답변 내역

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 제시된 근무시간과 보수 구조는 근로기준법상 여러 가지 위법 또는 중대한 문제 소지가 있습니다. 첫째 주 47시간 근무 자체는 이론상 가능할 수 있으나 현재 공고와 계약서 내용은 적법하지 않습니다. 근로기준법상 법정근로시간은 주 40시간이며 이를 초과하는 시간은 연장근로로 보아야 하고 연장근로는 주 12시간 이내에서만 가능하며 반드시 통상임금의 50퍼센트 이상 가산수당을 지급해야 합니다. 주 47시간이면 주 7시간의 연장근로가 발생하므로 연장근로수당이 명시되어 있어야 하나 공고와 계약서에는 이에 대한 설명이 전혀 없습니다. 둘째 탄력적 근로시간제는 단순히 휴무일을 돌아가며 쉬는 제도가 아닙니다. 근무시간을 주 40시간으로 조정하거나 연장근로시간과 가산임금을 계약서에 명확히 분리 기재해야 적법합니다.탄력적 근로시간제를 적용하려면 근로기준법 제51조에 따라 단위기간 서면합의 취업규칙 또는 노사서면합의가 필요하고 어느 주에 몇 시간을 근무하는지 사전에 특정되어야 합니다. 질문 사례처럼 변동 가능 휴무 의미로 탄력적 운영이라고 적어 놓은 것은 법적 탄력근로가 아니며 효력이 없습니다. 셋째 실제 근무시간 산정에도 문제가 있습니다. 화수목일 9시부터 19시 중 휴게 1시간을 제외하면 1일 9시간이고 금토 9시부터 20시는 휴게 제외 10시간이며 토요일 필수근무에 주 5일 근무 구조라면 실제로는 주 47시간을 초과할 가능성도 큽니다. 넷째 일급 104230원 기준은 최저임금 충족 여부와 연장근로수당 포함 여부가 불분명합니다. 하루 9시간 또는 10시간 근무를 전제로 하면서 연장근로 가산임금 포함 여부를 명시하지 않으면 임금체불 분쟁 소지가 매우 큽니다. 다섯째 매니저 월급제 300만원 역시 동일하게 주47시간 근무를 전제로 할 경우 연장근로수당 포함 포괄임금인지 여부가 명시되어야 하며 공공기관 기간제에서 포괄임금은 원칙적으로 인정되기 어렵습니다. 종합하면 이 계약은 주 47시간 근무에 대한 연장근로수당 미기재 탄력근로제 오기재 실제 근무시간 불명확 임금 구성 불투명이라는 문제를 동시에 안고 있어 적법하다고 보기 어렵습니다. 공공기관이라면 특히 감사나 노동청 지적 대상이 될 가능성이 높습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1. 인턴 후 정규직 전환 시 근로의 연속성 인정 여부근로기준법은 수습이라는 명칭보다 실질적인 근로관계의 계속성을 더 중시합니다.대법원과 행정해석은 다음 요소를 종합해 판단합니다.근무 공백이 없는지업무 내용, 장소, 시간, 지휘감독자가 동일한지동일 사용자와 계속 근무했는지귀하께서는 공백 없음, 업무·근무형태 동일, 동일 회사이므로 형식만 바뀐 계속근로로 볼 가능성이 매우 높습니다.수습기간 80퍼센트 임금의 중복 적용은 법적 문제 소지 큼따라서 인턴 기간은 “별도의 체험”이 아니라 실질적인 근속기간으로 평가될 수 있습니다.2. 이미 검증된 인턴에게 다시 3개월 80퍼센트 적용의 적법성근로기준법 제70조(수습근로자 임금 감액)는 수습 중인 근로자에 한해 감액을 허용합니다.그런데 귀하는 이미 3개월 인턴 근무 완료, 동일 업무 수행으로 업무 적합성 검증 완료 상태입니다.이 경우 다시 신규/인턴으로 규정해 수습을 반복하는 것은 수습제도의 취지를 벗어난 남용으로 판단될 여지가 큽니다.동일 사업장에서 동일 업무를 계속 수행한 경우명칭이 인턴이든 계약직이든 관계없이 수습기간을 중복 적용할 수 없습니다.즉, 형식상 신규 계약이라는 이유만으로 다시 80퍼센트를 적용하는 것은 위법 또는 최소한 부당 소지가 있습니다.3. 실무 및 노무 관행상 통상적인지 여부통상적이지 않습니다.실무 관행은 다음과 같습니다.인턴 3개월 >> 정규직 전환>>추가 수습 없음>>정규 연봉 100퍼센트 적용예외적으로 허용되는 경우는인턴이 단순 체험·보조 업무정규직 전환 후 직무가 완전히 다른 경우인데, 귀하는 여기에 해당하지 않습니다.4. 근로자가 조정·협의를 요청할 수 있는 합리적 근거 충분히 있습니다.