답변 내역

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. DC형 퇴직연금에서 기준급여는 사회보험의 월보수액이 아니라, 해당 근로자의 퇴직연금 부담금 산정 기준이 되는 임금입니다.1) DC형 퇴직연금에서 기준급여근거 법령은 근로자퇴직급여 보장법입니다.DC형은 사용자가 매년 근로자 임금총액의 12분의 1 이상을 근로자 계좌에 납입하도록 되어 있습니다.매월 임금 지급에 연동하여 부담금을 산정하고 납입합니다.매월 지급되는 기본급여, 고정 직무수당, 매월 정액 지급되는 식대, 교통비 등 임금성 수당2) 기준 급여 기재 항목매월 지급되는 기본급, 고정 직무수당, 매월 정액 지급되는 식대, 교통비 등 임금성 수당3) 연봉제의 경우기준 급여는 연봉 총액 / 12 가 아니라, 실제 매월 급여명세서에 기재되는 고정급여 총액 기재합니다.고정, 일률, 정기적이지 않은 수당들은 제외되기는 합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1월 30일 퇴사라면 기준은 1월 12월 11월이 맞습니다.급여의 실제 지급일이 아니라 근로를 제공한 기간이 기준입니다.근로기준법 제2조 제1항 제6호는평균임금을 퇴직일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금1) 퇴직급여 산정근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액으로 규정하고 있습니다.1월 급여가 2월 20일에 지급되더라도1월 근로에 대한 임금이므로 반드시 포함쟁점은 지급일이 아니라 퇴직일을 기준으로 거슬러 올라간 3개월의 기간입니다.2) 질문하신 사례에 대하여퇴사일 1월 30일 퇴직일 이전 3개월 기간은 11월 1일부터 1월 30일까지입니다.따라서 포함되는 월은 11월, 12월, 1월입니다.1월 급여가 2월 20일에 지급되더라도 1월 근로에 대한 임금이므로 반드시 포함됩니다.3) 왜 10월은 포함되지 않는가?10월 급여는 퇴직일 이전 3개월 기간에 포함되지 않습니다.지급 시점이 빠르더라도 근로 제공 기간이 퇴직일 기준 3개월을 벗어나면 제외됩니다.4) 무엇보다 고용노동부는 평균임금 산정은 임금의 지급일이 아니라 임금 산정 대상이 되는 근로기간을 기준으로 한다는 입장을 일관되어진 이방니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 원청 본청이 용역회사 직원만 40퍼센트 감축하도록 지시한 경우, 조건에 따라 불법 또는 위법 소지가 매우 큽니다. 단순한 계약 변경 문제가 아니라 위장도급, 부당해고 관여, 근로기준법 위반으로 이어질 수 있습니다.근로기준법에 명시 되어 진 파견근로자보호 등에 관한 법률 참고하시길 바랍니다.1. 원청이 용역 인원 감축을 지시할 수 있는지?원청은 용역 결과물에 대해서만 요구할 수 있고 인원 수, 감축 비율, 특정 인력 배제까지 지시하면 안 됩니다.2. 본청 직원은 유지하면서 용역직만 대량 감축하는 문제 대하여합리적 사유 없으면 차별과 위장독ㅂ으로 판단 할 수 잇습니다.그에 대한 기준은 동일한 장소, 동일 또는 유사한 직무, 업무량, 고용형태만 다른지에 대하여3. 기존 3개 용역 해지 후 1개로 통합한 경우업무량이 줄지 않았는데 용역사만 변경되었고, 인원만 40% 감축되며원청 직원은 그대로라는 주장으로 판단컨대 구조조정 책임을 용역사와 근로자에게 전가한 것으로 판단되어 집니다.4. 용역사의 해고는 정당치 못한 해고 사유입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 근로자에게 손해배상을 요구할 수 있는지?근로자가 근무 중 물건을 훼손한 경우라도 사용자가 자동으로 배상을 요구할 수 있는 것은 아닙니다.대법원은 아래와 같이 판단하고 있다는 의견드립니다.근로자의 고의 또는 중과실이 입증되는 경우에만 민사상 손해배상 청구가 가능합니다.