답변 내역

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하께서 질문하신 근무시간이 사실이라면 5인 이상 사업장에서는 243만원은 명백히 부족하고, 5인 미만 사업장에서도 적정하다고 보기 어렵습니다. 또한 수습기간 10퍼센트 감액도 요건을 충족하지 않으면 위법 소지가 있습니다.아침 10시부터 밤 9시 30분까지 근무하고, 휴게시간을 제외한 실제 근로시간이 하루 9시간 반이라면 1일 9.5시간, 주 5일 기준 주 47.5시간 근무입니다. 이는 법정근로시간 주 40시간을 초과합니다.5인 이상 사업장인 경우입니다.근로기준법 제50조에 따라 법정근로시간은 1일 8시간, 주 40시간이고, 이를 초과한 시간은 연장근로에 해당합니다. 근로기준법 제56조에 따라 연장근로에는 통상임금의 50퍼센트 이상을 가산해 지급해야 합니다.주 47.5시간이면 주 7.5시간이 연장근로입니다. 이를 월 기준으로 환산하면 약 32.5시간 정도의 연장근로가 발생합니다. 2026년 최저시급 10,320원을 기준으로 단순 계산해도 연장근로수당만 월 약 50만 원 내외가 추가되어야 합니다.따라서 월 243만원에 연장수당이 포함되지 않았다면 임금체불에 해당할 가능성이 큽니다. 정상적인 구조라면 수습 중이라 하더라도 최소 290만 원 이상 수준이 되어야 맞습니다.5인 미만 사업장인 경우입니다.5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조의 연장근로 가산 규정이 적용되지 않습니다. 즉 초과근무에 대한 50퍼센트 가산은 없습니다. 다만 최저임금과 근로시간 자체는 그대로 적용됩니다.월 243만원을 근로시간으로 나누어 시급으로 환산하면 최저임금 이상인지 따져봐야 합니다. 하루 9.5시간, 월 약 209시간 기준으로 계산하면 시급은 약 11,600원 수준입니다. 최저임금 자체는 넘지만, 장시간 근무와 업무 강도를 고려하면 적정 임금이라고 단정하기는 어렵습니다. 다만 법 위반 여부만 놓고 보면 5인 미만이라는 전제하에서는 연장수당 미지급 자체는 위법은 아닙니다.5인이상은 근로기준법 제50조에 따라 법정근로시간은 1일 8시간, 주 40시간이고, 이를 초과한 시간은 연장근로에 해당합니다. 근로기준법 제56조에 따라 연장근로에는 통상임금의 50퍼센트 이상을 가산해 지급해야 합니다.수습기간 10퍼센트 감액 부분입니다.근로기준법 제55조 및 최저임금법에 따라 수습기간 중 임금 감액은 3개월 이내, 단순노무가 아닌 경우에 한해 허용되며, 최저임금의 90퍼센트 미만으로는 지급할 수 없습니다. 홀 전반 업무는 단순노무로 볼 여지가 커서 수습 감액 자체가 다툼의 소지가 있습니다. 또한 수습기간을 단축하겠다는 말과 달리 사용자 마음대로 꽉 채우는 경우도 현실적으로 많고, 법적으로 이를 제한할 장치는 없습니다.5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조의 연장근로 가산 규정이 적용되지 않습니다. 즉 초과근무에 대한 50퍼센트 가산은 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 근로자의 청구권이고 사용 목적에 제한이 없습니다. 치료 목적이든 휴식 목적이든, 국내든 해외든 법에서는 연차 사용 사유를 묻지 않습니다. 따라서 연차 기간 중 해외체류 자체만으로 위법이 되지는 않습니다. 반면 질병휴직은 근로기준법상 의무제도가 아니라 취업규칙이나 단체협약, 인사규정에 따라 운영되는 제도입니다. 실무상 질병휴직은 치료와 요양을 전제로 허용되므로, 그 기간 중 치료와 무관한 해외체류가 문제 되는 것입니다.질문자처럼 질병휴직을 계속 유지한 채 해외에 나가는 것이 아니라, 질병휴직을 일시 중단하고 연차를 사용한 뒤 다시 질병휴직으로 복귀하는 구조라면 성격이 완전히 달라집니다. 이 경우 해외체류 기간은 질병휴직이 아니라 연차휴가 기간이므로 질병휴직의 취지 위반으로 보기 어렵습니다. 