답변 내역

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 지금 단계에서 가장 유리한 것은 해고 사실을 사용자가 스스로 인정하게 만드는 기록을 남기는 것이고, 질문하신 방식의 문자와 카톡은 입증가능한 증거 중 하나입니다. 정황 증거만으로도 해고예고수당을 인정받은 사례는 많습니다.1) 해고예고수당에 대하여근거 법령은 근로기준법 제26조입니다. 사용자가 30일 전에 해고예고를 하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 실질적으로 근로관계가 사용자 의사로 종료되었는지입니다. 서면 해고통지서가 없어도, 해고로 인정된 판례와 노동청 판단은 매우 많습니다.2) 현재 증거 상태의 법적 평가귀하의 증거는 약하지 않습니다.대체 인력이 배정된 시간표 >> 해고 정황을 강하게 뒷받침 되어 집니다.고용주가 제3자에게 그만뒀다고 말한 카톡 >> 사용자 의사에 의한 종료 정황입니다.사용자가 질문자님에게 애매하게 말하며 출근 배제 >> 해고로 인정됩니다.노동청 실무상 출근을 막거나 업무를 배제하면서 명확한 사직 의사 확인 없이 종료한 경우 해고로 판단하는 경우가 많습니다.네, 일반적인 실무, 경험칙에 관한 답변입니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 단순히 연봉을 올려주겠다는 기대를 주고 이를 지키지 않았다는 사정만으로 바로 불법이 되거나 형사처벌 대상이 되기는 어렵습니다. 다만 구체적 수치가 제시된 약속이고, 그 신뢰로 이직을 포기했다는 점이 입증되면 민사상 손해배상 또는 협상상 다소 유리하게 됩니다. 노동청 진정에서도 정황상 증거로 입증할 여지는 있습니다.1) 노동법상 원칙은 연봉 인상은 사용자 재량 사항입니다. 근로기준법에는 연봉 인상 의무 규정이 없습니다. 따라서 연봉 인상을 하지 않았다는 사실만으로 근로기준법 위반은 아닙니다.다만 민사 영역에서는 문제 소지가 생길 수 있습니다. 민법 제109조 착오, 제110조 사기에 해당하려면 다음 요건이 핵심입니다. 회사가 단순한 희망이나 전망이 아니라 구체적·확정적 조건처럼 설명했는지, 근로자가 이를 신뢰하여 중대한 의사결정 즉 이직 포기를 했는지, 회사가 그 당시 이행 의사나 가능성이 없었음이 인정되는지. 질문 사례처럼 10퍼센트 수준, 4천 이상 가능성 등 구체적 수치 제시와 믿고 기다려달라는 표현과 녹취 존재는 단순한 기대 형성을 넘어 신뢰이익 침해 주장이 가능한 영역입니다. 다만 법원은 이 부분을 매우 엄격하게 봅니다.귀하가 질의주신 내용으로 답변드린 것입니다.2) 형사 책임까지 가는 경우는 극히 드뭅니다. 사기죄는 고의 입증이 거의 불가능합니다.다만 다음 용도에서는 녹취가 상당히 유효합니다.첫째 권고사직 또는 합의퇴사 협상. 회사 입장에서는 분쟁 리스크를 인지하게 됩니다.둘째 민사상 손해배상 청구 시 기초자료. 이직으로 얻을 수 있었던 차액 자체를 전부 인정받기는 어렵지만, 신뢰이익 일부 인정 사례는 존재합니다.셋째 노동청 진정 시 보조자료. 임금체불이나 인사불이익 자체를 처벌하는 근거는 아니지만, 사용자 귀책 사유 주장 보강 자료로 의미가 있습니다. 특히 이후 평가 악화나 근무조건 축소가 이어졌다면 보복성 인사 주장 맥락에서 활용 가능합니다.대법원도 사용자의 장래 처우에 관한 구체적 언동이 근로자의 합리적 신뢰를 형성한 경우 신의칙 위반 여부를 판단할 수 있다고 판단하고 있습니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 임금체불로 인한 불가피한 퇴사, 회사 폐업 사정이 있더라도 중소기업 취업자 소득세 감면 기간 자체를 되살리거나 연장하는 구제 수단은 제도상 거의 없습니다. 