지금 6만원 지급 의무 없음전화 요구는 법적 효력 없음퇴사 후 매장 방문 요구도 응할 필요 없음사장이 계속 요구하면 민사로 입증 책임은 전부 사장에게 있음단순 실수, 업무 과정에서 발생한 사고, 과실 수준이라면 사업주가 영업위험으로 부담해야 합니다.2) 이미 10만원을 지급한 점에 대하여이미 케이크 4판에 대해 10만원을 지급하셨다면 그 손해에 대해서는 사실상 분쟁이 정리된 상태입니다.기계 청소 비용을 추가로 요구하는 것은 별도의 손해가 발생했다는 점,그 손해가 질문자님의 고의 또는 중과실로 발생했다는 점,수리 또는 청소 비용이 실제로 필요하다는 점을 사장이 입증해야 합니다.전화로 갑자기 요구하는 것은 타당치 못합니다.3) 기계를 직접 닦고 가라는 요구에 대해퇴사 후에는 근로계약 관계가 종료된 상태입니다.퇴사자에게 매장에 와서 근로를 제공하라고 요구하는 것은 효력이 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 아르바이트를 하고 있어도 내일배움카드로 훈련을 받을 수는 있으나, 훈련장려금은 대부분의 경우 지급되지 않습니다. 다만 훈련비 자체는 정부 지원으로 무료 또는 일부 자부담만 내고 수강이 가능하며, 추후 아르바이트를 그만두고 요건을 충족하면 그때는 훈련장려금 지급 대상이 될 수 있습니다.1 현재 아르바이트 중인데 훈련장려금이 나오는지훈련장려금은 내일배움카드로 훈련을 받는 모든 사람에게 자동 지급되는 제도가 아닙니다.실업자 또는 이에 준하는 구직자일 것고용보험 피보험자격이 없을 것훈련시간이 월 140시간 이상 등 기준 충족출결률 요건 충족고용보험법 및 국민내일배움카드 운영지침에 따르면훈련장려금은 원칙적으로 실업자 등 구직자 성격의 훈련생에게 지급됩니다.아르바이트를 하고 있는 경우 고용보험에 가입된 근로자라면 재직자 훈련으로 분류됩니다.고용보험 미가입 단기 알바라도 소득이 지속되면 구직자성 부정됩니다.이 경우 대부분 훈련장려금은 지급되지 않습니다.즉 아르바이트를 계속하고 있는 상태라면 훈련장려금은 거의 안 나온다고 보시면 됩니다.2) 훈련장려금이 안 나오면 학원비는 어떻게 되는지?훈련장려금과 훈련비 지원은 완전히 다른 제도입니다.국민내일배움카드는 훈련비 지원 제도, 훈련장려금은 생활비 보조 성격.따라서 훈련장려금이 안 나오더라도 학원 훈련비는 카드로 지원받아 수강할 수 있습니다.훈련비는 과정별로 정부지원 비율이 정해져 있고 전액 무료 과정도 많고 일부 과정은 자부담금이 있습니다.아르바이트 중이라고 해서 내일배움카드 훈련 자체가 제한되지는 않습니다.3) 나중에 아르바이트를 그만두고 다시 학원 다닐 수 있는지에 대하여.넵. 가능합니다.국민내일배움카드는 유효기간 5년 총 지원한도 내에서 여러 과정을 나누어 수강 가능합니다.아르바이트를 퇴직하고 실업 상태가 되면 구직자 훈련으로 전환될 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 4대보험 사업장관리번호4대보험 사업장관리번호는 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산재보험이 각각 별도로 부여됩니다.다만 행정 편의를 위해 고용보험 산재보험은 하나의 관리번호로 운영되고 건강보험 국민연금도 서로 연계 관리됩니다.2) 건보 사업장 탈퇴근로자 전원 상실신고로 건보 사업장 탈퇴 처리가 되면 해당 건보 사업장관리번호는 종료 처리됩니다.3) 고용 산재 사업장 유지하는 것에 대하여.산업재해보상보험법 및 고용보험법에 따라 근로자가 일시적으로 없는 경우에도 고용 산재 사업장은 바로 폐지되지 않고 일정 기간 유지가 가능합니다.근로자 상실 후 단기간 내 재가입이라면공단에서 형식 탈퇴 여부를 문제 삼는 경우도 있어 사유에 대한 정리는 해두시면 좋습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 퇴사자가 요구하는 연차 및 보상휴가 발생 사용내역과 급여명세서 일체를 근로기준법 제39조에 근거하여 즉시 다시 제공해야 할 법적 의무는 없습니다. 