답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.계속근로 주장 자체는 가능합니다.다만 퇴직금과 연차를 이미 정산한 점이 가장 큰 걸림돌입니다.노동청 진정은 제기할 수 있으나 인정 여부는 상황에 따라 상이할 수 있습입니다.연차 소급만 단독으로 인정받는 경우는 드물고 보통은 고용승계가 확실하거나 계열사 내부 전환이었을 때 인정 가능성이 높습니다.1) 계속근로 인정 기준법에서 계속근로로 인정되려면 형식보다 실질을 봅니다.사업의 동일성, 업무의 동일성, 인사관리의 실질적 연속성, 근로관계 단절 여부퇴직금 정산 여부, 특히 퇴직금과 연차수당을 정산했다는 점은 근로관계 종료로 보는 근거가 됩니다.2) 현재 상황에서 불리한 점에 대하여퇴직금 정산 완료.연차수당 정산 완료.고용승계 특약 없음.사업자 자체가 변경되어짐.유리한 점에 대하여사직서 미작성,신규채용 공고이 아닙니다.형식적 이력서와 면접일 뿐입니다.업무 장소와 내용 동일합니다.이 네 가지는 근로관계가 한 번 종료되었다는 판단으로 간주될 여지가 있씁니다.3) 유리한 점에 대하여사직서 미작성,신규채용 공고이 아닙니다.형식적 이력서와 면접일 뿐입니다.업무 장소와 내용 동일합니다.실질적으로는 계속 근무에 가깝다는 주장을 뒷받침할 수 있습니다.퇴직금 정산이 있기에 쉽지 않으나, 계속근로 주장 자체는 가능합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.퇴직일을 언제로 확정하느냐에 따라 달라집니다연차 사용 후 퇴직이면 그 기간까지 퇴직연금 납부,연차를 실제 사용하면 그 기간은 재직기간이므로 퇴직연금 부담금도 발생연차를 수당으로 지급하면 퇴직일 이후 추가 납부 의무는 없음2월 28일 퇴직 후 수당 정산이면 추가 납부 없습니다.회사 입장에서는 두 번째 방식을 선호하는 경우가 많습니다혹시 근무하시는 곳이 확정급여형 DB인지 확정기여형 DC인지 아시나요?그에 따라 세부 계산 방식이 조금 달라지긴 합니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.회사에 자동 통보되지 않습니다.겸업금지 규정이 없으면 법적 문제 거의 없습니다.세금은 합산되지만 65만원 정도는 큰 영향 없습니다.고용보험 이중가입은 문제 없습니다.본업이 4대보험 미가입 상태라면 아직 수습이거나 신고 전일 수 있습니다.이 경우 단기 알바 사업장에서 고용보험을 먼저 신고하면 이력상 먼저 잡힐 수는 있습니다.본업 회사 취업규칙에 겸업 제한이 따로 있는지는 확인 필요합니다.근로계약서에 없어도 취업규칙에 있을 수 있습니다.65만원 이상이면 일용직이 아니라 단기 근로소득으로 잡힐 가능성이 있습니다.근로소득이면 다음 해 5월에 종합소득 합산 대상이 됩니다.3일 급여가 65만원 이상이면 일용직이 아니라 단기 근로소득으로 잡힐 가능성이 있습니다.근로소득이면 다음 해 5월에 종합소득 합산 대상이 됩니다.연말정산에서 불이익이 생긴다기보다는 소득이 합산되어 세금이 조금 늘 수는 있습니다.하지만 65만원 정도면 큰 세금 증가가 발생할 가능성은 낮습니다.오히려 단기 알바에서 세금을 더 떼고 5월에 일부 환급받는 경우도 많습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.후자 방식이 맞고 매월은 비례한 시간만큼 1회 적립하시면 됩니다입사 1년 미만 근로자는 매월 개근하면 1일의 연차가 발생합니다최대 11일까지 발생합니다단시간 근로자는 통상근로자 주 40시간을 기준으로 비례 계산합니다.통상근로자 1일 8시간을 기준으로 비례합니다.고로, 평균근로시간이 아니라 위의 공식을 사용하는 것이 맞습니다.연차는 일수로 주는 것이 아니라 시간으로 계산하는 것이 타당합니다.연간 최대 발생 시간은 11일 곱하기 주 소정근로시간 나누기 40 곱하기 8시간 맞습니다통상근로자 1일 8시간을 기준으로 비례합니다.고로, 평균근로시간이 아니라 위의 공식을 사용하는 것이 맞습니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.우선 이해하기 쉽게 용어들부터 설명드리고자 합니다.명절상여금(명절휴가비)설날 및 추석을 맞이하여 재직 중인 근로자에게 지급하는 금품입니다.차별적 처우합리적인 이유 없이 기간제근로자라는 이유만으로 임금이나 그 밖의 근로조건에서 불리하게 대우하는 것을 말합니다.관리규정(훈령/지침)공공기관 내부에서 공무직 및 기간제근로자의 채용, 보수 등을 정해놓은 규칙입니다.① 근무 기간에 따른 지급 제한 규정많은 공공기관이 예산의 효율적 집행을 위해 일정 기간 이상 근무한 자에게만 명절상여금을 지급하도록 규정하고 있습니다.사례 1 (우정사업본부)명절일 현재 1년 이상 계속 근로하고 있는 자에게만 명절보로금을 지급합니다. 배우자분의 경우 이 규정을 적용하는 기관이라면 현재는 지급 대상이 아니지만, 1년이 지나면 받으실 수 있습니다.