답변 내역

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.말씀해 주신 내용만으로 판단해 볼 때 채용내정에 해당할 여지가 있으며 그럴 경우 부당해고를 다투어볼 수도 있습니다. 근로계약 서면이 아니어도 구두계약만으로도 계약자체는 성립하기 때문입니다. 단, 문의자께서 주장하시는 내용에 대한 입증자료가 확보되어야 현실적으로 부당해고를 인정받을 수 있을 것으로 사료됩니다. 2.5개월에 대해서는 어떤 분이 말씀하셨는지는 알 수 없으나, 노동위원회가 부당해고가 인정된다고 판단할 경우 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명하게 되는데 사건진행기간을 고려할 때 보통 2.5개월에서 3개월(혹은 그 이상)정도 소요되므로 이를 바탕으로 2.5개월치라고 말한 것으로 추측됩니다. 본 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.근로조건의 결정은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 하고 있습니다. (근로기준법 제4조) 따라서 재계약에 대해 원하시는 조건으로 협상해 볼 수는 있습니다. 그러나 협상은 가능하되 계약의 상대방(구청, 시청 등)이 근로자가 원하는 조건에 반드시 응하여야 할 의무는 없다는 점은 유념하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.근무일과 근무시간은 주요한 근로조건 중 하나이므로 이것이 변경될 때에는 근로계약을 새로 작성하여야 합니다.참고로, 근로계약서를 새로 작성하여야 하는 주요 근로조건에 관한 사항은 (1) 임금, (2) 소정근로시간, (3) 휴일, (4) 연차유급휴가, (5) 취업장소와 종사업무 (6) 기숙사 규정(단, 기숙사가 있는 경우에 한함) 등 입니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.임금, 근로시간, 근무장소 등 주요 근로조건이 실질적으로 달리지는 경우에는 그 변경내용을 반영하여 새로운 근로계약서를 작성해야 하지만 그런 경우가 아니라면 겸임 자체는 인사발령으로 처리하면 족하고 근로계약서를 다시 작성할 필요는 없다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.진단서는 개인의 민감한 개인정보(건강정보)가 들어있는 서류이므로 제출의무는 없습니다.퇴사일 역시 근로계약서나 회사규정에 '사전통보기간'이 명시되어 있다고 하더라도 근로기준법 제7조에 따라 퇴사 자체를 막거나 근로를 강제할 수는 없습니다.답변이 도움되셨기를 바랍니다.