답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수의 산정은 산정사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다.상기에 따라 산정한 상시근로자 수가 5인 이상이더라도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상이라면 5인 미만인 사업장으로 간주합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종근무지의 이직사유가 권고사직이라면 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.다만 사후적으로 이직사유를 변경하는 경우 사업장에 과태료가 부과될 수 있으며, 이와 별개로 실업급여 부정수급이 문제될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.강박에 의하여 서명한 경우 유효한 의사표시로 볼 수 없습니다.다만 강박이란 어떤 사람이 상대편에게 고의로 해악을 끼칠 것을 알려 공포심을 일으키게 하는 행위를 의미하므로 서명을 강권하는 것 자체만으로는 강박으로 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.아르바이트는 법적인 용어가 아니며, 통상적으로는 정규 근로계약이 아닌 기간제 근로계약을 의미합니다.질의의 경우 정규근로계약 중 업무 내용이 공장에서 근무한 것이라면 이를 통상적인 견지에서의 아르바이트로 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 근로계약 체결 시 및 근로조건 변경 시 근로자에게 반드시 필수기재사항이 기재된 근로계약서를 교부하여야 합니다.근로조건이 변경되지 않았다면 근로계약서를 새로 교부할 필요는 없습니다.근로계약기간이 정해져 있는 경우 근로계약기간 만료 전에 고용관계가 해지된다면 이는 해고에 해당하므로 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상여금의 계산방법에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없습니다. 이는 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다.평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.질의의 경우 재직일수에 윤년을 고려하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다.따라서 직장인이 사업자등록을 하더라도 법 위반에는 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 민법의 규정이 적용됩니다. 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 별도로 정한 바가 없다면 사직을 통보한 날로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없으며 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.만일 근로계약이나 취업규칙 등으로 정한 바가 있다면 이에 따르게 됩니다.