답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 약정시급은 법적 용어가 아닙니다. 따라서 어떤 시급을 말씀하시는지 잘 모르겠습니다.2. 그렇습니다.3. 실무적으로는 월급에 위와 같은 결근일 수 등을 곱한 후 그 달의 일수를 나누어 일할계산합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 별표2에 따라 정당한 이직사유가 될 수 있을 것으로 사료됩니다. 또한 피보험 단위기간 180일 이상의 요건도 충족하였다면 실업급여 수급이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.어떤 금액과 사유든 실업급여 수급 중 관련되는 사실은 모두 관할 고용센터에 미리 알리는 것이 바람직합니다. 추후 부정수급 등으로 불이익을 받을 수 있기 때문입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근로조건을 일방적으로 변경하는 것의 위법성과는 별개로 권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고, 근로자가 이를 받아들여 자발적으로 퇴사하는 것이므로 사용자가 동의가 없는 한 권고사직으로 처리하기는 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.연차를 당겨쓰는 것은 사용자의 동의가 있어야 하므로 사용자가 이에 대해 더이상 동의를 하지 않는다면 더 이상 위와 같이 연차유급휴가를 사용할 수 없습니다. 그러나 이와 별개로 연차유급휴가 요건을 충족한다면 1년 미만의 기간에 대해서는 매달 1개씩 연차유급휴가가 발생할 것입니다.병가 기간에 대해 연차유급휴가를 사용한 것은 결근이 아니므로 연차유급휴가 발생에 영향을 주지 않을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.위 규정에 따라 1차적으로 회사 내부에 신고하는 것이 원칙입니다. 그러나 직장내괴롭힘 조사를 하지 않는 등의 경우에는 관할 고용노동청에 신고할 수도 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.증명할 수 있는 방법이 있다면, 산재 승인이 보다 용이해질 것입니다. 증인이 없다면 CCTV 등은 없는지도 아파트 관리사무소 등에 문의를 하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.급여를 계산하기 위해서는 휴게시간은 몇 시간인지, 주 몇일 근무하는지 등에 대한 정보가 더 필요할 것으로 사료됩니다. 휴일근로수당 계산 방법은 아래의 규정과 같습니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100휴일대체 등의 특별한 사정이 없는 한 회사의 주장은 위법의 소지가 있습니다. 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 위 규정이 적용되므로 관할 고용노동청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 소액이 발생하였다면, 회사가 쉽게 알아내기는 어려울 것으로 사료됩니다. 그러나 추후 위 사실이 발각될 경우 겸직이 금지되어 있으므로 징계사유가 될 수 있습니다.