답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.① 대체인력지원금의 기본 요건 충족 여부귀하의 사업장은 5인 미만 개인 사업장으로 우선지원대상기업에 해당합니다. 출산휴가를 30일 이상 부여하고, 대체인력을 30일 이상 계속 고용한다면 기본적인 신청 자격을 갖추게 됩니다.지원 금액30인 미만 기업의 경우, 대체인력 1인당 월 최대 140만 원까지 지원받을 수 있습니다(단, 사업주가 지급한 임금의 80%를 초과할 수 없음).인수인계 기간출산휴가 시작 전 최대 2개월의 인수인계 기간에 대해서도 지원금이 지급됩니다.② 프리랜서의 정규직 채용 및 대체인력 인정 여부가장 중요한 쟁점은 기존 프리랜서를 대체인력으로 채용할 수 있는가입니다.대체인력은 원칙적으로 '새로 고용'된 인력이어야 합니다.기존에 3.3% 원천징수를 하던 프리랜서라 하더라도, 실질적으로 귀하의 사업장에서 근로자로 근무하고 있었다면 '새로 고용된 자'로 인정받지 못할 위험이 있습니다.만약 해당 인력이 이미 귀하의 사업장에서 실질적인 지휘·감독을 받으며 일해온 '근로자'였다면, 단순히 계약 형태만 프리랜서에서 정규직으로 바꾸는 것은 신규 채용으로 보지 않아 지원금이 거절될 수 있습니다. (유사 판례: 자격을 가장하여 지원금을 받는 행위는 부정수급에 해당할 수 있음)해당 프리랜서 분이 귀하의 사업장에서 이전에 어떤 업무를 했는지, 그리고 이번에 채용될 때 업무 범위가 어떻게 달라지는지에 대한 소명 자료를 준비해 두시는 것이 좋습니다.해당 인력이 현재 다른 회사에서 4대 보험에 가입된 계약직으로 근무 중이라면, 그 회사에서 퇴사한 후 귀하의 사업장에 신규 입사하는 형태가 되어야 합니다.③ 감원방지 의무 준수대체인력을 채용하기 전 3개월부터 채용 후 1년(고용 유지 기간이 1년 미만이면 그 기간 종료 시까지) 동안 다른 근로자를 고용조정(권고사직 등)으로 이직시켜서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우 지원금이 지급되지 않거나 이미 받은 금액을 반환해야 합니다.2005.05.23 국민권익위원회 장기구직자고용촉진장려금지급거부처분취소청구를 참고해주세요.제언신규 채용해당 인력이 귀하의 사업장에서 기존에 수행하던 업무와 완전히 독립된 새로운 근로계약을 체결하는 것임을 입증해야 합니다. 만약 기존 프리랜서 업무의 연장선상이라면 고용센터에서 '기존 인력의 전환'으로 보아 지원을 거절할 수 있습니다.이중 취업 문제해당 인력이 다른 회사에서 근무 중이라면, 반드시 그곳을 퇴사한 후 귀하의 사업장에 입사해야 합니다. 4대 보험 이중 가입 자체가 불가능한 것은 아니나, 대체인력으로서 전일제 근무를 하는지 여부가 심사 대상이 될 수 있습니다.근로계약서 작성반드시 '기간의 정함이 없는 근로자(정규직)' 또는 '대체인력으로서의 기간제 근로자'로 명확히 계약을 체결하고 4대 보험에 가입해야 합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 전제법적으로 육아휴직은 원칙적으로 출생 후 사용할 수 있습니다.다만 임신 중에는 출산전후휴가(출산휴가)와 임신기 근로시간 단축 제도가 있습니다.최근에는 임신 중에도 육아휴직 사용이 가능하도록 제도가 확대되었지만, 핵심 구조는 같습니다.즉, 출산 전에는 임신 관련 휴가, 출산 시점에는 출산휴가, 출산 후에는 육아휴직이 기본 흐름입니다.2. 임신 중 육아휴직 사용 중 출산하는 경우임신 중 육아휴직을 사용하다가 출산하게 되면, 출산일 기준으로 출산전후휴가가 반드시 부여되어야 합니다.출산휴가는 법에서 강행규정입니다.출산 후 45일 이상은 반드시 사용해야 합니다.따라서 출산하면 육아휴직은 자동으로 중단되고 출산휴가로 전환됩니다.회사가 선택할 수 있는 문제가 아니라 법적으로 그렇게 처리해야 합니다.3. 출산휴가가 끝난 후출산휴가가 종료되면, 중단되었던 육아휴직의 남은 기간을 다시 사용할 수 있습니다.육아휴직은 자녀 1명당 최대 1년입니다.예를 들어 출산 전 3개월을 이미 사용했다면 출산휴가 후에는 9개월을 사용할 수 있습니다.다만 고용보험 급여 지급은 각각 별도로 계산됩니다.출산휴가 급여와 육아휴직 급여는 다른 제도이기 때문입니다.

