답변 내역

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 고용보험 ‘일소정근로시간’은 상실일 현재 근로계약서에 명시된 1일 근로시간을 그대로 적는 것이 원칙이므로 마지막 달을 6시간 계약으로 근무하고 퇴사하셨다면 6시간으로 신고하는 것이 맞습니다. 여러 차례 근로시간이 변동되었다고 해서 평균을 내거나 직전 3개월을 가중평균해 기재하지 않습니다. 실업급여 액수는 ‘일소정근로시간’이 아니라 퇴사 전 3개월 동안 실제로 지급된 임금총액 ÷ 그 기간 총 일수로 계산되는 ‘1일 평균임금’을 기초로 산정되므로 7시간·7시간·6시간으로 일한 기간의 임금이 그대로 반영되어 불이익이 없습니다. 다만 근로시간이 변경될 때마다 사업주는 15일 이내 ‘피보험자격 변경신고’를 해야 하는데 이를 빼먹었다면 근로계약서 등을 첨부해 소급변경이나 상실정정신고로 정정할 수 있습니다. 정정은 실제 퇴사 시점의 계약과 일치하도록 하는 절차이므로 최종 계약이 6시간인데 7시간으로 고쳐 달라는 것은 받아들여지지 않습니다. 반대로 퇴사 시점도 7시간이었는데 회사가 실수로 6시간을 신고했다면 계약서·급여대장을 근거로 정정이 가능합니다. 결론적으로 최종 계약이 6시간이면 6시간 신고가 옳고 실업급여 산정에는 영향이 없으니 걱정하지 않으셔도 되며, 추가 확인은 고용보험 고객센터(1350)나 관할 근로복지공단에 문의하시면 됩니다.1일 소정근로시간은 8시간, 주 소정근로시간은 40시간 입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 퇴직일을 회사가 마음대로 앞당길 수 있는지?근거 법령은 근로기준법 제23조 제26조입니다근로자가 사직의 의사표시를 했고 그 사직일을 특정했다면 그 날짜까지 근로관계는 존속합니다사용자가 이를 일방적으로 앞당기면 해고에 해당합니다대법원 판례도 일관됩니다근로자가 특정일을 퇴직일로 정해 사직 의사를 표시한 경우 사용자가 이를 앞당겨 근로관계를 종료시키면 실질적으로 해고라고 봅니다즉 질문자님이 2026년 2월 27일 퇴사를 명확히 요청했다면 회사가 2월 23일 등으로 일방 처리하는 것은 위법입니다2) 연차를 소진하기로 한 합의를 뒤집고 마이너스 공제하는 것이 가능한지?근거 법령은 근로기준법 제60조 제61조입니다연차는 근로관계 존속 중 사용 가능합니다퇴직 전 연차 사용에 대해 사용자 승인 또는 묵시적 동의가 있었다면 유효합니다이미 승인된 연차를 사후적으로 무효 처리하고 임금에서 공제하는 것은 임금 전액 지급 원칙 위반입니다고용노동부 행정해석에서도 연차 사용 승인 후 퇴직일을 앞당겨 연차를 미사용 처리하는 것은 허용되지 않는다고 보고 있습니다질문자님 동료 사례는 법적으로 명백히 문제가 있는 처리 방식입니다3) 회사가 권고사직을 못 내린다는 사정과 무관한지넵, 무관한 것으로 보입니다국가 사업 수행 여부는 근로기준법 적용과 아무 관계가 없습니다자진퇴사로 처리하더라도 퇴직일은 근로자와 합의한 날짜여야 합니다넷째 2월 27일 퇴사를 확정짓기 위해 반드시 확보해야 할 근거 반드시 확보하셔야 합니다ㄱ) 퇴직일이 26년 2월 27일로 명시된 사직서ㄴ) 2월 5일~2월26일까지 연차사용내역이 기재된 연차신청서 또는 전산 승인, 문자 등 승인 화면 캡쳐ㄷ) 연차 소진 후 퇴사한다는 내용이 드러나는 문자, 카톡, 이메일 또는 전화 녹음 등.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 구직촉진수당 1유형 주 30시간 기준이 무엇인지?근거 법령은 구직촉진수당 지급을 규율하는 국민취업지원제도 운영규정 고용노동부 고시입니다여기서 말하는 주 30시간은 임금이 지급된 시간 기준이 아니라 실제 근로시간 기준입니다여러 사업장에서 일하면 모두 합산합니다고용보험 가입 여부와 무관합니다2) 휴게시간을 빼서 실제 받은 임금이 주 28시간 기준이면 가능한지?아니요, 불가능하다는 의견 드립니다.