.입사일로부터 근무한 기간이 1년까지는 매월 개근 시 1일의 유급휴가가 발생합니다. 1년간 최대 11일의 유급휴가가 발생할 수 있습니다. (예: 2024년 1월 1일 입사자의 경우, 2024년 1월 1일~1월 31일에 개근하면, 2024년 2월 1일에 1일의 유급휴가 발생, 같은 방식으로 매월 1일씩의 휴가가 발생하여 최대 11일의 유급휴가 발생 가능)입사일로부터 근무한 기간이 1년 이상인 근로자는 전년도 1년 동안의 출근율이 80% 이상이면, 15일의 유급휴가가 발생합니다. (예: 2024년 1월 1일 입사자의 경우, 2024년에 80% 이상을 출근하면, 2025년 1월 1일에 15일의 유급휴가 발생)입사일로부터 계속하여 근무한 기간이 만 3년 이상이 된 시점부터는 2년 마다 1일씩의 가산휴가가 추가로 부여됩니다. (예: 1년차 : 15일, 2년차 : 15일: 3년차 : 16일, 4년차 : 16일 : 5년차 : 17일 등)기본휴가 15일과 가산휴가를 더한 연차 유급휴가는 최대 25일 발생할 수 있습니다.

근로자가 청구한 기간에 연차 유급휴가를 사용함에 따라 사업 운영에 막대한 지장이 발생한다면, 사용자는 근로기준법 제60조 제5항 단서에 근거하여 근로자가 다른 시점에 연차 유급휴가를 사용하도록 '시기 변경권'을 행사할 수 있습니다.즉, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 시기변경권을 행사할 수 있는 것이므로, 휴가 사용 인원 수를 일률적으로 제한하는 것은 근로기준법 제60조 위반에 해당하여 문제가 될 수 있습니다.

여름휴가는 근로기준법을 비롯한 노동관계법령에 따라 부여할 의무가 있는 법정 휴가에 해당하지 않습니다.회사의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등을 통하여 정한 내용에 따라 여름휴가 부여 여부, 부여 일수 등이 달라질 수 있습니다. 해당 기업에서 취업규칙 등을 통해 여름휴가를 부여하고 있다면, 취업규칙 등에 여름휴가가 도입된 연혁을 확인하여 보시기 바랍니다.

상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제60조 제5항에 따라 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 주어야 합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.근로자가 연차 유급휴가를 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장을 초래하는 것과 같은 특별한 사정이 없음에도 불구하고, 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 사용하지 못하도록 한다면, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당할 소지가 있습니다.근로기준법 위반에 대하여는 사업장 주소지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

이직확인서의 1일 소정근로시간은 고용보험법 시행규칙 제91조의2에 따라 산정합니다.질문 내용과 같이, 소정근로시간이 1주 단위로 정해진 경우 1일 소정근로시간은 다음과 같이 산정합니다.(주 소정근로시간+해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계)/48시간x8시간=1일 소정근로시간1주 소정근로시간이 24시간인 근로자의 1일 소정근로시간은 4.8시간이 됩니다.→ (24시간+4.8시간)/48시간x8시간=4.8시간

근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직급여 제도의 일환으로 퇴직보험에 가입할 수 있을 것이나, 꼭 퇴직보험에 가입해야하는 의무가 있는 것은 아닙니다.퇴직금을 지급하거나, 퇴직연금(DC형, DB형)제도를 설정하여, 근로자가 퇴직하는 시점에 퇴직 급여를 지급하시면 됩니다.