추가 감면 적용 가능성은 낮아보입니다.감면기간은 최초 취업일을 기준으로 기산하며, 중소기업 재직 중에만 감면 적용합니다.소기업 취업자 소득세 감면은 조세특례제한법 제30조의5에 따른 제도입니다.중견기업·대기업 근무 기간은 감면 적용은 안 되지만 감면기간은 멈추지 않고 계속 흘러갑니다.임금체불 및 페업에 대한 예외 규정 존재여부 조차도 확인되지 않긴 합니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 연차를 사용하지 못하게 하면서 연차미사용수당도 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반입니다.귀하의 5개 연차는 아예 없는 것이 아니라 법적으로는 반드시 사용하거나 돈으로 보상받아야 할 권리입니다.근로기준법 제60조에 있는 대목들이 곧 법 조항입니다.1) 연차 발생 자체는 맞습니다보육교사라도 근로기준법이 적용되는 근로자라면 1년 이상 근무 시 연차유급휴가 15일이 발생합니다.근거 근로기준법 제60조 제1항2) 사업주가 연차 사용 시기를 일부 정할 수는 있습니다사업주는 업무에 중대한 지장이 있는 경우에 한해연차 사용 시기를 변경할 수 있습니다.근거 근로기준법 제60조 제5항따라서 여름방학 5일, 9~10월 5일 사용까지는 일정 부분에 한하여 소극적 허용될 수 있습니다.3) 하지만 문제는 남은 5일입니다. 사업주가 연차 사용을 허용하지 않고 연차미사용수당도 지급하지 않는 것은위법입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 귀하의 질의에서 연차 발생 기준을 입사일로 하면서, 이월·저축·소멸 기준을 회계연도로 혼용하고, 연차저축 50% 제한으로 미사용 연차를 일괄 소멸시키는 운영은 근로기준법에 위반될 소지가 매우 큽니다.특히 2025년 4월에 발생한 15일 연차를 2026년 4월 이전에 소멸시키거나, 저축 한도로 제한하는 것은 정당하지 못합니다.1) 연차유급휴가 발생의 법적 기준근거 법령 근로기준법 제60조1년 미만 근로자>> 1개월 개근 시 1일 발생 (제60조 제2항)1년 이상 근로자>> 15일 발생 (제60조 제1항)중요한 점은 계약직 여부와 무관하게 동일하게 적용된다는 것입니다.2) 귀하의 연차 발생 자체는 대체로 타당하긴 합니다.입사일 기준이 원칙입니다.연차는 입사일을 기준으로 발생시키는 것이 기본입니다.회계연도 기준은 근로자에게 불리하지 않을 때만 허용됩니다.근로기준법 제60조 의거 고용형태 불문하고 동일한 연차가 발생됩니다.귀하의 질문 기준 발생 (입사일 기준)2024.4 ~ 2025.3>> 매월 1일 × 11개월 = 11일 (선지급 포함 가능)2025.4.입사 1년 경과>> 연차 15일 발생>> 2025.4.발생 연차는 2026.4.까지 사용 가능이 부분에서 2026년에 연차가 발생하지 않는다는 기관 설명은 타당하지 않습니다.정확히는 2025년 4월에 이미 발생한 연차 15일을 2026년 4월까지 사용되어 집니다.연차 발생 자체는 입사일 기준으로 적정연차 저축 50% 제한으로 미사용분 자동 소멸 >> 위법입사일 기준 발생, 회계연도 기준 소멸 혼용 >> 근로자 불리, 부당계약직이라는 이유로 불리한 연차 운영 >> 명백히 위법2025년 4월 발생 연차 15일은 2026년 4월까지 전부 사용 또는 수당 대상 입니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 형식이 프리랜서여도 실질은 근로자에 해당할 가능성이 매우 높고, 중도퇴사해도 이미 일한 급여는 전부 받을 권리가 있으며 인수인계 안 했다고 형사처벌이나 손해배상되는 일은 거의 없습니다.1) 근로자 해당 여부대법원 기준에 비춰보면 근로자성이 인정될 상황입니다. 