근로기준법 제54조에 따른 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 휴게시간입니다실제로 일을 시키고 있다면 법적으로는 근로시간입니다따라서 휴게시간 명목으로 임금을 안 받았어도 실제로 일했다면 근로시간으로 산정됩니다근로기준법 제54조에 따른 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있어야 휴게시간3) 한 곳은 고용보험도 안 잡히는데 정부가 알 방법이 없는지알 수 있다는 의견입니다국민취업지원제도는 신청자의 신고에 의존하지만이후 소득자료 국세청 지급명세서 근로감독 결과 고용보험 직권가입 자료와 사후 연계됩니다4) 그냥 신청하면 되는지 여부안된다는 의견 드립니다. 실제 근로시간이 주 30시간 이상인데 이를 숨기고 신청하면 부정수급입니다이 부분은 회색지대가 아닙니다임금을 받았는지고용보험에 잡혔는지근로계약서에 몇 시간이라 적혀있는지답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 귀하의 현재 상황질문자 근무 형태는 명백히 근로기준법상 근로자입니다근거 근로기준법 제2조 제1항 제1호사용자의 지휘감독 하에 정해진 시간 장소에서 근무 주 5일 1일 10시간 30분보수의 성격도 임금따라서 3.3퍼센트 원천징수 프리랜서 처리는 위법 소지가 매우 큽니다2) 고용보험만 소급 가능한지 여부?원칙은 4대보험 전체 소급입니다근거 고용보험법 제8조 국민연금법 제8조 국민건강보험법 제6조 산업재해보상보험법 제6조고용보험법 제8조 국민연금법 제8조 국민건강보험법 제6조 산업재해보상보험법 제6조근로자라면 사업주는 4대보험 모두 가입 의무입니다.특정 보험만 선택 가입 불가합니다.고용보험법 제8조 국민연금법 제8조 국민건강보험법 제6조 산업재해보상보험법 제6조근로복지공단 고용보험부터 직권 소급이후 국민연금공단과 건강보험공단으로 연계되는 경우가 많을 뿐입니다.3) 소급 기간을 선택할 수 있는지?근거 고용보험법 시행령 제3조국민연금법 제126조고용보험법 제8조 국민연금법 제8조 국민건강보험법 제6조 산업재해보상보험법 제6조근로관계 성립일부터 종료일까지 전 기간 소급합니다.실업급여 180일만 골라서 소급하는 것은 불가능합니다.4) 실업급여 수급 가능성에 대하여고용보험 소급 가입이 이루어지고이직 사유가 비자발적이거나 정당한 사유 있는 자발적 퇴사라면실업급여 신청 가능합니다.고용보험법 제40조 제1항 피보험단위기간 180일 충족 가능귀하는 3년 근무로 가능하십니다.5) 3.3퍼센트 원천징수 환급 여부환급 가능합니다근거 소득세법 제127조 제1항,소득세법 제14조.근로자로 인정되면 기존 소득은 사업소득이 아닌 근로소득입니다.이미 납부한 3.3퍼센트는 과다 납부 세금입니다.국세청 경정청구 또는 종합소득세 수정신고환급 대상은 소득세와 지방소득세 포함되어집니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 연차의 발생근거 법령 근로기준법 제60조1년 미만 근무 시 1개월 개근 시 1일 발생, 1년 이상 근무 시 다음 근로연도에 연차 15일 발생근로연도가 완성되지 않은 상태에서 선부여된 연차는퇴사 시 미발생 연차로 정산 대상이 아니다중요한 건 연차는 근로를 제공한 과거 1년에 대한 대가로 다음 해에 발생한다는 점입니다2) 귀하의 연차 발생 시기2024년 7월부터 2025년 6월까지 근무,이 기간에 대해 2025년 7월에 연차 15일 발생,근거 법령 근로기준법 제60조 제7항사용하지 못한 연차 중이미 발생한 연차에 대해서만퇴사 시 연차수당으로 지급2025년 7월부터 2026년 6월까지 근무 예정이어야 2026년 7월에 다시 연차 15일이 발생그러나 질문자는 2026년 2월 말 퇴사 예정이므로 2025년 7월부터 2026년 2월까지는 근로연도가 완성되지 않습니다4) 전산상 15일 부여의 의미많은 회사들이 연차를 편의상 선부여 방식으로 관리합니다즉 아직 발생하지 않은 연차를 미리 사용 가능하게 해주는 것입니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 쟁점쟁점은 두 가지입니다부당해고 구제명령으로 복직된 근로자를 대기발령 상태로 두는 것이 가능한가대기발령 상태를 이유로 직무수당을 지급하지 않아도 되는가이 중 질문의 핵심은 두 번째 즉 직무수당 미지급의 적법성입니다2) 부당해고 