실제로 고용노동부 행정해석에서도 질병휴직과 연차휴가는 법적 성격이 다르고, 연차 사용은 근로자의 권리로 인정된다는 입장을 유지하고 있습니다.근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 근로자의 청구권이고 사용 목적에 제한이 없습니다.다만 주의하실 점이 있습니다. 첫째, 질병휴직이 승인 단위로 관리되는 경우입니다. 예를 들어 회사가 의사소견서를 기준으로 특정 기간을 묶어 질병휴직으로 승인했다면, 그 기간 중 일부를 연차로 전환하려면 회사의 행정 처리 변경이 필요합니다. 둘째, 질병휴직 중 해외체류를 포괄적으로 금지하는 내부 규정이 있는 경우입니다. 이 경우에도 연차 기간까지 금지하는 규정은 효력이 부정될 가능성이 높지만, 분쟁 예방 차원에서 사전 협의가 필요합니다. 셋째, 이후 재입원과 질병휴직 재개 시 의사소견서의 연속성입니다. 전원과 재입원 사이의 공백이 의학적으로 설명 가능하다면 문제 될 소지는 크지 않습니다.참고하실 수 있는 근거는 다음과 같습니다.근로기준법 제60조 연차유급휴가 https://www.law.go.kr/법령/근로기준법고용노동부 행정해석 연차휴가는 사용 목적 제한 없음 https://www.moel.go.kr회사의 규정보다 근로기준법이 우선 적용됩니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 장해급여 청구는 장해가 고정된 이후에만 가능하고 조급하게 바로 하는 것이 유리한 것은 아니며, 법정 청구기한 내라면 상태가 충분히 반영된 시점에 하는 것이 등급 측면에서는 더 유리한 경우가 많습니다.이유를 설명드리면, 산업재해보상보험법상 장해급여는 치료가 종결되어 더 이상 의학적으로 호전 가능성이 없는 상태, 즉 장해가 고정된 이후에만 청구할 수 있습니다. 이를 장해고정이라고 하고, 단순히 사고 후 일정 기간이 지났다는 이유만으로 장해급여 청구가 가능한 것은 아닙니다. 허리골절의 경우 특히 시간이 지나면서 통증, 가동범위 제한, 신경증상 등이 어떻게 남는지가 매우 중요하게 평가됩니다.산업재해보상보험법상 장해급여는 치료가 종결되어 더 이상 의학적으로 호전 가능성이 없는 상태, 즉 장해가 고정된 이후에만 청구할 수 있습니다장해급여 청구기한은 산업재해보상보험법 제91조에 따라 장해가 발생한 날, 실무적으로는 장해고정일로부터 5년입니다. 이 기간 내에만 청구하면 되므로 반드시 장해고정 직후 바로 신청해야 할 법적 의무는 없습니다. 오히려 증상이 불안정한 상태에서 너무 빨리 청구하면, 향후 증상이 악화되더라도 이미 결정된 장해등급을 바꾸기 어렵고, 그 결과 낮은 등급으로 확정될 위험이 있습니다.근로복지공단의 장해등급 평가는 영상자료, 진료기록, 수술 여부, 신경학적 결손, 일상생활 및 노동능력 제한 정도를 종합해 판단합니다. 허리골절은 골유합 여부, 변형, 만성 통증, 신경 압박 증상이 시간 경과에 따라 달라질 수 있기 때문에, 통증 조절이 끝나고 기능 제한이 명확해진 이후에 청구하는 것이 실제 사례상 등급 인정에 더 도움이 되는 경우가 많습니다.통증 조절이 끝나고 기능 제한이 명확해진 이후에 청구하는 것이 실제 사례상 등급 인정에 더 도움이 되는 경우가 많습니다다만 주의하실 점은 치료 종결이나 장해고정에 대해 주치의 소견이 명확히 정리되어 있어야 한다는 점입니다. 공단은 주치의의 장해고정 소견을 매우 중요하게 보므로, 단순히 본인이 느끼기에 회복이 더딘 정도로는 부족하고 의무기록상 장해가 남았다는 점이 객관적으로 남아 있어야 합니다.관련 법령과 공단 기준은 아래에서 직접 확인하실 수 있습니다.산업재해보상보험법 제57조, 제91조https://www.law.go.kr/법령/산업재해보상보험법근로복지공단 장해급여 안내https://www.kcomwel.or.kr/kcomwel/contents.do?menuId=1620답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 인사고과를 이유로 한 연봉 삭감은 근로자 동의 없이 일방적으로 할 수 없고, 계약서에 서명하지 않으면 종전 연봉을 유지해야 하며 삭감된 연봉을 강제하는 것은 위법 소지가 큽니다.