답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.일근 근로자가 통상적으로 오전 9시~오후 6시 사이에 근무하는 근로자의 의미하고,해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 토요일 근무에 대하여는 다음과 같이 임금을 산정하게 됩니다.1) 해당 사업장에서 토요일을 "무급휴무일"로 정한 경우월요일~금요일에 이미 주 40시간을 근무하고, 토요일에 출근하여 오후 3시~8시까지 실제 5시간을 근무한 경우, 이는 연장근로에 해당합니다. 연장근로시간에 대하여는 통상시급의 1.5배를 산정하여 지급하면 됩니다. (연장근로 5시간x통상시급x1.5배)2) 해당 사업장에서 토요일을 "휴일"로 정한 경우휴일로 지정된 토요일에 출근하여 근무한 경우, 이는 휴일근로에 해당합니다. 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상시급의 1.5배를, 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 통상시급의 2배를 지급하여야 합니다.토요일이 휴일로 지정되었고, 오후 3시~8시까지 실제 5시간을 근무한 경우, 8시간 이내로 근무하였으므로, 통상시급의 1.5배를 산정하여 지급하면 됩니다.(휴일근로 5시간x통상시급x1.5배)참고로, 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로자의 야간근로에 대하여 통상임금의 50%(0.5배)를 가산한 임금을 지급하여야 하며, 야간근로는 오후 10시~오전 6시 사이에 이루어진 근로를 의미합니다.토요일에 오후 3시~8시까지 근무하였더라도, 야간근로시간대에 해당하지는 않기 때문에 야간근로에 대한 가산수당을 지급할 법적 의무는 없습니다.근로기준법 제56조는 연장, 야간, 휴일근로에 대한 임금 산정의 최저 기준을 정한 것이므로,만약, 해당 사업장의 취업규칙 등 내규에서 오후 6시 이후의 근로에 대하여는 통상시급의 50%(0.5배)를 추가로 지급한다고 규정하고 있다면, 해당 내규에 근거하여 임금을 추가로 지급할 의무가 있을 것이나, 이와 같은 별도의 규정이 없다면, 근로기준법 제56조의 기준에 근거하여 임금을 산정하여 지급하시면 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.(상시근로자 수가 5인 이상이라고 가정)근로자가 기존에 약정한 근로시간보다 3시간을 추가로 근무하였고, 해당 근로시간이 오전 1시~4시 사이여서 야간근로시간대에 해당하는 경우, 연장근로와 야간근로에 대한 임금을 추가로 지급하면 될 것으로 사료됩니다.(소정근로 8시간, 연장근로 5시간 → 8시간으로 변동, 야간근로 3시간 → 6시간으로 변동)연장근로에 대한 가산수당을 포함한 임금 : 통상시급x연장근로시간(3시간)x1.5배야간근로에 대한 가산수당 : 통상시금x야간근로시간(3시간)x0.5배

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법에 따라, 탄력적 근로시간제 실시를 위해서는 취업규칙에 해당 내용 규정(2주 이내 탄력적 근로시간제)하거나, 근로자 대표와의 서면합의를 진행하여야 합니다. 선택적 근로시간제의 경우에도 취업규칙에 시업 및 종업 시각을 그근로자의 결정에 맡긴다는 내용을 규정하고, 근로자 대표와의 서면 합의를 거쳐야 합니다.근로기준법에 규정된 탄력적 근로시간제 및 선택적 근로시간제 외에 시차출퇴근제 등을 도입하는 경우라면,노사가 합의하여 자유롭게 해당 내용을 정할 수 있을 것이나, 사용자가 일방적으로 근로계약서에 명시된 소정근로시간을 변경하는 것은 근로기준법 위반에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴일 등을 소정근로일과 대체하는 것에 관하여, 근로기준법 등 노동관계법령에서 규정하고 있지 않으나,해당 기업의 단체협약, 취업규칙 등에서 휴일대체에 관한 내용을 정하고 있거나, 근로자의 동의를 얻은 경우 휴일과 소정근로일을 대체하여 근무할 수 있습니다.다만, 주휴일을 대체하는 경우 반드시 1주 1일씩 주휴일이 부여될 수 있도록 하여야 하며, 휴일을 사전에 대체하고자 하는 경우, 사용자는 휴일대체 사유를 밝히면서 적어도 24시간 전에 근로자에게 통보하는 등 사전에 근로자와 충분한 의견수렴 절차를 거치는 것이 바람직합니다(근로개선정책과-875, 2013.1.30. 참조).