조정 요청의 핵심 논거는 근로의 연속성, 동일 업무·동일 직무, 이미 수습 목적 달성, 수습기간 중복은 제도 취지에 반합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 첫째 조기재취업수당의 14일고용보험법 제64조 및 고용노동부 행정해석상 실업급여 신청 후 14일 이내에 취업한 경우에만 조기재취업수당 지급이 제한됩니다 여기서 취업이란 근로계약이 개시되어 실제 근로를 제공하는 날을 의미하며 단순 합격 통보나 채용 확정 통지는 취업으로 보지 않습니다둘째 질문자님의 일정3월 26일 실업급여 신청,4월 9일 1차 실업인정,4월 10일 합격 통보,4월 24일 실제 입사.고용보험법 제64조 및 고용노동부 행정해석상 실업급여 신청 후 14일 이내에 취업한 경우에만 조기재취업수당 지급이 제한실업급여 신청일인 3월 26일 기준으로 보면 실제 취업일인 4월 24일은 14일을 초과한 시점이므로 14일 이내 취업 제한에 해당하지 않습니다 따라서 조기재취업수당 배제 사유에 걸리지 않습니다셋째 실업인정 이후 합격 통보 여부는 영향 없음실무상 고용센터는 합격 통보일이나 내정일을 보지 않고 근로계약 시작일 급여 발생일 4대보험 취득일 중 가장 빠른 날을 취업일로 판단합니다 질문자님은 실업인정 이후에 합격 통보를 받았고 입사일도 충분히 이후이므로 문제되지 않습니다넷째 추가로 반드시 충족해야 할 조기재취업수당남은 실업급여 소정급여일수가 절반 이상 남아 있을 것,취업 후 12개월 이상 계속 근무할 것 단 계약직은 계약기간이 12개월 이상일 것,취업 사실을 허위로 신고하지 않았을 것.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 귀하께서 질문하신 형태의 단기 디자인 프리랜서 업무는 가능하나 반드시 근로 제공 사실과 소득을 실업인정일에 신고해야 하고 신고 방식에 따라 해당 기간 실업급여는 전액 또는 일부 차감되며 자격 자체가 박탈될 가능성은 낮습니다. 일한 일수에 따라 차감되실 수는 있습니다...첫째 근무일수 6일 이하 요건은 존재하지 않습니다. 고용보험법상 실업급여는 실업상태에서 재취업 활동을 전제로 하며 근로 제공이 있으면 그 기간은 실업이 아니라고 봅니다. 단기이든 장기이든 일수를 기준으로 허용되는 상한은 없고 중요한 것은 해당 기간 동안 실제로 노무를 제공했는지 여부입니다. 따라서 주말 포함 6일 영업일 기준 4일이라는 점은 법적으로 문제되지 않지만 그 기간은 실업급여 지급 대상에서 제외됩니다. 둘째 계약금액 160만원에서 200만원 수준 역시 금액 자체로 제한이 있는 것은 아닙니다. 다만 기타소득 8.8퍼센트로 처리되는 디자인 자문 및 일시적 기술용역은 고용보험법 시행령상 취업 또는 노무제공에 해당하므로 실업인정 시 반드시 신고 대상입니다. 신고하면 해당 과업을 수행한 일수에 해당하는 실업급여는 지급되지 않으며 실무상 일할 계산으로 전액 차감됩니다. 예를 들어 1회 인정기간 14일 중 4일간 노무 제공을 했다면 4일분 실업급여는 부지급 처리되고 나머지 10일분만 지급됩니다. 금액이 크다고 추가 환수되는 구조는 아니고 소득금액이 아니라 근로 제공 일수 기준으로 차감되는 것이 원칙입니다. 셋째 1차 실업급여 인정 전 취소 후 재신청을 하는 방안은 가능은 하나 실익은 거의 없습니다. 수급신청을 취소하고 다시 신청하더라도 최초 실업일과 대기기간은 동일하게 계산되며 이미 발생한 노무 제공 사실이 있다면 추후라도 확인 시 동일하게 차감 또는 부지급 처리됩니다. 오히려 인정일을 지연시키는 정도의 효과만 있고 총 수급일수나 일액이 늘어나지는 않습니다. 마지막으로 단기 예술인 또는 노무제공자로 고용보험이 취득되는 경우에 대해 말씀드리면 해당 프리랜서 업무로 고용보험이 실제 취득된다면 그 취득일부터는 실업 상태가 부정되므로 그 기간은 실업급여 수급이 정지됩니다. 다만 일시적 기타소득 계약으로 고용보험 취득이 없는 경우에는 자격은 유지되고 해당 기간만 차감 처리됩니다. 따라서 가장 안전한 대응은 실업인정일에 해당 기간 노무 제공 사실과 소득 발생 예정 사실을 정확히 신고하는 것입니다. 정리하면 6일 제한은 없고 금액 제한도 없으며 신고만 정확히 하면 부정수급은 아니고 해당 기간 실업급여만 차감됩니다. 경력상 꼭 필요한 프로젝트라면 진행하셔도 되고 다만 신고 누락은 고용보험법 제47조에 따른 부정수급으로 제재 대상이 될 수 있으므로 이 점만 반드시 유의하셔야 합니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.부서이름보다는 각 부서별로 평소하시던 업무들을 상세히 기술바랍니다.구체적인 답변 드리고 싶으나 질의주싴 내용이 너무 제한적이라서, 글 작성 다시 해주시길 바랍니다.

