답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 고용승계 기대권 충족 여부 (질문 1)충족될 가능성이 매우 높습니다. 질문자님은 이미 3차례나 업체가 바뀌는 과정에서 고용승계가 이루어졌습니다. 이는 해당 공공기관 사업에서 '업체가 바뀌어도 숙련된 인력은 유지한다'는 묵시적 관행이 형성된 것으로 볼 수 있습니다. 특히 공공기관 직원이 "직고용 의무 때문에 승계를 안 하려 한다"고 말한 것은, 역설적으로 업무의 연속성과 필요성을 인정한 것이므로 기대권을 뒷받침하는 강력한 정황 증거가 됩니다.② 직접고용 대상 여부 (질문 2)불법파견 또는 실질적 근로관계 여부에 따라 직접고용 대상이 될 수 있습니다. 5년 동안 공공기관 상주 근무를 하며 공공기관 직원의 구체적인 지휘·명령을 받았다면, 이는 형식만 용역일 뿐 실질은 '근로자 파견'에 해당할 수 있습니다. 파견법상 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주(공공기관)는 해당 근로자를 직접 고용해야 할 의무가 발생합니다.③ 해고 해당 여부 및 소속 회사와의 관계 (질문 3)고용승계 거절은 '부당해고'와 유사한 효력을 가집니다. 정당한 기대권이 있음에도 합리적 이유 없이 승계를 거절하는 것은 법적으로 해고와 동일하게 취급됩니다. 또한, 현재 소속된 용역업체가 나주(근무지) 사업권을 잃었다는 이유로 서울 본사로 발령을 내거나 퇴사를 강요하는 경우, 이는 '전보의 정당성'이나 '경영상 해고'의 요건을 갖추었는지 따져봐야 합니다.④ 계약 만료 전 준비사항 (질문 4)증거 수집과 법적 절차 준비가 필요합니다.공공기관 직원이 "간부 지시로 고용승계를 안 하려 한다"고 말한 내용(녹취, 문자, 이메일 등)을 반드시 확보하십시오. 이는 '합리적 이유 없는 고용거절'을 입증할 자료입니다.대구지방법원 김천지원 2018가합15638이 제가 찾은 그나마 가장 비슷한 판례라고 생각합니다.공공기관 직원으로부터 직접 업무 지시를 받은 내역(메신저, 업무일지)을 정리하십시오. (직접고용 청구 시 필요)정부의 '공공부문 비정규직 정규직 전환 가이드라인'에 따라 해당 직무가 상시·지속 업무인지 확인하십시오.제언노동위원회 구제신청새로운 업체가 선정된 후 승계를 거부당하면, 3개월 이내에 지방노동위원회에 '부당해고(승계거절) 구제신청'을 하십시오.근로자지위확인 소송을 고려공공기관을 상대로 직접고용 의무 이행을 구하는 소송을 검토할 수 있습니다.전문가 상담수집된 증거를 바탕으로 노무사나 변호사의 구체적인 조력을 받으시길 권장합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 건강보험 2월분까지 납부하려면?건강보험은 매월 1일 자격 상태를 기준으로 해당 월의 보험료가 부과됩니다.혹시 해당 사업장이 가사근로자 서비스 제공기관이거나 특별고용지원 업종(예: 택시운송업)에 해당하시나요? 이 경우 보험료 지원이나 납부기한 연장 등의 추가 혜택이 있을 수 있으니 확인이 필요합니다.부과 기준 : 2월 1일에 재직 중이었으므로, 2월분 보험료는 휴직 신고 여부와 상관없이 무조건 부과됩니다.신고 시점 : 2월 26일에 휴직을 시작하므로, 2월 26일 이후부터 14일 이내에 신고하시면 됩니다. 2월 중에 미리 신고하더라도 휴직 시작일을 2월 26일로 지정하면 2월분 보험료는 정상 고지됩니다. (3월분부터 고지가 유예됩니다.)