이유를 설명드리면, 연봉은 임금에 해당하고 임금은 근로기준법 제2조와 제43조에 따라 사용자가 일방적으로 불리하게 변경할 수 없습니다. 특히 질문 사례처럼 입사 시나 기존 계약 체결 당시 인사고과에 따른 연봉 삭감 가능성에 대한 설명이나 계약서 조항이 없었다면, 인사고과를 이유로 한 감액은 취업규칙 또는 근로계약의 불이익 변경에 해당합니다. 이러한 불이익 변경은 근로기준법 제94조에 따라 근로자 집단의 동의 또는 최소한 해당 근로자의 명시적 동의가 필요합니다.정규직이고 매년 연봉계약서를 다시 쓰는 구조라 하더라도, 이는 기존 근로계약을 전제로 연봉만 조정하는 갱신 계약으로 보는 것이 일반적입니다. 대법원 판례에서도 연봉계약 갱신 시 종전보다 불리한 조건을 제시하면서 동의하지 않으면 불이익을 주는 경우, 실질적으로는 강요된 동의로서 효력이 부정될 수 있다고 판단한 바 있습니다. 특히 이번처럼 연봉테이블상 매년 인상 구조가 존재하고 실제로도 인상 관행이 있었다면, 갑작스러운 삭감은 합리적 이유가 없는 임금 삭감으로 평가될 가능성이 큽니다.인사고과를 이유로 한 감액은 취업규칙 또는 근로계약의 불이익 변경에 해당합니다. 이러한 불이익 변경은 근로기준법 제94조에 따라 근로자 집단의 동의 또는 최소한 해당 근로자의 명시적 동의가 필요합니다.회사에서 사인하지 않으면 작년 연봉으로 지급하겠다는 주장도 문제 소지가 있습니다. 사인을 하지 않았다는 이유만으로 기존 연봉을 삭감하거나 변경하는 것은 근로조건 불이익 변경에 해당하고, 근로자의 동의가 없는 한 효력이 없습니다. 법적으로는 사인을 거부하더라도 작년 연봉 조건이 그대로 유지되어야 합니다.연봉계약 갱신 시 종전보다 불리한 조건을 제시하면서 동의하지 않으면 불이익을 주는 경우, 실질적으로는 강요된 동의로서 효력이 부정될 수 있다고 판단한 바 있습니다.이에 대해 근로자가 회사에 요구할 수 있는 것은, 첫째 인사고과 기준과 연봉 산정 방식에 대한 서면 규정 제시입니다. 둘째 인사고과 결과가 연봉 삭감으로 연결되는 법적 근거가 되는 취업규칙 또는 연봉규정의 제시를 요구할 수 있습니다. 셋째 동의 없는 연봉 삭감분에 대해서는 원상회복, 즉 종전 연봉 지급을 요구할 수 있고, 지급이 이루어지지 않으면 임금체불로 노동청 진정을 제기할 수 있습니다. 실제 행정해석과 판례에서도 인사평가 결과만으로 임금을 감액하려면 사전에 명확한 기준과 근거 규정이 존재해야 하고, 그 규정이 근로자에게 불리하다면 적법한 절차를 거쳐야 한다는 입장이 확립되어 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 보수월액 변경신고 없이 실제 급여 기준으로 요율 공제를 계속한 경우라도, 추후 국민건강보험공단과 고용노동부에서 정산이 이루어지며 과소·과다 납부분은 추가 부과 또는 환급됩니다. 다만 사업주와 근로자 모두에게 행정상 불이익이나 추가 업무 부담이 발생할 수 있습니다.이유를 설명드리면 이렇습니다. 국민건강보험과 고용보험 모두 법적으로 보험료 산정의 기준은 보수월액 신고금액입니다. 건강보험은 국민건강보험법 제69조, 고용보험은 고용보험법 제13조에 따라 사업주가 보수월액 변동 시 지체 없이 변경신고를 하도록 되어 있습니다. 실제 급여가 올랐더라도 변경신고 없이 기존 보수월액 기준으로 공단에서 고지서를 발행하면, 그 고지 금액이 법적으로 유효한 1차 납부금액입니다.건강보험의 경우 매년 4~5월경 전년도 보수 기준으로 정산이 이루어집니다.질문하신 사례처럼 고지금액과 무관하게 실제 급여 기준으로 요율을 적용해 더 많이 공제해 납부한 경우, 공단 입장에서는 납부는 되었지만 보수월액 신고가 불일치한 상태가 됩니다. 이 상태는 그대로 확정되지 않고, 정기 정산이나 수시 점검 시 반드시 조정됩니다.