귀하의 질의에 대해 아래와 같이 답변드립니다.산재가 인정되려면 3가지가 입증이 되어야 합니다.1. 업무에 종사하였다는 사실2. 질병, 부상이 발생했다는 의학적인 진단 내지 소견3. 업무와 질병 사이에 상당한 인과관계를 봅니다.누적질병의 경우는요, 사무 반복작업으로 인해 손목터널증후군이 생겼다던지,장기간 서서 근무로 인해 하지정맥류가 생겼다던지,과도한 직무스트레스로 인해 공황장애, 우울증 등이 생겼다던지 등등..

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1) 첫 달 급여 계산 방식월급제가 아니라 시급 기준으로 계산하는 구조라면, 첫 달은 실제 근무일수만큼 일할 계산합니다.주 35시간이면 1주 유급시간은 35시간 + 주휴 7시간 = 42시간입니다.주휴수당은 한 주 소정근로일을 개근하면 1일분 유급으로 지급합니다.따라서 23일이 주 초반이라 그 주를 개근하면 주휴가 발생하고, 중간 입사로 개근 요건을 충족하지 못하면 첫 주는 주휴가 발생하지 않을 수 있습니다.2) 수습 90퍼센트 적용수습 중 최저임금의 90퍼센트 지급은 1년 이상 계약을 체결한 경우에만 최초 3개월에 한해 가능합니다.계약기간이 1년 미만이면 100퍼센트 지급해야 합니다.2026년 최저임금을 예시로 설명하면 시급이 예를 들어 10,000원이라고 가정하면 수습 중에는 9,000원이 됩니다.본인의 정확한 시급이 필요하지만, 계산 방식은 다음과 같습니다.예시로 설명드립니다. 예시!!시급 10,000원 가정, 수습 90퍼센트면 9,000원, 만약 23일부터 말일까지 근무일이 6일이고그 주를 개근하여 주휴 1일이 발생한다고 가정하면 실근로 7시간 × 6일 = 42시간, 주휴 7시간 총 49시간49시간 × 9,000원 = 441,000원이 금액이 세전 급여가 됩니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1) 상실신고 정정 및 육아휴직 복구 절차현재 쟁점은 두 가지입니다.첫째 근로관계가 여전히 존속하는지?둘째 4대보험 상실신고가 정정되는지? 입니다.가. 노동청 조사 단계감독관이 사실관계를 조사합니다.육아휴직 승인 여부, 퇴사 동의 여부, 상실신고 경위 등을 확인합니다.사용자가 임의 퇴사처리를 인정하거나, 감독관이 위법 판단을 하면 사업주에게 상실신고 정정을 지도합니다.나. 4대보험 정정사업주가 정정신고를 하면 국민연금, 건강보험, 고용보험 자격이 소급 복구됩니다.만약 사업주가 정정을 거부하면 감독관 판단서 또는 사실확인서를 근거로 근로복지공단과 건강보험공단에 별도 정정 요청을 할 수 있습니다.다. 고용센터 육아휴직급여 재심사고용보험 자격이 복구되면 고용센터에 육아휴직 확인서를 다시 제출하거나 정정된 자격자료를 근거로 재심사 요청합니다.2) 조사 과정에서 증거 제출현재 조사에서 녹취 등을 보여만 주고 제출하지 않았다고 하셨는데, 다음과 같이 보시면 됩니다.수사 또는 조사기관은 필요하다고 판단하면 증거자료 제출 요청을 별도로 합니다.연락이 오면 그때 제출하셔도 됩니다.제언5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청은 불가하지만, 육아휴직 중 해고는 남녀고용평등법 위반으로 처벌 대상입니다.육아휴직 승인 녹취와 신청 이메일이 있다면 사용자에게 상당히 불리한 사안입니다.