답변 내역

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.연차휴가는 근로자의 선택에 따라 사용하여야 하고 사용자는 근로자가 선택한 날에 연차휴가를 사용하면 사업운영에 중대한 지장이 있을 경우에 근로자에게 그 사용시기를 변경할 것을 요청할 수 있을 뿐 사용시기를 사용자가 임의로 지정할 수 없습니다. 또한 근로자가 원하지 않는 날에 사용자가 일방적으로 휴가부여라는 명목으로 근로하지 못하게 했다면 연차휴가를 사몽한 것으로 볼 수 없으며 오히려 사용자의 귀책사유에 의한 휴업으로 사용자가 근로자에게 휴업수당을 지급해야 할 수도 있습니다.질문자님의 말씀처럼 그렇지 않은 관례가 있었다 하더라도 이는 현행 법령에 위반되는 잘못된 관행이므로 무효로서 오히려 시정조치나 처벌의 대상이 될 뿐입니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.회사의 승인없이 근로자가 임의로 실시한 연장근로는 근무로 인정되지 않음이 원칙이지만, 그러한 근로자의 노무제공을 회사가 별도의 이의없이 수령하였다면 그에 대한 임금은 지급하여야 합니다. 바라보는 관점에 따라 정반대의 결과를 보여 혼란스러우시겠지요. 실제 현장에서 빈번하게 발생하는 문제로, 모든 근무내용을 사용자가 세세히 감독할 수 없는 경우에 근로자는 '일을 했으니 돈을 달라'. 사용자는 '나는 그런 일 시킨 적 없다'라며 소모적인 논쟁을 하게 됩니다. 실제로 근무자가 그런 근무를 했는지는 자세한 사실조사를 하여야 하겠지만. 사실조사 결과 본인의 직무와 관계있는 근무를 하였고 회사가 근로자의 노무제공을 수령하였다면 기왕에 발생한 근로제공에 대해서는 임금을 지급하고 향후 시간외근로에 대한 지침과 올바른 관리방안을 마련하시어 노무관리를 진행하시기를 권고드립니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.질문자님께서 말씀하신 내용 중에서 "고발하지 않겠다는 내용의 합의서"에 대해서 보충말씀드립니다말씀하신 '고발'은 '고소'의 의미로 말씀하신 것으로 보이네요. 민사상 고소와 관련해서는 사전고소권의 포기도 허용되고 이에 대해 다른 전문가님들 말씀처럼 사기, 강박의 정도에 따라 그 효력이 달리질 수 있지만 형사상 고소권에 사전포기약정은 허용되지 않으며 그런 합의를 했다하더라도 효력이 없습니다. 민사사건과 달리 형사사건에 대한 피해자의 고소권은 피해자가 국가에 대해 가지는 공법상의 권리이기 때문에 사인간의 약정으로 이를 박탈할 수는 없기 때문입니다흔히 합의서에서 작성하게되는 "향후 민형사상 일체의 이의제기를 하지 아니한다"라는 문구는 적어도 형사고소권의 사전포기에 대한 범위에서는 아무 효력이 없습니다. 친고죄나 반의사불벌죄에서 고소가 없거나 취하된 경우에 피의자가 처벌받지 않는 것과는 별개의 문제입니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.비록 중도입사자의 경우에라도 회사에서 지급하기로 한 날짜가 있다면 거기에 맞추어서 그 기간동안의 근무에 대한 임금을 지급하는 것이 통상적인 경우입니다. 그러나 말씀하신 것처럼 이미 급여작업이 마감되어 내부품의 및 거래은행과의 업무조율이 끝난 상태라면 당사자에게 사전안내 및 양해를 구하고 익월에 합산하여 지급하더라도 큰 문제는 없을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.질문자님께서 근로자입장이신지, 사용자입장이신지 알 수는 없으나 이직확인서는 근로자가 작성하는 것이 아니라 회사가 작성하여 제출하는 것입니다. 현행 피보험자 이직확인서 양식에 의하면 '1일 소정근로시간'을 기재하도록 하고 예시 중에서 선택하도록 되어 있습니다. 