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제60조 제7항에 따라, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간에 행사하지 아니하면 소멸됩니다. 법령에서 말하기는 기간은 '시기 지정' 기간을 의미하는 것이 아니라, '사용' 기간을 의미하므로,2024년 8월 13일에 입사한 근로자의 경우, 2025년 8월 12일까지 계속근로기간 1년 미만 기간에 발생한 월 단위 유급휴가를 모두 사용하지 않으면, 해당 휴가 사용권은 소멸하게 되고, 미사용 휴가에 대하여는 연차 유급휴가 미사용 수당을 산정하여 지급함이 타당합니다.해당 기업에서 연차 유급휴가 이월을 허용하고 있지 않다면, 근로자에게 해당 내용을 안내하고 원칙에 따라 2025년 8월 14일의 연차 유급휴가 사용은 2025년 8월 13일에 새로 생선된 유급휴가를 사용하는 것으로 처리하면 될 것으로 사료됩니다.만약, 연차 유급휴가 이월 사용을 허용하고 있는 경우라면, 잔여 휴가를 먼저 사용하는 것으로 처리할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 실제 근로를 제공한 시간에 대한 임금은 정당하게 지급되어야 하며,근로계약서는 근로자가 입사하여 근로를 시작하기 전에 작성되어야 합니다.만약, 사용자가 임금을 지급하지 않는다면, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능하며, 근로계약서 미작성 건에 대하여도 함께 신고가 가능합니다.위와 별개로, 근로자의 무단 퇴사 등에 따라 회사에 실질적으로 손해가 발생하였다면, 회사에서 민사상 손해배상청구 소송을 진행하는 것은 가능할 것이나, 사용자가 근로자의 퇴사로 인하여 사업장에 실제 손해가 발생하였다는 점과 그 손해액 등을 구체적으로 입증하여야 합니다.※ 소송에 관하여는 법률 카테고리의 변호사님들께 문의하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여) 수급을 위해서는 회사에서 고용보험 상실신고를 진행하고, 고용센터에 이직확인서를 제출하여야 합니다. 회사 측에 고용보험 상실신고 진행 및 이직확인서 제출을 요청하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자의 퇴직일(통상 마지막 근로일의 다음 날)로부터 14일이 지났음에도 사용자가 퇴직금 전액을 지급하지 않은 경우,사용자는 연 20%의 지연이자를 산정하여 지급하여야 합니다.지연이자 = 체불 퇴직금액 × 20% × (지연일수 ÷ 365일)회사에서 지연이자를 지급하지 않을 경우, 민사소송을 통해 지연이자를 청구하는 방법을 고려하여야 할 것입니다.민사소송에 관한 부분은 대한법률구조공단(국번 없이 132)을 통하여 상담을 받아보시길 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제10조에 따라, 사용자는 근로자가 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하며, 예비군법 10조에 따라, 사용자는 그가 고용한 사람이 예비군대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 됩니다.사업장에서는 부담이 될 수 있으나, 관련 법령에 따라 근로자의 소정근로시간과 예비군 훈련시간에 소요되는 시간(이동시간, 훈련시간 등)이 중복되는 경우, 해당 시간은 유급으로 처리하여야 합니다. 현재 예비군 훈련과 관련된 사업장 지원금은 없는 것으로 알고 있습니다.