위와 마찬가지로 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 노동위원회 구제신청은 불가하지만,관할 법원을 통한 해고무효확인의 소 는 가능합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.전제연차사용촉진은 근로기준법 제61조에 따른 제도이고, 적법하게 진행하면 사용자가 미사용 연차에 대한 수당 지급 책임을 면할 수 있습니다. 다만 절차와 시기를 엄격히 지켜야 효력이 인정됩니다.1. 1년 3개월 단기계약직, 입사 25.04.21, 퇴사예정 26.08.01, 마지막 근무 26.07.31연차 발생 25.04.21부터 26.04.20까지는 1년 미만 구간으로, 매월 개근 시 1일씩 최대 11일 발생합니다.26.04.21이 되면 1년을 채우므로 15일이 새로 발생합니다.촉진 시기 구분연차는 발생 시점이 다르므로, 1년 미만분과 1년 이상분을 구분해 관리하는 것이 원칙입니다.다만 해당 직원은 26.07.31 퇴사 예정입니다. 26.04.21에 발생한 15일은 통상 1년 후 소멸 구조이나, 실제로는 26.07.31에 근로관계가 종료됩니다.이 경우 중요한 점은 다음입니다.첫째, 퇴사일이 확정되어 있는 근로자에 대해 형식적으로 촉진 절차를 진행하더라도, 퇴사 시점까지 사용하지 못한 연차는 수당으로 정산해야 합니다.둘째, 퇴사 1개월 남은 시점에서 일괄 사용을 지시하는 것은 현실적으로 어렵고, 적법한 촉진으로 보기 어렵습니다.2. 출산휴가 및 육아휴직자입사 23.07.03, 25.05.01부터 출산휴가 및 육아휴직 진행출산휴가와 육아휴직 기간은 법적으로 출근한 것으로 간주되므로, 연차는 정상적으로 발생합니다.연차사용촉진은 사용을 촉구하는 제도입니다. 그런데 전 기간 휴직 중이라 실제 사용이 불가능합니다. 이 경우 형식적으로 촉진 통보를 하더라도, 실질적으로 사용 기회를 부여했다고 보기 어렵습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.일정을 정리해보면 다음과 같습니다.1차 육아휴직은 23년 9월 15일 ~ 24년 9월 14일그 이후 24년 9월 14일 ~ 25년 6월 3일까지 약 9개월 근무하셨습니다.따라서 1차 육아휴직에 대한 사후지급금은 이미 6개월 요건을 충족한 상태입니다. 고용보험 어플에서 첫째 아이 부분이 열리는 이유가 이 때문입니다.이후 25년 6월 4일 ~ 7월 16일 복직 1.5개월,25년 7월 17일 ~ 10월 27일 다시 육아휴직이 두 번째 육아휴직에 대한 사후지급금은 25년 10월 27일 종료를 기준으로 계산합니다.복직일은 25년 10월 28일입니다.여기서 6개월을 계산하면 25년 10월 28일 + 6개월 = 26년 4월 27일 근무 완료따라서 26년 4월 27일까지 계속 근무를 마치면 요건을 충족하고, 실제 신청은 26년 4월 28일부터 가능합니다.고용센터에서 4개월 반 후라고 안내한 것은 현재 시점 기준 대략 계산한 것으로 보이며, 정확한 신청 가능일은 26년 4월 28일입니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1) A자녀 2019년생, 사용 이력 없음A자녀에 대해서는 육아휴직과 근로시간 단축을 전혀 사용하지 않았습니다.