답변 내역

근로계약 기간은 근로계약의 당사자인 사용자와 근로자가 합의하여 정할 수 있습니다.1년 단위가 아닌 3개월 단위로 근로계약을 체결하는 것도 가능합니다.

근로계약서는 사용자와 근로자가 근로조건을 서면으로 약정하는 중요한 문서이므로, 근로자는 근로계약서에 서명을 하기 전에 명시된 근로조건을 정확히 인지하고 서명하여야 합니다. 근로계약서에 근로자가 서명을 하면 해당 내용에 동의한 것으로 보기 때문에 명시된 근로조건에 동의하지 않는다면 서명을 하지 않고 수정 및 보완을 요청할 필요가 있습니다.참고로, 근로계약서에 근로기준법 등 노동관계법령을 위반하는 내용이 명시될 경우, 설령 근로자가 해당 근로계약서에 서명하였더라도, 근로기준법 등을 위반한 내용은 무효가 되며 근로기준법 등에서 정한 기준이 적용됩니다.

상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.연차 유급휴가는 입사일을 기준으로 산정하여 부여함이 원칙입니다.관리상의 편의 등을 위하여 회계연도를 기준으로 연차 유급휴가를 부여하더라도, 근로자가 퇴직하는 시점에 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 재산정하였을 때 입사일 기준이 더 유리하더라면, 근로자에게 불이익하지 않도록 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 정산하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2주 단위 탄력적 근로시간제 하에서는 ① 단위기간을 평균한 1주 간의 근로시간이 40시간을 초과한 경우와 ② 특정주의 근로시간이 48시간을 초과하는 경우 연장근로로 보아 가산수당을 지급하여야 합니다.Case1의 경우, 소정근로일에 연차 유급휴가를 사용한 2주차의 근로시간을 34시간으로 산정하였는데, 연차 유급휴가를 사용한 날은 8시간을 근로한 것으로 간주하여 임금을 지급하지만, 연장근로 여부는 실제 근로시간을 기준으로 판단하여야 하므로, 연차 유급휴가일은 실 근로시간에 포함되지 않습니다.따라서, Case 1의 2주차 수요일에 연차 유급휴가를 사용하였다면, 연장근로 여부 판단을 위한 근로시간은 26시간으로 봄이 타당하다고 사료됩니다.만약, Case1의 2주차 수요일에 연차 유급휴가를 사용하지 않고, 8시간을 근무하였다면, 2주 간 총 근로시간은 82시간이 되고, 2주 평균 1주간 40시간을 초과한 2시간은 연장근로에 해당하게 됩니다. Case2의 내용은 2주 단위 탄력적 근로시간제의 내용을 잘 담아 작성된 것으로 보입니다.

근로기준법 등 노동관계법령은 경조휴가에 관하여 별도로 규정하고 있지 않습니다.따라서, 각 회사의 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에서 정한 바에 따라 경조휴가 부여 여부, 부여 일수 등이 달라질 수 있습니다.근로자가 경조휴가 사용 가능여부를 확인하기 위해서는 단체협약, 취업규칙, 근로계약서 등에 경조휴가에 관한 내용이 명시되어 있는지를 먼저 확인하여 볼 필요가 있습니다. 명시적 규정은 없더라도 관행적으로 경조휴가를 부여하는 사업장도 있으므로, 사업주 또는 인사담당자에게 문의하여 경조휴가를 사용하는 것이 가능한 지를 확인하여 볼 필요도 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면, 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여할 의무가 있습니다. 근로자가 이미 발생한 연차 유급휴가를 모두 소진하지 못하고 퇴직하는 경우, 회사는 연차 유급휴가 미사용 수당(잔여 휴가일수x통상임금)을 산정하여 지급함이 타당합니다.만약, 회사 측에서 연차 유급휴가 미사용수당을 지급하지 않을 경우, 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.

휴일근로에 대하여 가산수당을 받기 위해서는 해당 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이어야 합니다.다만, 근로계약을 통해 주말(토, 일)을 소정근로일로 정하였다면, 주말에 출근하더라도 휴일에 근로한 것이 아니라, 소정근로일에 출근하여 근무한 것이므로 휴일근로에 대한 가산수당은 발생하지 않습니다.

어린이 날은 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일에 해당하지만, 어버이날은 관공서 공휴일에 관한 규정 등에서 공휴일로 지정한 날이 아니므로 법정 공휴일에 해당하지 않습니다.어버일날을 공휴일로 지정하기 위해 여러 차례 논의가 이루어졌으나, 공휴일로 지정된 적은 없습니다.

산재처리를 하면, 산재보험료가 인상되거나 근로감독 대상이 될 수 있다는 등의 우려로 인하여 산재 처리를 꺼리는 경향이 있습니다. 다만, 사업을 시작한 지 3년 미만인 사업장이나, 상시근로자 수가 30인 미만인 사업장 등은 산재가 발생하여도 산재보험료에 영향을 미치지 않습니다. 상시근로자 수가 30인 이상인 사업장이라고 하더라도 개별실적 요율에 따라 산재보험료가 조정되기 때문에 산재 신청으로 인하여 곧바로 보험료가 인상되는 것은 아닙니다.오히려, 산재가 발생하였음에도 산재 처리를 하지 않고 산재를 은폐할 경우, 산업안전보건법에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한, 사용자와 근로자가 산재 처리를 하지 않기로 합의하고 공상처리를 하였다고 하더라도, 근로자가 향후 산재신청을 할 수 있기 때문에 추후에 산재처리를 하지 않은 것에 대한 문제가 발생할 수 있습니다.

어버이날을 공휴일로 지정하려는 논의가 여러 차례 이루어졌으나, 다음과 같은 여러가지 이유로 인하여 어버이날의 공휴일 지정이 사실상 어려운 것으로 보입니다.민간사업장에서는 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장만 공휴일을 유급휴일로 보장할 의무가 있어 실제 5인 미만 사업장에 근무하는 근로자는 공휴일을 유급휴일로 보장받을 수 없고, 어버이날을 공휴일로 지정하면 학교와 어린이집 등의 휴일로 인하여 아이 돌봄에 공백이 발생할 수 있으며, 조입 일수 감소로 기업생산이 감소하고, 내수 진작 효과가 실질적으로 크지 않고 오히려 내수 부진이 발생하는 등의 문제점이 지적된 바 있습니다.