답변 내역

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 결론부터 말씀드리면 산재보험에서 유족급여 산정용 평균임금과 민사상 일실수익 산정 기준은 서로 다르고 질문하신 상황에서는 실제 지급받던 임금이 원칙적으로 기준이 됩니다 1) 일실수익의 성격부터 구분하셔야 합니다 일실수익은 산재보험 급여 산정 개념이 아니라 민사 손해배상에서 사망으로 인해 장래 얻을 수 있었던 수입을 상실한 손해를 의미합니다 따라서 근로복지공단의 평균임금 산정 기준과는 다르고 민법 및 대법원 판례 기준이 적용됩니다 2) 만 60세 이상 65세 이하의 취급입니다 대법원 판례상 통상 가동연한은 원칙적으로 만 65세까지로 보며 실제 취업 상태에 있었고 계속 근로가 가능했다면 60세를 넘었다는 이유만으로 임금을 감액하거나 일용노임으로 대체하지 않습니다 특히 건설기계 운전과 같이 숙련도가 필요한 직종은 고령이라도 계속 근무한 사실이 있으면 그대로 인정됩니다 3) 실제 임금과 도시일용노임 중 무엇을 쓰는지입니다 원칙은 실제 수입 기준입니다 사고 당시 일정한 사용자에게 고용되어 매월 동일한 임금을 지급받고 있었다면 그 실제 월급여를 기초로 일실수익을 산정합니다 이는 대법원 판례에서도 일관되게 인정되는 기준입니다 도시일용노임은 고정된 소득이 없거나 일용근로자 자유직업자 소득 입증이 곤란한 경우에 보충적으로 적용하는 기준입니다 질문 주신 사안처럼 상용에 가까운 형태로 동일 임금을 지급받아 왔다면 도시일용노임을 적용할 이유가 없습니다 4) 산재와 민사 실무에서의 차이점 정리입니다 산재보험 유족급여는 평균임금 즉 사고 전 3개월 임금총액을 기준으로 산정합니다 반면 민사상 일실수익은 사고 당시 실제 월소득을 기준으로 가동연한 65세까지 계산하고 생활비 공제 중간이자 공제 등을 적용합니다 따라서 산재 신청 자체에는 평균임금이 사용되지만 민사 손해배상이나 사용자 책임보험 계산에서는 실제 월급여가 기준이 됩니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 현재 주 30시간 이상 근무 중인 상태에서 국민취업지원제도 청년특례유형 신청 자체는 가능하지만 선정 시점에도 주 30시간 이상이면 부적격 처리되며 선정 이후에 근무시간을 줄이겠다는 예정이나 의사는 인정되지 않습니다 첫째 청년특례유형의 근로시간 기준입니다 국민취업지원제도 청년특례유형은 고용보험 피보험 여부와 관계없이 실질적으로 미취업 상태이거나 주 30시간 미만 취업자만 대상입니다 이는 고용정책기본법과 국민취업지원제도 운영지침에 명확히 규정되어 있습니다 주 30시간 이상이면 상용취업자로 보아 원칙적으로 참여가 불가합니다 고용정책기본법과 국민취업지원제도 운영지침에 규정되어 있습니다둘째 신청 시점과 판단 기준 시점입니다 중요한 포인트는 신청 시점이 아니라 선정 심사 시점의 근로시간입니다 신청만 해두는 것은 막지 않지만 심사 과정에서 근로계약서 고용보험 자료 소득자료를 확인하고 그 시점에 주 30시간 이상이면 탈락 처리됩니다 나중에 한 곳을 그만두겠다는 계획은 심사에서 고려되지 않습니다 근로계약서 고용보험 자료 소득자료를 확인하고 그 시점에 주 30시간 이상이면 탈락셋째 근로계약서 제출 방식에 대한 위험성입니다 계속 다닐 곳의 근로계약서만 제출하는 방식은 매우 위험합니다 이유는 두 가지입니다 첫째 고용보험 가입 여부나 국세청 소득자료로 복수 근로 사실이 확인됩니다 둘째 사실과 다른 자료 제출은 허위신청으로 판단될 수 있고 선정 취소 및 참여 제한 제재 사유가 됩니다 실제로 사후 점검에서 적발되는 사례가 많습니다 넷째 먼저 한 곳을 실제로 퇴사하거나 근로시간을 조정하여 합산 주 30시간 미만 상태를 만든 후 그 상태로 신청 또는 최소한 선정 시점 이전에 해당 상태가 되어 있어야 합니다 그 다음 실제 계속 근무할 사업장의 근로계약서를 제출하는 것은 가능합니다 이 경우 문제 없습니다 다섯째 주 30시간 미만이라 하더라도 월 소득이 기준 중위소득 60퍼센트를 초과하면 소득 요건에서 탈락할 수 있습니다 따라서 시간만 줄이고 시급이 높아 총액이 크면 역시 문제가 될 수 있습니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 연봉계약서에 상여금이 연봉 총액의 구성요소로 명시되어 있고 정기적으로 지급되어 왔다면 회사가 이를 복리후생으로 주장하며 통상임금 및 퇴직금 산정에서 제외하는 것은 법적으로 인정되기 어렵고 통상임금 재산정 및 퇴직금 차액 청구 모두 충분히 다툴 수 있습니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용첫째 계약서와 취업규칙의 관계입니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용됩니다 