질문자님께서 이직확인서의 내용을 작성하여야 하는 입장이시고 매일의 근무시간이 다른 경우에는 단시간근로자의 소정근로시간수 산정방법을 준용하여 4주 동안의 소정근로시간의 합계를 4주 동안의 소정근로일수로 나눈 수를 해당 근로자의 소정근로시간으로 보고 거기에 맞는 항목을 선택하시거나 직접 기재하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.구체적인 사정을 알기 어려워 상세한 답변을 드릴 수는 없지만 말씀해 주신 내용만으로 보건대, 주요 근로조건 중의 하나인 임금을 일방이 임의로 결정할 수는 없습니다. 통상 연봉계약서를 작성하거나, 회사의 내규 등에 근거하여 변동하게 됩니다. 내규 등에 의하더라도 그 규정의 정당성에 대한 판단을 별도로 하게 됩니다. 회사측에서 진행하는 형식이 썩 바람직스럽지는 않으나, 현재 상태로서는 회사측에서 임금삭감이나 체불 등 현행법령에 명시적으로 위반되는 사항은 보이지 않습니다. 만약 질문자님께서 지급받은 연봉액에 이의가 있다면 추후 명세서의 내용을 확보하여 재협상을 할 수도 있을 것인데, 회사측에서 제시한 내용에 명시적인 이의제기 없이 상당한 기간이 지나버리면 묵시적인 동의로 인정받을 여지도 있음을 유의바랍니다. 연봉인상이나 조정에 관한 회사내부규정이 있다면 이를 참고해 볼 수 있습니다.회사측에서 제시한 연봉계약 내용에 동의하지 않고 별도의 새로운 계약이 체결되지 않는다면 일단 기존의 연봉계약상태가 여전히 유효함을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.이미 발생한 연차휴가를 사용할지 말지, 어떤 방식으로 사용할지는 근로자의 권리이며, 이에 대해서 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있을 경우에 한하여 그 사용시기를 변경을 요구할 수 있을 뿐, 휴가 자체를 사용하지 못하게 할 수는 없습니다. 퇴직할 경우에 사용하지 않은 연차에 대해서는 수당으로 받아갈 수도 있으나, 사용하지 않은 일수만큼 연차휴가를 사용한다면 사용한 날만큼 재직기간이 늘어나고 해당기간에 대한 임금으로 받을 수도 있습니다. (그렇게 하면 휴가사용기간 중에 유급휴일 등이 포함되어 있다면 이도 적용받을 수 있고 휴가사용기간까지 포함하여 퇴직금 산정시 근속기간이 조금이나마 늘어나는 효과도 있기 때문에 근로자측에서는 휴가일괄사용을 선호하는 경향이 있습니다. 사용자는 그 반대 입장이겠죠) 회사측에서 "근속일수가 넘어간다"고 얘기한 부분은 바로 후자를 두고 한 얘기일 것으로 사료되나, 근로자가 잔여연차휴가를 일괄사용하고 퇴사하는 것을 막는 것은 허용되지 않고 이는 근로자의 선택에 따르는 것이며 만약 근로자가 연차휴가를 사용하기로 하고 그 이후 날짜를 지정하여 사직서를 제출하였는데, 회사에서 그 이전에 사직처리를 했다면 이는 원칙적으로 해고로 보아 근로자측에서 문제제기를 할 수도 있습니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.연차휴가 산정방식을 입사일 기준으로 하지 않고 사업장의 업무편의상 회계년도 기준으로 부여하는 것은 유효하지만 퇴사시에는 입사일 기준으로 연차휴가를 재산정한 후 회계년도 기준으로 산정한 연차휴가일수와 비교하여 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 더 많다면 그 차액분을 보상하여야 합니다. 만약 회계연도를 기준으로 부여한 연차휴가일수가 더 많다면 이를 입사일 기준의 연차일수만큼만 부여하도록 조정(삭감)할 수는 있으나 이런 경우에도 소속 사업장의 취업규칙이나 그 밖의 근로관행상 이를 삭감하지 않고 온전히 부여하도록 되어있는 경우라면 삭감해서는 안됩니다.

안녕하세요. 이정석 노무사입니다.구체적인 교육의 형태와 방식, 시간, 내용에 대해서 알 수 없어 정확한 답변은 어려우나,사업장의 업무와 관련한 직무교육은 그 명칭여하를 불구하고 근무시간으로 보는 것이 원칙이며,이러한 근무시간에 대해 무급으로 한다는 사용자의 일방적인 방침이나 당사자간의 합의는 강행규정인 근로기준법의 성격에 반하는 것으로서 무효로 보아야 합니다.