② 국민연금 2월분까지 납부하려면?국민연금은 '월 중간에 휴직'할 경우, 해당 월의 보험료를 낼지 말지 선택할 수 있습니다.2월 26일 휴직 시작 시, 2월분 보험료를 '납부'로 선택하여 신고하면 2월분까지 정상 납부됩니다.부과 기준 : 2월 26일 휴직 시작 시, 2월분 보험료를 '납부'로 선택하여 신고하면 2월분까지 정상 납부됩니다.신고 시점 : 사유 발생일(2월 26일)이 속하는 달의 다음 달 15일(3월 15일)까지 신고하면 됩니다. 신고서 작성 시 '납부예외 신청일'을 2월 26일로 하되, 2월분은 납부하겠다고 표시하시면 됩니다.③ 고용·산재보험: 2월분까지 납부하려면?고용보험은 실제 지급된 '보수 총액'을 기준으로 보험료를 산정합니다.신고서 작성 시 '2월분 납부 희망'에 체크하여 신고하십시오. (체크하지 않으면 2월분부터 안 나올 수 있습니다.)부과 기준 : 2월 1일부터 2월 25일까지 근무하여 발생한 보수에 대해서는 보험료가 부과됩니다.신고 시점 : 휴직 시작일로부터 14일 이내에 '근로자 휴직신고'를 하시면 됩니다. 2월분 보수가 지급되므로 그에 따른 보험료는 3월 10일에 정상적으로 정산되어 나갑니다.제언신고 가능 기간2월 26일(휴직 시작일) ~ 3월 11일(14일 이내) 사이에 신고하는 것이 가장 안전합니다.건강보험2월 1일에 근무 중이었으므로 신고 시점과 상관없이 2월분은 고지됩니다. 3월분부터 안 나오게 하려면 2월 26일 이후 바로 신고하세요.국민연금신고서 작성 시 '2월분 납부 희망'에 체크하여 신고하십시오. (체크하지 않으면 2월분부터 안 나올 수 있습니다.)고용보험휴직 신고를 하더라도 2월에 일한 날짜만큼의 보수에 대해서는 보험료가 자동 산정됩니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 1월 급여 일할 계산 분석질문자님의 12월 세후 급여가 364만 원이라면, 세전 월급은 약 410~420만 원 수준으로 추정됩니다. 이를 기준으로 1월 급여를 계산해 보겠습니다.근무 기간 : 1월 1일 ~ 12일(12일), 1월 23일 ~ 26일(4일) 총 16일간 적을 둔 상태입니다.결근 기간 : 1월 13일 ~ 22일(10일)계산 : 월급제 근로자가 중도 퇴사하거나 결근할 경우, 보통 월급 × (실제 재직일수 / 해당 월의 총 일수) 또는 일급 × 실제 근무일(유급휴일 포함)로 계산합니다.분석 : 월급이 400만 원대인 근로자가 16일간 재직하며 12일 이상 실근무를 했다면, 아무리 결근 공제를 하더라도 최소 150~200만 원 이상의 급여가 산출되어야 정상입니다. 176,200원은 하루 일당 수준에 불과합니다.② 휴일근로(1일, 7일) 수당 누락 여부주 휴무일인 수요일(1일)과 일요일(7일)에 출근하셨다면 이는 휴일근로에 해당합니다.주휴일에 대한 회사 규정 등을 취업규칙을 통해 확인해보세요.가산 수당 : 원래 받기로 한 시급의 150%를 받아야 합니다. (100%는 원래 임금, 50%는 가산금)시간 조절 : 근무 시간이 평소보다 짧았더라도(7시간 등), 실제 일한 시간에 대해서는 반드시 휴일근로 가산수당이 붙어야 합니다. 명세서상 107.87시간이 찍혀 있다면 이 시간이 제대로 반영되었는지 확인이 필요합니다.③ 결근 주와 출근 주의 주휴일 처리1~12일 주 : 이 기간에 개근했다면 해당 주의 주휴일은 유급입니다.13~22일 주 : 결근하셨으므로 이 주의 주휴일은 무급 처리가 가능합니다.23~26일 주 : 마지막 주 근무를 개근했다면 주휴수당이 발생해야 합니다.