특히 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 경우 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의가 없으면 효력이 없습니다 질문의 사안처럼 연봉계약서에 연봉 총액 상여금 포함이라고 명확히 기재되어 있고 명절이 포함된 달에 지급한다고 특정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금으로 보는 것이 원칙입니다 회사가 사후적으로 복리후생 규정이나 재직자 조건을 들어 임금성을 부정하는 것은 계약 우선 원칙과 불이익 변경 금지 원칙에 모두 위배될 소지가 큽니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용둘째 통상임금 해당 여부입니다 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단 기준으로 정기성 일률성 고정성을 제시하였고 여기서 고정성이란 지급 조건이 사전에 확정되어 있는지를 의미한다고 판시했습니다 연봉에 포함된 명절 상여금은 지급 시기와 금액이 사전에 확정되어 있고 매년 반복 지급되었다면 정기성과 고정성이 인정됩니다 재직자 조건을 이유로 고정성을 부정하는 주장은 대법원 판결 등에서 제한적으로만 인정되며 특히 연봉 총액에 이미 포함된 상여금을 재직자 조건으로 제외하는 것은 실질적으로 임금을 박탈하는 결과가 되어 허용되지 않는다는 취지의 하급심과 노동부 해석이 다수 존재합니다 셋째 퇴직금 평균임금 산입 여부입니다 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 기준으로 산정하도록 규정하고 있습니다 상여금이 임금으로 인정된다면 실제 지급된 명절 상여금은 당연히 평균임금에 포함됩니다 회사 내부 규정에서 퇴직 확정자는 지급하지 않는다고 정하더라도 이미 지급된 임금의 성질까지 소급 부정할 수는 없습니다 따라서 퇴직금 산정에서 상여금을 제외하는 것은 위법 소지가 큽니다 넷째 식대가 연봉 총액에 포함되어 있고 회사가 현재 통상임금 산정 시 기본급 플러스 식대를 기준으로 사용하고 있다면 이는 회사 스스로 식대를 임금으로 인정하고 있는 것입니다 이 경우 식대를 복리후생이라 주장하며 퇴사 확정자에게 지급하지 않거나 통상임금에서 제외하는 주장은 자기모순에 해당하고 법적으로도 설득력이 매우 약합니다 다섯째 현재 상황에서는 상여금과 식대를 포함한 통상임금 재산정에 따라 미지급 연장 야간 휴일수당과 퇴직금 차액이 발생할 가능성이 높습니다 이는 고용노동부 진정이나 민사상 임금청구 소송으로 충분히 다툴 수 있는 사안이며 권고사직 협상 과정에서 정산 요구의 강력한 법적 근거로 활용하는 것이 타당합니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

귀하께서 질의주신 내용에 대하여 답변드립니다.구직급여 소정급여일수는 최종 이직일 기준입니다.최종 이직일 당시 연령과 고용보험 피보험기간을 합산하게 됩니다.피보험기간 구간은1년 이상 - 3년 미만 3년 이상 - 5년 미만5년 이상 - 10년 미만 -> 210일 입니다.10년 이상 으로 구분됩니다.4년 11개월 26일을 근무하셨으니 5년 미만이 됩니다.210일이 불가능하며 180일이 적용될 수 있습니다.그러나, 전직장 근무 이력이 있다면 210일이 가능할 수 있습니다.또햔, 질문하신 것처럼 퇴사 후 고용보험 가입되는 단기 알바를 며칠 하시고 실업급여 신청하시면210일이 가능합니다.일용직도 고용보험 피보험자이기 때문입니다.1일만 근무해도 피보험자 성립이 되오며, 피보험기간 7일이 추가로 인정이 되어집니다.답변이 도움이 되시길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 회사 설명은 두 가지 모두 법리에 맞지 않을 가능성이 큽니다 먼저 퇴직금과 관련해 근로자퇴직급여보장법은 계속근로기간을 기준으로 하고 계속근로기간이란 근로계약이 존속하는 기간을 의미하며 실제 근로 제공 여부와는 구별됩니다 대법원 판결과 고용노동부 행정해석은 유급휴직 기간은 임금이 지급되고 근로관계가 유지되므로 계속근로기간에 포함된다는 입장을 명확히 하고 있습니다 질문하신 유급휴직이 희망퇴직 신청 이후 구직을 목적으로 사용자와 협의하여 부여된 유급휴직이라 하더라도 근로계약이 종료되지 않았고 임금이 지급되었다면 해당 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외할 수 없습니다 다음으로 연차수당 부분입니다 근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가는 출근율을 기준으로 발생하고 유급휴직 기간은 원칙적으로 출근한 것으로 봅니다 이에 대해 고용노동부는 업무상 재해 휴직뿐 아니라 사용자 승인 하에 이루어진 유급휴직도 출근으로 보아 연차 발생에 불이익을 주어서는 안 된다는 해석을 유지하고 있습니다 따라서 2026년 1월 유급휴직 기간이 있다 하더라도 그 해 연차 발생 자체를 부정하거나 해당 연도의 미사용 연차수당을 지급하지 않는 것은 타당하지 않습니다우급휴직 기간은 퇴직금 산정 기간에 포함되고 그로 인해 연차 발생을 배제하거나 연차수당을 지급하지 않는다는 회사 주장은 근로기준법과 퇴직급여보장법 및 판례 행정해석에 비추어 적법하다고 보기 어렵습니다