다만 일부 자료는 다른 법 조항에 따라 제공 의무가 인정될 수 있습니다.1) 근로기준법 제39조 사용증명서 범위근로기준법 제39조는 근로자가 퇴직한 경우 사용자는 근로자가 청구하면 사용증명서를 지체 없이 교부해야 한다고 규정하고 있습니다.같은 조 제2항은 사용증명서에 기재할 수 있는 사항을 근로자 이름, 주민번호, 재직기간, 직무, 임금, 직위, 퇴직 사유 등등.. 으로 한정합니다.근로기준법 제39조는 근로자가 퇴직한 경우 사용자는 근로자가 청구하면 사용증명서를 지체 없이 교부해야 한다고 규정하고 있습니다.2) 2 연차 및 보상휴가 내역 제공 의무 여부에 대하여연차 및 보상휴가의 발생 사용 잔여 내역은 근로기준법 제39조의 사용증명서 필수 기재사항에 포함되지 않습니다.3) 급여명세서 일체 제공 의무 여부에 대해재직 중 급여명세서를 교부하였다면 근로기준법 제48조 급여명세서 교부 의무는 이미 이행된 것입니다.퇴사 이후 과거 급여명세서 전부를 다시 제출하라는 요구는 근로기준법상 명시적 의무 규정이 존재하지 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 연차유급휴가의 기본 원칙근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가는 법에서 정한 발생 요건에 따라 당연히 발생하고,발생한 연차는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있으며 사용하지 못한 연차는 퇴사 시 금전으로 정산해야 합니다.연차 제도는 강행규정으로 사용자 편의에 따라 불리하게 변경하거나 제한할 수 없습니다.근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가는 법에서 정한 발생 요건에 따라 당연히 발생하고 발생한 연차는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있으며 사용하지 못한 연차는 퇴사 시 금전으로 정산2) 회계연도 방식이 가능한 경우고용노동부 행정해석은 회계연도 기준 연차 관리 자체는 가능하다고 보되 아래를 전제로 합니다.사전에 명확한 고지하고, 취업규칙 또는 근로계약서에 명시해야하며, 근로자에게 불리하지 않을 것입니다.3) 발생과 사용 정산을 분리하는 이원화회사가 주장하는 발생과 정산은 입사일 기준, 사용과 관리는 회계연도 기준,퇴사 시에는 입사일 기준으로 제한된다는 것은 분쟁이 발생할 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 임원으로 변경하면서 퇴직급여를 정산하지 않고 DC형 퇴직연금을 계속 불입하려면 형식적 발령이 아니라 근로자성이 계속 인정되는 구조여야 하고 사후 소급 발령은 원칙적으로 허용되지 않습니다.1) 이미 이사인데 퇴직연금만 직원으로 되어 있었던 경우 발령서 날짜결론적으로 과거 날짜로 소급한 인사발령은 매우 위험하며 권장되지 않습니다.퇴직연금 운용기관과 근로복지공단은 실질적으로 판단합니다.이미 등기 또는 미등기 이사로 선임된 시점부터 실질적으로 사용자 지위 또는 임원 지위에 있었다면 그 시점을 기준으로 근로자 퇴직연금 계속 가입은 문제가 발생될 수 있습니다.2) 임원 승진 시 고용승계 내규의 위치단순 회사 내부 퇴직금 규정만으로는 부족할 가능성이 큽니다.근로자 지위 유지 여부는 취업규칙, 근로게약, 보수체계, 업무 지휘 감독 구조를 판단합니다.3) 임원 승진에도 불구하고 기존 근로관계는 단절되지 않는다,퇴직급여 산정을 위한 근속기간은 계속 산정한다,퇴직연금 DC형 불입은 중단 없이 계속한다,임원 보수 중 근로의 대가에 해당하는 부분은 임금으로 본다는 내용이 있으면 좋습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.