제언급여 명세서 상세 확인명세서에 기재된 '107.87시간'에 대한 시급이 얼마로 책정되었는지, 공제 항목에 무엇이 있는지 확인하십시오.회사에 재계산 요청12월 급여 대비 1월 근무일수와 명세서상 근로시간(107.87시간)을 고려할 때 금액이 너무 적다. 상세 계산 내역을 알려달라고 부탁하십시오.고용노동부 진정 회사가 수정을 거부할 경우, 임금체불로 고용노동부에 진정을 제기하십시오. 176,200원은 107시간 근로에 대한 대가로 최저임금법 위반에도 해당할 수 있습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.① 급여 차이에 따른 신청 가능 여부 (질문 1)결론원래 급여가 더 높더라도 신청이 가능합니다. 회사가 말한 "원래 급여가 휴직 수당보다 많으면 불가능하다"는 내용은 사실이 아닙니다. 납부유예(예외)의 기준은 '원래 급여액'이 아니라, '회사에서 지급하는 보수가 있는지' 여부입니다.출산휴가대기업/중견기업의 경우 최초 60일은 회사에서 급여를 지급하므로 그 기간은 보험료를 내야 하지만, 나머지 30일 및 회사 지급분이 없는 기간은 신청 가능합니다.본인부담상한액 기준보험료의 산정기준 등에 관한 고시 제 5조육아휴직고용보험에서 받는 육아휴직 급여는 '보수'에 해당하지 않으므로, 회사에서 별도의 월급을 주지 않는다면 당연히 신청 대상입니다.② 신청 주체: 회사 vs 근로자 (질문 2)결론원칙적으로 '회사(사용자)'가 신청해야 합니다. 4대 보험 관련 신고는 사용자의 의무입니다. 국민건강보험법 시행규칙 제50조에 따르면 사용자(회사)가 사유 발생일로부터 14일 이내에 신청서를 공단에 제출해야 합니다. 국민연금 역시 사업장 가입자의 경우 회사가 '납부예외 신청서'를 제출하는 것이 실무적인 원칙입니다. 근로자가 직접 하는 경우는 회사가 폐업하거나 정당한 이유 없이 거부할 때 예외적으로 발생합니다.③ 복직 후 납부 의무 (질문 3)결론국민연금은 안 내도 되지만, 건강보험은 정산하여 내야 합니다.국민연금납부예외 기간은 보험료가 부과되지 않으므로 복직 후에도 낼 의무가 없습니다. (단, 해당 기간만큼 가입 기간에서 제외됩니다.)건강보험 고지유예는 말 그대로 내는 시기를 미룬 것이므로 복직 후 첫 월급에서 유예된 보험료가 한꺼번에 청구됩니다. 다만, 육아휴직자의 경우 보험료의 상당액(현재 기준 직장가입자 최저보험료 수준)으로 감면 혜택을 적용받은 후 정산하게 됩니다.회사가 계속 거부한다면 국민연금공단(1355) 및 국민건강보험공단(1577-1000)에 전화하여 "회사가 신청을 거부하는데 근로자가 직접 할 수 있는 방법이 있는지" 확인해 보시기 바랍니다.④ 출산휴가와 육아휴직의 차이 (질문 4)결론 적용 방식과 감면 혜택에서 차이가 있습니다.출산휴가회사에서 급여가 나오는 기간(최초 60일 등)에는 평소처럼 보험료를 냅니다. 급여가 중단되는 기간에 대해서만 유예 신청이 가능하며, 별도의 보험료 감면 혜택은 없습니다.육아휴직휴직 기간 전체에 대해 유예 신청이 가능하며, 건강보험의 경우 복직 시 '휴직자 경감' 혜택을 받아 훨씬 적은 금액만 정산하게 됩니다.제언서식 제시회사가 방법을 모른다고 할 경우, 국민건강보험법 시행규칙 별지 제30호서식(휴직자등 직장가입자 보험료 납입고지 유예 신청서)을 작성해 달라고 요청하십시오.