주담대에서 불이익이 문제 되는 시점은 대출 실행 시점의 재직 안정성이고 이직 후 3년 요건 같은 법정 기준은 없으며 1순위 청약 당첨 여부와 생애최초 대출 적용 가능성은 별개입니다.먼저 이직과 주담대 관계입니다. 주택담보대출에서 은행이 보는 것은 법령상 “3년 재직” 같은 고정 요건이 아니라 금융기관 내부 여신심사 기준입니다. 일반적으로 대출 실행 시점에 재직 중인지 근로소득이 지속적으로 발생하는지가 핵심입니다. 이직 후 3년이 안 됐다고 해서 법적으로 불이익이 있는 것은 아니고 근무기간이 짧을수록 은행이 소득 안정성을 보수적으로 평가할 뿐입니다. 실무상으로는 이직 후 3개월 미만은 불리하고 6개월 이상이면 대부분의 은행에서 정규직 근로자로 소득 인정이 수월해지며 1년 이상이면 거의 문제 되지 않습니다. 반대로 주담대 실행 이후에 이직하는 것은 대출 조건과 직접적인 관련이 없고 약정 위반도 아닙니다.중도금 대출과 잔금 주담대 차이도 중요합니다. 중도금 대출은 분양 계약과 주택 자체를 중심으로 심사하는 구조라 소득 요건이 상대적으로 느슨한 반면 잔금 시 주담대는 DSR과 소득 증빙이 핵심이기 때문에 대출 실행 직전에 이직하면 은행이 재직 확인과 소득 인정에 보수적으로 나올 가능성이 있습니다. 이 점 때문에 실무에서는 잔금 대출 실행 후 이직을 권하는 경우가 많습니다.다음으로 1순위 청약과 생애최초 대출입니다. 청약에서 1순위로 당첨되었다는 사실 자체는 생애최초 주택구입자 요건과 무관합니다. 생애최초 주담대는 주택을 처음 구입하는지 여부와 소득 자산 요건 충족 여부가 기준이며 청약 가점제인지 추첨제인지 1순위인지와는 직접적인 관계가 없습니다. 무주택 상태에서 최초로 주택을 취득하고 소득 요건 등을 충족하면 1순위 청약 당첨자라도 생애최초 주담대 적용이 가능합니다.정리하면 대출 시점에 이직했다고 해서 3년 요건 같은 법적 불이익은 없고 다만 재직 기간이 짧으면 은행 심사가 까다로워질 수 있으며 주담대 실행 이후 이직은 문제되지 않습니다. 또한 1순위 청약 당첨과 생애최초 주담대 적용 여부는 별개의 판단 기준입니다.