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 평균임금 산정에서는 귀속연도가 아니라 실제 지급 여부와 지급시기가 기준이 됩니다 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액으로 정의하고 있고 대법원 판결에서도 임금의 귀속시기와 무관하게 현실적으로 지급되었거나 지급의무가 확정되어 지급된 시점을 기준으로 평균임금 산정에 포함된다고 판시하고 있습니다 미사용 연차에 대한 연차유급휴가미사용수당은 근로기준법 제60조에 따른 임금에 해당하고 고용노동부 행정해석 에서도 퇴직으로 인해 발생하여 지급된 연차수당은 평균임금 산정 대상이라고 명확히 보고 있습니다 질문 사례처럼 2024년도 미사용 연차에 대한 수당을 2025년 1월에 실제 지급하였다면 그 수당은 2025년에 지급된 임금으로 보아 퇴직일 이전 3개월에 포함되는 경우 평균임금 산정에 포함됩니다 회사 급여대장상 지급일을 2024.12.31로 형식상 기재했더라도 실제 지급이 2025년 1월에 이루어졌다면 실질 지급일을 기준으로 판단하는 것이 판례와 행정해석의 일관된 입장입니다 따라서 2025년 정년퇴직자의 평균임금을 산정할 때 해당 연차수당은 2024년 수당으로 제외하는 것이 아니라 2025년 지급 임금으로 보아 평균임금에 포함시키는 것이 적법합니다근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액으로 정의

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 먼저 국민연금 가입 형태부터 구분해야 합니다. 국민연금은 직장가입자와 지역가입자로 나뉘는데, 2023년 10월까지 편의점 알바를 하실 때는 사업장에서 1인 이상 근로자를 사용하는 사업장이었다면 근로시간과 상관없이 원칙적으로 직장가입자였을 가능성이 큽니다. 이 기간에는 급여를 기준으로 사업주와 본인이 보험료를 나눠 냈기 때문에 별도 문제는 없습니다.문제는 2023년 11월부터 2024년 3월 사이입니다. 이 기간에는 더 이상 직장가입자가 아니고, 사업소득으로 잡히는 일용직 근무 기록이 남아 있기 때문에 국민연금법 제6조와 제8조에 따라 원칙적으로 지역가입자 전환 대상이 됩니다. 여기서 많은 분들이 오해하는 부분이 “일용직이면 국민연금 안 내도 되는 것 아니냐”인데, 국민연금에서는 근로형태가 일용이냐 아니냐보다 “소득이 존재하느냐”를 기준으로 봅니다. 일용직이라도 사업소득이나 기타소득으로 국세청에 소득자료가 넘어가면 국민연금에서는 소득 있는 지역가입자로 판단합니다.국민연금공단이 말한 해촉증명서 이야기는, 편의점 근무가 끝난 시점에 직장가입자 자격 상실이 명확히 처리되고, 이후 소득이 전혀 없다는 점이 입증되는 경우에만 지역가입자 보험료를 부과하지 않거나 납부예외 처리가 가능하다는 의미입니다. 그런데 질문자님 경우에는 그 이후 기간에 실제로 일용 근무를 여러 번 하셨고, 그 기록이 국세청을 통해 국민연금으로 연계된 상태이기 때문에 “소득 없음” 요건이 충족되지 않습니다.국민연금에서는 근로형태가 일용이냐 아니냐보다 “소득이 존재하느냐”를 기준으로 봅니다. 일용직이라도 사업소득이나 기타소득으로 국세청에 소득자료가 넘어가면 국민연금에서는 소득 있는 지역가입자로 판단합니다.또 하나 중요한 부분이 소급 문제입니다. 국민연금법 제90조와 관련 고시에 따라 국민연금은 국세청 종합소득세 신고 자료를 기준으로 지역가입자 보험료를 확정하는데, 종합소득세 신고 기한이 지난 뒤에는 해당 연도의 실제 소득을 기준으로 다시 면제 처리해 주는 것이 거의 불가능합니다. 그래서 공단이 말한 “소급적용된 최소 금액”이라는 것은, 정확한 소득을 반영하지 못하니 법에서 정한 최소 기준소득월액을 적용해 보험료를 부과한 것입니다. 이건 공단 재량이 아니라 법 적용 결과에 가깝습니다.종합소득세 신고 기한이 지난 뒤에는 해당 연도의 실제 소득을 기준으로 다시 면제 처리해 주는 것이 거의 불가능합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.