공단 확인회사가 계속 거부한다면 국민연금공단(1355) 및 국민건강보험공단(1577-1000)에 전화하여 "회사가 신청을 거부하는데 근로자가 직접 할 수 있는 방법이 있는지" 확인해 보시기 바랍니다.분할 납부복직 후 건강보험료 정산 금액이 월 보험료의 3배 이상일 경우, 최대 10회까지 분할 납부가 가능하므로 이 점도 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 포괄임금 시간 설정의 자율성 (질문 1)회사에서 희망하는 시간만큼 넣을 수는 있으나, '주 52시간제'를 준수해야 합니다.연장근로는 주 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 포괄임금에 포함된 연장·휴일근로 시간이 법정 한도를 넘어서도록 설계하면 계약 자체가 무효가 될 수 있습니다.또한, 포괄임금으로 정한 금액이 최저임금 미달이 되지 않도록 주의해야 합니다.② 휴일 근로 초과 시 수당 지급 의무 (질문 2, 3)포괄임금제는 '고정 수당'의 성격을 갖지만, 근로자에게 불리해서는 안 됩니다.초과 지급 의무: 한 달에 4일치 휴일수당을 포괄임금에 넣었는데, 추석처럼 휴일이 많아 5일을 근무했다면 초과된 1일분에 대해서는 반드시 별도 수당을 지급해야 합니다.공휴일 없는 달에 미리 줬으니, 많은 달에는 안 주겠다는 식의 '평균 정산'은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 임금은 매월 정산이 원칙이며, 근로기준법이 정한 기준보다 미달하는 수당은 무효이기 때문입니다.③ 일부 인원만 적용 가능 여부 (질문 5)네, 가능합니다.직무의 특성(예 - 매장 관리직 vs 사무직)에 따라 임금 체계를 다르게 운영하는 것은 경영권의 범위 내에 있습니다. 다만, 동일한 가치의 노동을 하는데 합리적 이유 없이 포괄임금 여부를 차별한다면 문제가 될 수 있으므로 직무 기술서 등을 통해 차이를 명확히 해두는 것이 좋습니다.제언포괄임금제는 만능이 아닙니다. 실제 일한 만큼의 법정 수당보다 포괄임금이 적으면, 회사는 그 차액을 무조건 더 줘야 한다는 원칙을 잊지 마십시오.F&B 사업장이라면 포괄임금제만 고집하기보다, 근로자대표와의 서면 합의를 통한 휴일 대체를 병행하여 공휴일 근무를 평일 휴무로 바꾸는 방식을 적극 검토하시길 권장합니다.

① 수익자 지정 및 서면 동의 여부 (가장 중요)상법 제735조의3에 따르면, 단체보험에서 회사가 수익자가 되려면 단체의 규약에서 명시적으로 정하고 있거나, 피보험자(직원)의 서면 동의를 받아야 합니다.만약 질문자님이 입사 시 혹은 보험 가입 시 "보험금 수익자를 회사로 한다"는 내용에 서면으로 동의한 적이 없다면, 회사가 보험금을 수령하는 것 자체가 위법할 수 있습니다.상법 제 735조의 3 법령을 참고하시면 도움이 됩니다.대법원은 보험설계사가 수익자 지정 등 중요한 사항을 설명하지 않아 보험금이 지급되지 않거나 엉뚱한 곳으로 간주될 경우 손해배상 책임을 인정하고 있습니다.② 업무 외 사고와 보험금의 성격질문자님은 주말에 개인적인 사고(스키장)를 당하셨습니다. 이는 산재(업무상 재해)가 아니므로 회사가 입은 경제적 손실이 거의 없습니다.실손의료비만약 입금된 보험금이 질문자님이 실제 지출한 병원비(실손)라면, 이는 질문자님의 재산적 손해를 보상하는 것이므로 당연히 질문자님에게 귀속되어야 합니다.정액보상금입원 일당 등 정액으로 나오는 보험금이라 하더라도, 피보험자의 신체적 고통에 대한 보상이므로 직원의 동의 없이 회사가 가져가는 것은 부당이득에 해당할 수 있습니다.