먼저 법적 기준부터 정리합니다. 근로기준법 제60조에 따르면 1년 미만 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 연차유급휴가가 발생하고 1년 이상 근로자에게는 15일의 연차유급휴가가 발생합니다. 회계연도 기준은 관리 편의상 허용될 뿐이며 근로자에게 불리하게 적용할 수 없다는 것이 고용노동부의 일관된 행정해석입니다.질문 예시를 기준으로 하나씩 보겠습니다. 2025년 5월 27일 입사부터 2026년 4월 26일까지는 1년 미만이므로 매월 개근 시 월 1일씩 최대 11일의 연차가 발생합니다. 질문에서 말한 2025년 5월 27일에서 12월 27일까지 월차 7개라는 부분은 맞습니다. 이후 2026년 1월부터 4월까지 월차 4개가 추가 발생하는 것도 맞습니다. 즉 1년차 미만 기간 월차는 총 11개입니다.문제는 2026년 1월 1일에 전년도 재직일수 비례로 연차 9개를 또 주는 부분입니다. 이는 잘못된 방식입니다. 고용노동부 행정해석에 따르면 회계연도 기준을 쓰는 경우에도 1년 미만자에게는 월차를 주고 이를 다음 연도 연차에서 공제하는 방식으로 운영해야 합니다. 즉 2026년 1월 1일에 연차를 부여한다면 그 수는 15일이 기준이 되되 이미 발생한 월차 11일을 차감한 잔여분만 추가로 인정하는 구조가 됩니다. 질문처럼 월차 11개를 주고 별도로 연차 9개를 또 주는 것은 이중부여로 허용되지 않습니다.따라서 적법한 회계연도 운영 예시는 다음과 같습니다. 2025년 5월 27일부터 2026년 4월 26일까지 월차 11일 발생. 2026년 1월 1일에 연차를 미리 부여한다면 15일에서 월차 상당분을 고려해 조정하거나 아예 연차를 주지 않고 월차만 운영. 2027년 1월 1일부터는 1년 이상 근로자로서 연차 15일 발생.수당 계산에 대해서도 중요합니다. 퇴사 시 연차수당은 발생했으나 사용하지 않은 모든 연차에 대해 지급해야 합니다. 월차라는 이유로 수당 계산에서 제외하는 것은 불법입니다. 월차 역시 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가이기 때문에 미사용분은 전부 수당으로 정산해야 합니다. 고용노동부 행정해석에서도 회계연도 기준이라 하더라도 미사용 월차를 연차수당 산정에서 제외할 수 없다고 명확히 보고 있습니다.정리하면 첫째 1년차에 월차와 연차를 중복 지급하는 구조는 원칙적으로 허용되지 않습니다. 둘째 회계연도 기준을 쓰더라도 월차는 연차의 일부로 보아 조정해야 합니다. 셋째 연차수당 계산 시 월차를 제외하고 1년차 연차 9개만 지급하는 방식은 위법 소지가 큽니다. 넷째 미사용된 월차와 연차 전부가 연차수당 산정 대상입니다.

네, 말씀드리면 현재 사안은 통근시간 증가를 이유로 한 자발적 이직으로 실업급여가 인정될 가능성은 낮고 다만 임금체불 및 퇴직연금 미납 문제는 별도로 노동청 신고 대상이 됩니다. 먼저 근무지 이전에 따른 실업급여 인정 기준부터 설명드리면 고용보험법 시행규칙 및 고용센터 실무기준상 사업장 이전으로 인해 통근시간이 왕복 3시간 이상이 되는 경우 또는 기존 통근시간 대비 현저하게 증가해 사회통념상 계속 근무가 곤란한 경우에만 정당한 이직 사유로 인정됩니다. 판단 기준은 전입신고 기준 거주지가 아니라 실제 거주지 기준이며 네이버지도 등 객관적 경로로 산정하되 일반적으로 편도 1시간 30분 왕복 3시간이 명확히 넘어야 안전합니다. 질문자님의 경우 전입신고 기준 편도 1시간 10분 왕복 약 2시간 20분 수준으로 보이면 지하철 배차 간격 등 변수를 감안하더라도 고용센터에서 정당한 이직으로 인정받기는 어렵습니다. 또한 아직 구두 통보 단계라면 실제 이전이 확정되고 근무가 개시된 이후 통근 곤란이 현실화되어야 판단 대상이 됩니다. 다음으로 퇴직연금 3개월 미납과 4대보험 체납 부분은 실업급여 수급 사유와는 별개입니다. 이는 자발적 퇴사를 정당화하는 사유로 직접 연결되지는 않지만 명백한 법 위반 사항으로 근로기준법상 임금체불과 근로자퇴직급여보장법 위반에 해당합니다. 특히 퇴직연금 미납은 실업급여 요건과 무관하게 노동청 신고 대상이며 건강보험 연금보험 체납 역시 사용자 책임 문제입니다. 실업급여 신청 시 이 사안들이 자동으로 노동청에 연계되지는 않으며 고용센터와 노동청은 기능이 분리되어 있어 별도로 진정을 제기하셔야 합니다. 정리하면 현재 통근시간 기준만으로는 실업급여 수급 가능성은 낮고 다만 근무지 이전이 확정된 후 왕복 3시간 초과가 객관적으로 입증된다면 가능성이 생기며 퇴직연금 미납과 4대보험 체납은 실업급여와 무관하게 즉시 노동청에 임금체불 및 퇴직연금 미납으로 신고하시는 것이 맞습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.