자녀 1명당 사용할 수 있는 기본 한도는 다음과 같습니다.육아휴직 최대 12개월육아기 근로시간 단축 최대 24개월다만 육아휴직을 사용하면, 사용한 기간만큼 근로시간 단축 가능 기간에서 차감됩니다.예를 들어 A자녀에 대해 육아휴직을 3개월 사용하면,육아휴직 잔여 9개월근로시간 단축은 24개월에서 3개월을 뺀 21개월 사용 가능따라서 질문처럼 육아휴직 3개월 사용 후 육아휴직 9개월이 남는 것은 맞습니다.다만 근로시간 단축을 18개월 더 쓸 수 있는 것은 아니고, 원칙적으로 21개월이 남습니다.2) B자녀 2023년생, 근로시간 단축 12개월 사용B자녀에 대해서는 근로시간 단축을 12개월 사용했습니다.근로시간 단축 기본 한도는 24개월이므로,근로시간 단축은 12개월 남아 있습니다.또한 근로시간 단축을 사용한 기간만큼 육아휴직 가능 기간에서 차감됩니다.즉, 육아휴직 기본 12개월에서 이미 사용한 근로시간 단축 12개월을 차감하면육아휴직은 남은 기간이 없습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.H-2 비자 체계는 새로운 통합 제도 도입으로 신규 발급이 중단되고 있습니다.기존 H-2 소지자는 F-4로 전환 가능하고, 전환 후 취업이 더 명확합니다.H-2 상태로 그대로 채용하는 것보다는 F-4로 변경 후 채용하는 것이 안전합니다

귀하의 질의에 아래와 같이 답변드립니다.현금 지급 자체는 가능하나 신고와 증빙을 정확히 해야 합니다.현금 지급이라도 압류명령이 오면 회사는 따라야 합니다.압류를 회피하기 위한 비공식 지급은 회사에 큰 위험이 됩니다.압류 전까지는 회사가 자동으로 불이익을 받는 것은 아닙니다.1) 급여를 전액 현금으로 지급해도 되는지?임금은 통화로 직접 근로자에게 전액 지급하는 것이 원칙입니다. 다만 실무에서는 대부분 계좌이체로 지급하고 있습니다.현금 지급 자체가 위법은 아닙니다. 그러나 다음 사항을 반드시 지켜야 합니다.급여대장 작성급여명세서 교부원천세 신고 및 4대보험 신고지급 사실에 대한 객관적 증빙 확보현금으로 지급하면서 세무 신고를 누락하거나, 일부를 누락해 신고하는 경우에는 세무상·형사상 문제가 발생할 수 있습니다. 그 부분이 더 큰 위험입니다.2) 소득이 신고되면 채권자가 알게 되는지?근로소득은 원천세 신고와 4대보험 신고를 통해 행정상 기록에 남습니다.채권자가 채무자의 재산을 조회하는 절차를 진행하면, 근무 중인 회사가 확인될 수 있습니다. 그 이후 법원에 급여채권 압류 및 추심명령을 신청하는 방식입니다.중요한 점은, 급여를 현금으로 지급하더라도 압류명령이 회사에 송달되면 회사는 법원 결정에 따라야 합니다. 지급 방식과는 무관합니다.3) 최저생계비 초과 부분은 전액 압류되는지?급여는 전액 압류되지 않습니다. 민사집행법에 따라 일정 금액은 압류가 제한됩니다.통상 월 급여 중 일정 금액까지는 압류가 금지되고, 그 초과 부분만 압류 대상이 됩니다. 구체 금액은 매년 기준이 다소 변동됩니다.4) 사업주에게 손해가 가는지?압류명령이 송달되면 회사는 다음 의무가 있습니다.압류 범위 내 금액을 근로자에게 지급하지 않고 보관추심권자 또는 법원 지시에 따라 지급이를 위반하고 전액을 근로자에게 지급하면, 회사가 제3채무자로서 손해배상 책임을 질 수 있습니다.