③ 사내복지기금 입금의 적절성회사가 회의를 통해 결정했다고 주장하지만, 개인의 보험금 수령 권리는 회의나 다수결로 박탈할 수 있는 성질의 것이 아닙니다.사내·공동근로복지기금 업무처리지침에 따르면 기금은 근로자 전체의 복지를 위해 사용되어야 하며, 특정 개인의 사고 보상금을 기금으로 전용하는 것은 기금의 목적(재난구호 등)에 부합하지 않을 수 있습니다.제언보험 증권 및 규약 확인 회사에 해당 단체보험의 수익자가 누구로 지정되어 있는지, 그리고 본인이 수익자 지정에 동의한 서류가 있는지 보여달라고 요청하십시오.실손의료비 강조내가 직접 낸 병원비를 보상받는 실손보험금까지 회사가 가져가는 것은 개인 재산권 침해"임을 명확히 전달하십시오.내용증명 발송구두 협의가 안 될 경우, 보험금의 반환을 요구하는 내용증명을 발송하여 법적 대응 의사를 표시하십시오.금융감독원/노동청 신고회사가 보험금을 가로채는 과정에서 서류를 조작했거나 강요가 있었다면 금융감독원 민원이나 고용노동부 진정을 검토할 수 있습니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 출산휴가 기간의 '출근 의제' 원칙근로기준법 제60조 제6항에 따르면, 출산전후휴가 기간은 연차 유급휴가 산정 시 '출근한 것'으로 봅니다. 대법원과 고용노동부는 이러한 '출근 의제' 원칙이 성과급이나 상여금 산정 시에도 동일하게 적용되어야 한다고 판단합니다. 즉, 출산휴가 기간을 실제 일하지 않았다는 이유로 '결근'이나 '휴직'으로 보아 근무 기간에서 빼는 것은 위법할 수 있습니다.② '실근무 일수' 계산의 부당성 (25% 지급의 문제점)남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률 제 37조회사가 182일(6개월 미만)만 근무했다고 주장하며 25%를 지급하겠다는 것은 다음의 이유로 부당합니다.판례 국민권익위원회 재결(2014-01245) 및 관련 판례에 따르면, 사전에 정해진 지급 조건에 따라 계속적·정기적으로 지급되는 성과급은 임금의 성격을 가집니다. 법령에 의해 출근이 보장된 기간을 제외하여 임금을 삭감하는 것은 임금 체불에 해당할 수 있습니다.국민권익위원회의 2014-01245 재결 내용을 서칭해보십시요.차별 금지출산휴가 기간을 근무 기간에서 제외하는 것은 결과적으로 여성 근로자에게만 불이익을 주는 행위가 되어 남녀고용평등법상 차별에 해당합니다.③ 결근 처리 여부출산휴가는 결근이 아닙니다. 회사가 이를 결근으로 간주하여 성과급을 삭감한다면, 이는 근로기준법 제74조(임산부의 보호) 위반이며, 해당 기간에 대해 불리한 처우를 한 것으로 보아 처벌 대상이 될 수 있습니다.제언인사팀에 이의근로기준법 제60조 제6항에 따라 출산전후휴가 기간은 출근한 것으로 간주됩니다.출산휴가를 결근이나 휴직으로 보아 성과급 지급률을 낮추는 것은 남녀고용평등법 제11조 위반 및 임금 차별에 해당합니다.따라서 6월 30일까지의 근무와 이후 출산휴가 기간을 합산하여 6개월 이상(50%)의 성과급을 지급해 주시기 바랍니다.고용노동부 진정회사가 수정을 거부할 경우, 관할 고용노동지청에 '임금 체불 및 성과급 차별'로 진정을 제기할 수 있습니다.증거 확보성과급 지급 기준 공지문, 본인의 출산휴가 승인 내역, 급여 명세서 등을 미리 캡처하거나 복사해 두십시오.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.