아래의 근거에 따른 규정을 참고해주시길 바랍니다.사례 2 (농촌진흥청)명절휴가비는 명절날 현재 재직 중인 근로자에게 지급하되, 세부사항은 지침에 따릅니다. (일부 기관은 6개월 또는 9개월 이상 근무 예정자에게만 지급하기도 합니다.)사례 3 (통일부/국가보훈부)명절날 현재 재직 중인 근로자에게 예산 범위 내에서 지급할 수 있다고 규정하며, 별도의 기간 제한을 두지 않는 경우도 있습니다.② 기간제근로자 차별 금지법원은 정규직과 동일·유사한 업무를 수행하는 기간제근로자에게 명절상여금을 전혀 지급하지 않는 것은 합리적 이유 없는 차별로 보는 경향이 강합니다.시간제 돌봄전담사에게 명절상여금 성격의 수당을 지급하지 않은 것을 차별로 인정했습니다. 또한 대법원은 복리후생적 성격의 금품(호텔봉사료 등)을 기간제근로자에게만 배제하는 것은 합리적 이유가 없다고 판시했습니다.배우자분이 정규직과 유사한 업무를 수행함에도 불구하고, 단지 기간제라는 이유로 혹은 1년 미만이라는 이유로 '선물세트'만 주고 '현금 상여'를 배제하는 것이 타당한지는 해당 기관의 전체적인 보수 체계를 살펴봐야 합니다.제언내부 관리규정 확인배우자분이 소속된 공공기관의 '공무직 및 기간제근로자 관리규정'을 확인해 보세요. (보통 기관 홈페이지 '정보공개'나 '법령정보'란에서 찾을 수 있습니다.)근로계약서 재확인계약서상에 '명절상여금은 1년 이상 근무 시 지급한다'는 문구가 있는지 확인하십시오.1년 후 권리 행사만약 규정에 '1년 이상 근무 시 지급'이라고 되어 있다면, 내년 명절부터는 당당히 요구하실 수 있습니다. 만약 1년이 지났음에도 지급하지 않는다면 이는 명백한 차별적 처우에 해당하여 노동위원회에 차별 시정을 신청할 수 있습니다.근거공무원 수당 등에 관한 규정 제18조의3(명절휴가비)① 설날 및 추석날(이하 지급기준일이라 한다) 현재 재직 중인 공무원에게는 예산의 범위에서 명절휴가비를 지급한다. 다만, 제7조제1항 단서에 해당되는 사람에게는 이를 지급하지 아니한다.② 명절휴가비는 지급기준일 현재 월봉급액의 60퍼센트를 보수지급일 또는 지급기준일 전후 15일 이내에 각 기관장이 정하는 날에 각각 지급한다. 다만, 지급기준일 현재 징계처분에 따른 감봉으로 봉급이 감액 지급되는 경우에는 감액되기 전의 월봉급액을 기준으로 지급한다.[전문개정 2008.12.31]기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지)①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020.5.26>②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020.5.26>

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.육아휴직 중 동의 없는 퇴사처리는 위법 가능성이 매우 높습니다.5인 미만이라도 근기법의 적용 범위 안입니다, 고로 처벌 대상입니다.이미 진정을 넣으신 것은 타당하신 조치입니다.5인 미만이어도 보호되는지??만 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 시행령에서 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정이 적용됩니다(｢근로기준법｣ 제11조 제2항). 근로기준법 시행령 [별표 1] “4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정”에 근로기준법 제74조가 포함되어 있습니다.그러 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 시행령에서 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정이 적용됩니다(｢근로기준법｣ 제11조 제2항). 근로기준법 시행령 [별표 1]이 법은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.따라서 육아휴직 중 해고는 원칙적으로 금지입니다.육아휴직 신청 후 또는 사용 중 해고, 불리한 처우는 형사처벌 대상입니다.본인 동의 없이 퇴사처리했다면 법적으로는 해고입니다.특히 육아휴직 시작 후 처리되었다면 위법 가능성이 매우 높습니다.임금체불 진정 제기 후 퇴사처리라면 보복성 인사조치로 판단될 여지도 있습니다.사업자등록증이 2개라도 실제 한 공간에서 10명이 함께 근무하고 업무지휘가 동일하다면 실질적으로 하나의 사업으로 볼 가능성이 있습니다.이 경우 5인 미만 주장도 다툴 수 있습니다.육아휴직 중 해고는 위법성이 명확한 편이라 사용자가 처벌을 피하기 위해 상실신고 정정 또는 복직 처리로 정리하는 경우도 많습니다.다만 5인 미만 사업장은 노동위원회 부당해고 구제신청은 불가합니다.

