답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.국민연금 소득대체율이란,국민연금 가입기간 중 평균소득을 현재가치로 환산한 금액 대비 국민연금으로 지급하는 비율을 의미합니다.즉, 국민연금에 가입한 기간에 평균적으로 버는 소득에 비하여, 향후 국민연금이 얼마나 지급되는 지를 나타내는 비율이므로, 국민연금 소득대체율은 "국민연금의 보장성을 보여주는 지표"로서 기능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제17조 제1항에 따라, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 취업 장소와 담당 업무에 관한 사항 등에 관한 사항을 명시하여야 합니다.즉, 근로기준법에서 "근로계약을 체결할 때"에 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하여한다고 규정하고 있으므로, 근로계약서는 근로계약이 성립한 시점(채용이 확정된 시점)에 작성하거나, 늦어도 근로자가 입사한 날 근로를 시작하기 전에 작성하여 교부하여야 근로기준법 위반 문제가 발생하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로계약서에는 주요 근로조건(임금, 소정근로시간, 휴게시간, 휴일, 휴가 등)이 명시되므로,향후 임금체불 등의 분쟁 발생 시에 대비하여, 근로계약서는 반드시 작성하고 1부를 꼭 보관하고 있어야 합니다.사용자에게 근로계약서 작성을 요청하여 보시고,만약 요청 후에도 계속하여 근로계약서 작성을 미룬다면, 근로조건(근로시간, 휴게시간, 임금 등)에 대한 내용을 문자나 카카오톡 등으로 확인하여, 상호 합의한 내용에 대한 기록을 남겨둘 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 해고의 정당성 관련상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면,근로기준법 제23조 제1항에 따라 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 존재하여야 하며,근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면(종이로된 문서)으로 통보할 의무가 있습니다.해고를 하기에 정당한 사유가 있다고 인정되기 위해서는 "사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유"가 존재하여야 합니다.따라서, 구체적인 사실관계를 확인하여야 해고의 정당성 유무를 판단해 볼 수 있습니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장에서 해고를 당한 근로자는사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 근로자가 부당해고 구제신청을 하면서 신청 취지를 어떻게 기재하였는 지에 따라 달라질 수 있으나,부당해고로 판정될 경우, 원직복직 및 부당해고 기간의 임금 상당액을 지급할 의무가 발생할 수 있습니다.만약, 해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 미만이라면,근로기준법 제23조 제1항 및 제27조가 적용되지 않으므로, 정당한 사유가 없더라도 근로자를 해고하는 것이 가능하며, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지할 의무도 없습니다.2. (지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 것 외에) 노동청에 신고를 할 경우근로계약서를 작성 및 교부하지 않았다면,근로기준법 제17조 위반에 해당하므로 사용자에게 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.만약, 근로자가 기간제 근로자 또는 단시간 근로자(통상 근로자 보다 짧은 시간을 근무하는 근로자)라면,기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제17조에 따라 근로계약서를 작성하여야 하는데 이를 위반할 경우, 사용자에게 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. 참고로,3개월 미만을 근무한 근로자에게는 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 해고예고를 할 의무가 없으며,해고예고수당 또한 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여) 수급을 위해서는최종 퇴직 전 18개월 동안 고용보험 피보험단위기간(근무일 수+주휴일 등 유급휴일 수)이 180일 이상이고,최종 근무지에서의 퇴직 사유가 해고, 계약기간 만료 등 수급자격이 제한되지 않는 사유에 해당하며구직 의사와 능력이 있음에도 실업 중인 상태에서적극적으로 구직활동을 하는 등의 요건을 모두 충족하여야 합니다.기존 근무지에서 자진퇴사 하였더라도, 마지막으로 근무한 사업장에서 계약 연장 등이 이루어지지 않아 계약기간 만료로 퇴사한다면, 실업급여 수급요건과 관련하여 비자발적으로 퇴사한 것으로 보게 됩니다.이 경우, 최종 퇴직 시점으로부터 18개월을 역산하였을 때, 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이라면 실업급여 수급자격을 인정받는 것이 가능할 것입니다. 최종 퇴직 시점으로부터 18개월 이내의 기간에 포함된다면, 기존 근무지에서의 고용보험 피보험단위기간 또한 합산하여 실업급여 수급자격을 판단합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하야 합니다.예를 들어, 2025년 1월 1일에 입사한 근로자의 경우, 다음과 같이 연차 유급휴가를 부여받게 됩니다.2025년 1월 1일~2025년 12월 31일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생, 최대 11일의 유급휴가 발생2026년 1월 1일 : 전년도 1년간(2025년 1월 1일~2025년 12월 31일) 출근율이 80% 이상이고, 2026년 1월 1일에 재직 중인 경우, 2026년 1월 1일에 15일의 연차 유급휴가 발생

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.파견근로자의 근로계약서에 "파견사업주 : A회사, 사용사업주 : B회사"라고 기재되어 있다면,근로자는 파견사업주인 A회사와만 근로계약을 체결한 것이 맞습니다.실업급여 수급자격은 근로계약을 체결한 A회사와의 근로관계를 기준으로 판단하므로,A회사와 체결한 근로계약이 만료되는 시점에 A회사 측에서 재계약을 요청하지 않고, 그에 따라 자동으로 계약기간이 만료되다면, 비자발적으로 근로관계가 종료된 것에 해당하므로, 그 외 실업급여 요건 충족 시 실업급여 수급자격을 인정받는 것이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.대한민국에서 근무하는 외국인 근로자의 경우에도고용보험에 가입하였고, 실업급여 수급요건을 충족하면, 내국인 근로자와 동일하게고용보험법에 따라 실업급여를 받을 수 있습니다.다만, 외국인 근로자의 경우,체류자격(비자 유형)에 따라 고용보험 가입 가능 여부가 달라지므로, 이 점을 확인하여 볼 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.안타깝지만, 상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은근로기준법 제46조의 휴업수당에 관한 규정이 적용되지 않으므로, 사용자 측의 사정으로 인하여 휴업(부분휴업 포함)을 하더라도, 휴업수당을 지급할 의무가 없습니다.근로시간 및 임금 등 근로조건에 관하여, 사업주와 잘 협의하여 보시기 바랍니다.