① 소득 요건 재검토 (연금 수령 시기 조절 등)아버님의 연금 소득이 2,000만 원을 '살짝' 넘는 수준이라면, 혹시 연금 수령 시기를 늦추거나(연금 연기 제도) 소득 산정 방식에서 제외되는 항목이 있는지 세무 전문가와 상담하여 아버님의 소득을 2,000만 원 이하로 낮추는 것이 가장 확실한 방법입니다. 부부 모두 피부양자를 유지할 수 있기 때문입니다.만약 아버지가 '소득'이 아닌 '재산 요건(재산세 과세표준 9억 초과 등)'으로 탈락하는 경우에는 소득이 없는 배우자(어머니)는 피부양자 자격을 유지할 수 있습니다.② 부부 동반 탈락의 예외 만약 아버지가 '소득'이 아닌 '재산 요건(재산세 과세표준 9억 초과 등)'으로 탈락하는 경우에는 소득이 없는 배우자(어머니)는 피부양자 자격을 유지할 수 있습니다. 하지만 질문자님의 사례는 '소득 요건(연금)'에 의한 탈락이므로 이 예외 규정을 적용받기 어렵습니다.③ 건강보험료 경감 제도 활용어머니를 피부양자로 유지하는 것이 불가능하여 지역가입자로 전환될 경우, 정부에서 제공하는 '피부양자 탈락자 경감 제도'를 확인해야 합니다. 「건강보험료 경감 대상자 고시」에 따라 소득 요건 강화로 피부양자에서 탈락한 경우 일정 기간 보험료를 감면받을 수 있습니다.제언공단 확인국민건강보험공단(1577-1000)에 연락하여 아버님의 정확한 소득 산정 내역을 확인하고, 어머니가 단독으로 피부양자 자격을 유지할 수 있는 다른 예외 사유가 있는지 상담하십시오.어머니의 상황에 따른 추가 정보가 필요할 수 있어요.경감 신청지역가입자로 전환이 확정된다면, 고시에 따른 보험료 경감 혜택을 자동으로 적용받는지 혹은 별도 신청이 필요한지 확인하십시오.증빙 서류 준비만약 어머니가 아버지와 실질적으로 별거 중이거나 경제적으로 완전히 독립된 상태라면 이를 입증할 서류(가족관계증명서, 혼인관계증명서 등)를 준비해야 할 수도 있습니다.

고용/노동 분야 상담이 맞는지 의문이 드는 사항이나, 부분적으로 답변 범위 안에 속하고, 제가 아는 범위 내에서 답변드리오니 참고바랍니다.1. 경비업법 위반 신고 (경찰청)경비업법 제7조 제5항에 따라 경비업자는 허가받은 경비업무 외의 업무에 경비원을 종사하게 해서는 안 됩니다. 이를 위반하여 부당한 업무를 지시받은 경우의 신고 절차입니다.신고 기관 - 관할 경찰서(생활안전과) 또는 시·도경찰청녹취, 문자 메시지, 사진, 업무 일지 등을 반드시 확보경비대상시설(아파트 등) 소재지 관할 경찰서에 방문하여 신고서 제출2. 공동주택관리법 위반 신고 (지방자치단체)공동주택관리법 제65조의2에 따라 입주자대표회의나 관리주체는 경비원에게 법령으로 정한 업무(청소, 분리수거, 택배 관리 등 대통령령으로 정하는 업무) 외에 부당한 지시를 하거나 괴롭힘을 가해서는 안 됩니다.신고 기관 - 관할 시·군·구청(주택과 또는 공동주택관리과)3. 직장 내 괴롭힘 및 부당지시 신고 (고용노동부)만약 부당한 업무 지시가 위력에 의한 괴롭힘이나 갑질의 형태로 나타난다면 근로기준법 위반으로도 신고가 가능합니다.신고 기관 - 관할 고용노동지청제언드립니다.증거 확보부당한 업무 지시가 담긴 녹취, 문자 메시지, 사진, 업무 일지 등을 반드시 확보하십시오.경비업무 외의 업무를 일률적으로 금지하고 위반 시 무조건 허가를 취소하는 것은 과도하다는 판단이 있었으나, 여전히 법령에서 허용하지 않는 사적 심부름이나 부당한 노동 착취는 엄격한 처벌 대상입니다.