대법원은 계약 명칭이 아니라 실질을 봅니다. 출근시간과 근무장소가 정해져 있고, 상사의 지휘·감독을 받으며, 휴게시간 및 퇴근시간을 자율적으로 정하지 못하고, 실적 압박과 업무지시가 있다면 근로기준법상 근로자로 판단될 가능성이 큽니다. 휴대폰 매장 판매직은 실무상 근로자 인정 사례가 매우 많습니다.2) 중도퇴사 시 급여중도퇴사해도 이미 제공한 근로에 대한 임금은 전액 지급해야 합니다. 근로기준법 제43조에 따라 임금은 전액·정기 지급이 원칙이며, 계약을 이유로 삭감하거나 프리랜서라서 안 준다는 주장은 근거 없습니다. 실제 지급액이 최저임금에 못 미칠 경우 최저임금법 위반입니다. 급여를 한 달씩 밀려 지급하는 것도 임금체불 여지가 지배적입니다.3) 프리랜서 계약의 법적 문제프리랜서 계약이라 해도 실질이 근로자이시라면..문자나 카톡으로 ○월 ○일자로 퇴사하겠다 정도만 남기시는 걸로 충분합니다.최저임금 적용주휴수당 적용 가능퇴직 시 미지급 임금 전부 체불4대보험 미가입 문제까지 모두 사용자 책임이 됩니다. 4) 인수인계 안 하면 고소된다는 주장네, 이것도 근거 없습니다.인수인계는 법적 의무가 아니라 업무상 협조 사항입니다. 사전에 별도 합의나 손해배상 예정이 없는 한, 인수인계를 안 했다는 이유로 형사처벌은 불가능합니다. 민사 손해배상도 실제 손해와 고의성과 중과실을 입증해야 하는데, 단순 퇴사로는 인정되기 매우 어렵습니다. 고소한다는 말은 현장에서 흔한 압박용에 불과할 뿐입니다.미지급 임금에 대한 구체적인 액수가 궁금하시면 근로시간과 요일 보장된 시급 등등.. 구체적인 내용을 기재하셔서 질의주시길 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 임산부 단축근무 중이라도 실제로 연장근무를 했다면 연장근로수당을 받아야 하고, 무급 처리하면 위법 소지가 있습니다. 신고도 가능합니다.1) 임산부 단축근무의 성격근로기준법 제74조에 따라 임산부는 1일 2시간 단축근무를 청구할 수 있고, 사용자는 이를 허용해야 합니다. 이 제도는 근로시간을 줄여 보호하기 위한 제도이지, 연장근무를 무급으로 노예처럼 부리게 하라는 제도가 아닙니다.2) 단축근무 중 연장근무의 임금 처리임산부 단축근무 중이라도 실제로 근로한 시간은 전부 근로시간이고 정해진 단축근무 시간을 초과했다면 그 초과분은 연장근로에 해당합니다.따라서 그 30분은 통상임금 기준 연장근로수당 50퍼센트 가산 지급 대상입니다. 도와줄 사람이 없어서 어쩔 수 없었다는 사정은 임금 미지급 사유가 되지 않습니다.3) 연장근무 자체의 문제임산부에게 연장근로를 시키는 것은 사실상 합법적이지 않으며, 근로자의 명시적 동의와 고용노동부 인가가 필요합니다병원 사정으로 사실상 강제된 연장이라면 연장근무 시킨 것 자체도 위법 소지가 있습니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. A사 입사 전에 B사 외주를 진행하는 것 자체는 원칙적으로 문제되지 않습니다. 다만 입사 시점 이후까지 겹치면 계약 내용에 따라 문제가 될 수 있으니 선을 명확히 그어야 합니다.근로자는 입사 전에는 사용자의 지휘·감독 관계에 있지 않으므로 겸업과 외주 제한이 되지 않습니다. 아직 A사 근로계약서를 작성하지 않았고 근로 개시일도 도래하지 않았다면, 입사 전 외주 또는 프리랜서 활동은 자유입니다.A사와의 계약서 내용을 그대로 첨부해주시면 참고할 수 있을듯 합니다.나아가 동종업계의 동종직무 등 기업 기밀의 침해 우려가 큰 직무의 경우, 사업장 막대한 지장을 초례하지 않는 이상 겸직 금지는 위헌입니다.