구제명령의 효력근로기준법 제30조,노동위원회법 제28조, 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 경우에도 임금은 전액 지급되어야 한다지노위의 부당해고 구제명령은 원직복직과 해고기간 중 임금 상당액 지급을 명하는 행정처분입니다특히 중노위 재심 중이라는 사정만으로수당 미지급을 정당화하기는 어렵습니다3) 직무수당의 법적 성격 판단직무수당이 임금인지 여부가 매우 중요합니다근로기준법 제2조 제1항 제5호에 의거 임금이란 근로의 대가로 사용자에게 지급받는 일체의 금품직무수당은 통상임금 또는 고정급 임금에 해당될 가능성이 높다는 판단입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 법령에 대하여국민취업지원제도 운영에 관한 법률 제8조같은 법 시행령 제7조고용노동부 국민취업지원제도 1유형은 취업자로 보지 않는 상태여야 하고 주당 근로시간이 30시간 미만일 것2) 주 30시간 의미기준은 임금이 아니라 실제 근로시간 기준입니다.근로기준법 제2조 제1항 제7호에 의하면근로시간은 사용자의 지휘 명령 아래 실제로 근무한 시간.법정 휴게시간은 근로시간에서 제외되어 집니다.따라서 휴게시간 명목으로 임금이 지급되지 않았다면 그 시간은 근로시간에 포함되지 않습니다.2시간은 휴게시간으로 실제 근로가 아니고 임금도 미지급실제 근로시간 합계 주 28시간법 기준상 주 30시간 미만에 해당따라서 시간 요건만 놓고 보면 1유형 신청 요건 충족3) 복수 사업장 근무 시국민취업지원제도에 의하면..둘 이상의 사업장에서 근무하는 경우 주당 근로시간은 합산하여 판단하고각 사업장의 실제 근로시간을 더해서 주 30시간 미만인지 여부를 판단합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.1) 실업급여 일용직고용보험법 제40조에 의하면이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간 180일 이상이면 수급요건 충족귀하의 질의주신 상황은 일용직, 총 근로일수 200일 초과, 따라서 피보험단위기간 요건의 충족고용보험 가입일수 180일 이상, 비자발적 퇴사일 것.2) 일용직 실업인정의 쟁점고용보험법 시행규칙 제58조 의하면일용근로자는 실업인정 대상 기간 중 근로한 날이 해당 기간 총 일수의 3분의 1 미만이어야 실업으로 인정됨여기서 중요한 것은 소수점은 법령상 존재하지 않고, 실무에서는 일수 기준으로만 판단함3) 귀하 계산 정리실업인정기간 1개월을 기준으로 계산하였습니다.예를 들어 27일 기준으로 계산하면 해당 월 인정기간 총 일수 약 30일입니다.30일의 3분의 1은 10일이죠.19.3333 같은 계산은 사용되지 않습니다.해당 실업기간 내 근로일수가 9일 이하면 실업 인정됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 귀하의 사실관계에 대하여.만 19세 학생, 상시근로자 5인 이상 하청업체, 근로계약서 작성 후 5일 근무해고 사유는 회사의 나이 확인 착오 및 원청 규정, 해고 서면 통지 없으며,카톡으로 나이 부족으로 일 못하게 됐다는 증거 보유..근로계약 기간은 이번 달 말까지입니다.2) 쟁점이 사안의 본질은 부당해고 성립 여부와 손해배상 또는 금전보상 가능성입니다 근속기간이 짧아도 해고의 적법성 요건은 동일하게 적용됩니다이 해고는 부당해고에 해당근무 5일이어도 구제신청 가능임금 상당액 또는 위로금 보상 가능성 있음소송 없이도 회사 귀책과 절차 위반을 근거로 합의 요구 가능자발적 퇴사 서류에는 절대 무조건 서명하지 말 것3) 해고의 위법성 판단근로기준법 제23조 제1항사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다.근로기준법 제27조해고 시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다.이 사건에서 나이 착오 및 원청 규정은 사용자 측 행정 착오,근로자 귀책 사유 없음, 해고 서면 통지 없음해고의 사유가 적정한 지?, 해고의 절차를 지켰는 지?답변이 도움이 되셨길 바랍니다.