신고 순서먼저 지자체(구청)에 신고하여 시정명령을 유도하는 것이 실무적으로 빠를 수 있으며, 사안이 중대하거나 경비업체 자체가 불법을 주도한다면 경찰에 신고하는 것이 효과적입니다.주의점법원은 경비업무 외의 업무를 일률적으로 금지하고 위반 시 무조건 허가를 취소하는 것은 과도하다는 판단이 있었으나, 여전히 법령에서 허용하지 않는 사적 심부름이나 부당한 노동 착취는 엄격한 처벌 대상입니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.귀사의 사례처럼 정산의 단위를 주 단위에서 월 단위로 변경하는 것은 임금의 계산 및 지급 방법의 변경에 해당합니다.첫째, 취업규칙 변경 및 동의 여부 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 단순히 정산의 편의를 위해 단위를 변경하는 것이 근로자에게 지급되는 전체 임금 총액을 줄이는 결과를 초래한다면 이는 불이익 변경에 해당하여 전원 또는 과반수의 동의가 필요합니다. 만약 임금 총액에 변함이 없고 계산의 시점만 바뀌는 것이라면 의견 청취 정도로 가능할 수 있으나, 실무적으로는 동의를 받는 것이 가장 안전합니다.취업규칙 변경 및 동의 여부 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.둘째, 근로계약서 재작성 및 명시 의무 근로기준법 제17조에 따라 사용자는 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다. 현재 연봉계약서에 주 단위 정산이 명시되어 있거나 그렇게 운영되어 왔다면, 월 단위 정산으로 변경되는 내용을 반영하여 계약서를 재작성하거나 변경 합의서를 작성하는 것이 법적 리스크를 최소화하는 방법입니다.만약 임금 총액에 변함이 없고 계산의 시점만 바뀌는 것이라면 의견 청취 정도로 가능할 수 있으나, 동의를 받는 것이 가장 안전합니다.셋째, 포괄임금제의 유효성 및 정산 의무 귀사는 주 7시간의 초과수당을 고정적으로 지급하고 있습니다. 월 단위로 정산하더라도 매주 발생한 실제 초과근로시간이 계약된 7시간을 초과하는지 확인해야 합니다. 월 합산 과정에서 특정 주의 초과분이 누락되거나 법정 할증률이 잘못 적용되지 않도록 주의해야 하며, 실제 근로시간에 따른 법정 수당이 고정 수당보다 많을 경우 그 차액을 반드시 지급해야 합니다.제언첫째, 취업규칙 또는 운영 규정의 개정입니다. 교대근무자의 초과수당 정산 방식을 월 단위로 한다는 내용을 명문화하고, 이에 대해 해당 근로자 집단의 동의를 받는 절차를 거치시기 바랍니다.둘째, 연봉근로계약서의 보완입니다. 계약서 내 임금 항목 설명 부분에 초과수당은 매월 실제 근로시간을 합산하여 정산 지급한다는 내용을 추가하여 재작성하는 것이 좋습니다.셋째, 정산 시스템의 점검입니다. 월 단위로 정산하더라도 각 주별로 1주 12시간 연장근로 한도를 위반하지 않았는지, 그리고 주말 휴일근로가 연장근로와 중복될 경우 할증이 정확히 계산되는지 검토가 필요합니다.결론적으로 정산 단위의 변경은 임금 지급의 핵심적인 사항이므로, 가급적 근로자 개별 동의를 받거나 근로계약서를 갱신하여 추후 발생할 수 있는 임금 미지급 분쟁을 예방하시기 바랍니다.근거근로기준법 제17조(근로조건의 명시)① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010.5.25, 2021.1.5>