안녕하세요. 이원화 노무사입니다.지금 계약서 문구는 분쟁 소지가 있는 것은 맞습니다.하지만 기존 무기계약 이력이 확실하다면 자동으로 계약직으로 바뀌었다고 보기는 어렵습니다.당장은 증거 보관을 철저히 하시고 연말이나 계약 만료 시점에 회사의 태도를 지켜보는 것이 타당하다 사료됩니다.최초 무기계약 근로계약서이번 계약서 사본인사정보에 ‘정규’ 표시된 화면정규직 채용 공고 캡처급여 체계가 동일하게 유지된 자료

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.결론은 여러정황을 검토하였을 때 아래처럼 판단이 되어집니다.8일만으로는 180일 요건을 채울 수 없으므로 실업급여 수급 불가90일은 달력 기준 3개월 의미이지 실업급여 인정 기준은 180일 이상입니다비자발적 이직이 있어야 실업급여 신청 가능일용직이라도 실근무 총 180일 이상 모여야 실업급여 자격이 생깁니다① 비자발적 이직일 것② 이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 180일 이상일 것③ 자발적 퇴사더라도 근로가 어려울 만큼의 충분한 이유가 있을 것1) 실업급여 조건① 비자발적 이직일 것② 이직일 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 180일 이상일 것③ 자발적 퇴사더라도 근로가 어려울 만큼의 충분한 이유가 있을 것 그 이유라 함은 직장내 괴롭힘, 성희롱, 장거리 인사이동, 심각한 부상 등등의 사유가 있습니다.2) 일용직 경력의 의미일용직 8일 근무는 8일 근무일수만큼의 피보험 단위기간을 획득합니다.피보험 단위기간은 일용근로의 경우 일 단위로 인정되는 것이기 때문에, 8일 근무하면 8일이 인정됩니다.3) 만약 일용직으로 다시 실업급여를 노리는 경우라면, 일용직이라도 180일 이상의 피보험 단위기간을 채우셔야 합니다.총 합이 180일 이상 되는 실근무 일수가 있어야 합니다.4) 현재 귀하는 이미 자발적 퇴사 상태입니다.일용직 이후에도 다시 자발적 이직이라면 실업급여는 인정되지 않습니다.실업급여가 인정되려면 비자발적 이직, 즉 사업주 사정에 의하여 종료된 경우 여야 합니다.위 기재드린 이유들 말고도 임금체불까지도 정당한 사유에 해당합니다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.정년 전 퇴직 시 연금 개시 전까지는 공무원 보수 인상률이 아니라 물가상승률에 따라 매년 조정됩니다.만약 현재 퇴직 예정이신 상황이라면 퇴직 시점과 연금 개시 연령이 몇 세인지에 따라 구체적인 계산 이 조금 달라질 수 있습니다.1) 결론부터 말씀드리면 연금 개시 전까지는 공무원 보수 인상률이 아니라 물가상승률 기준으로 조정됩니다.즉, 현직 공무원 급여 인상률과는 연동되지 않습니다.2) 왜 그런가??퇴직하면 더 이상 현직 공무원이 아니기 때문에 보수 체계와는 분리됩니다.퇴직 후 연금액은 소비자물가변동률을 기준으로 매년 조정됩니다.이는 실질가치를 유지하기 위한 목적입니다.