향후 정산 시 과다 납부분은 환급되거나 상계되지만, 신고 누락 기간이 길수록 행정처리와 소명 부담이 커질 수 있습니다건강보험의 경우 매년 4~5월경 전년도 보수 기준으로 정산이 이루어집니다. 이때 근로자의 연간 실제 보수총액과 신고된 보수월액을 비교합니다. 그 결과 실제 보수가 더 높았고, 보험료를 더 냈다면 추가 납부는 발생하지 않고 과다 납부분은 환급 대상이 됩니다. 다만 이미 고지 기준보다 많이 낸 금액이 있더라도, 신고가 누락된 기간에 대해서는 소급 보수월액 변경이 이루어지며 그 변경된 기준으로 다시 계산합니다. 이 과정에서 이미 납부한 금액은 자동으로 상계 처리됩니다.고용보험도 구조는 유사합니다. 고용보험은 연말정산 개념이 아니라 보수총액신고를 통해 다음 해에 정산합니다. 보수총액신고 시 실제 지급한 보수를 기준으로 재산정되며, 이미 더 납부한 경우에는 환급 또는 다음 보험료에서 차감됩니다. 반대로 신고 누락이 반복되면 사업주에게 과태료가 부과될 수 있습니다. 이는 고용보험법 제50조 및 시행령에 근거합니다.근로자 입장에서 중요한 점은, 급여에서 이미 더 공제된 금액이 사라지는 것은 아니라는 점입니다. 정산 시 환급이 발생하면 사업주에게 환급되며, 사업주는 근로자 부담분에 해당하는 금액을 근로자에게 반환해야 합니다. 이 반환 의무는 판례와 행정해석상 명확히 인정되고 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 연봉 인상 약속은 그 자체로 근로계약 내용의 변경에 해당합니다. 근로기준법 제17조는 임금의 구성과 지급조건을 서면으로 명시하도록 하고 있고, 대법원은 임금에 관한 합의는 명확한 의사의 합치가 있으면 계약으로 성립한다고 반복적으로 판시하고 있습니다. 다만 구두 합의는 입증이 극히 어렵기 때문에 분쟁 시 실효성이 거의 없습니다.질문 1에 대해 말씀드리면, 단순한 각서나 확인서보다는 ‘근로조건 변경 합의서’ 또는 ‘연봉 인상 합의서’ 형태의 문서를 요구하시는 것이 가장 법적 안정성이 있습니다. 문서에는 인상될 연봉 총액 또는 월 환산액, 인상 적용 시점, 소급 여부, 기존 근로계약과의 관계를 명시해야 합니다. 특히 “향후 인상 예정”이나 “노력한다”는 표현은 법적으로 구속력이 없으므로 반드시 “인상한다”, “지급한다”는 확정적 문언이 들어가야 합니다. 이와 관련하여 대법원 판결은 임금 지급 약속이 확정적 표현인지 여부를 계약 성립 판단의 기준으로 보고 있습니다.질문 2와 관련하여, 자금 사정을 이유로 연봉 인상을 거부하지 못하도록 하려면 조건부 약속 구조를 피하는 것이 중요합니다. “프로젝트 종료 후 자금 사정이 개선되면”과 같은 문구는 사용자가 언제든 이행을 회피할 여지를 줍니다. 대신 “프로젝트 종료일 또는 특정 일자를 기준으로 연봉을 얼마로 인상한다”고 기재하고, 회사의 내부 사정은 면책 사유가 아님을 명시하는 조항을 넣는 것이 필요합니다. 실제로 서울고등법원 판결은 회사의 경영상 어려움은 임금 지급 거절의 정당한 사유가 될 수 없다고 판단했습니다.프로젝트 종료일 또는 특정 일자를 기준으로 연봉을 얼마로 인상한다”고 기재하고, 회사의 내부 사정은 면책 사유가 아님을 명시하는 조항을 넣는 것이 필요또한 약속 불이행 시 대응 수단을 문서에 포함시키는 것이 중요합니다. 예를 들어 약속된 시점까지 연봉 인상이 이루어지지 않을 경우 이는 근로조건 위반에 해당하며, 근로자는 근로기준법 제19조 및 제36조에 따라 계약 해지 또는 퇴직 시 미지급 임금 청구가 가능하다는 점을 명시할 수 있습니다. 실무적으로는 “본 합의 불이행 시 근로자는 이를 근로조건 불이행으로 보고 즉시 계약을 종료할 수 있으며, 회사는 인상분 상당액을 손해로 배상한다”는 조항이 자주 사용됩니다.신의성실의 원칙에 따라 권해드리고 싶지 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.